Yhteisöllistä työhyvinvoinnin johtamista Teal organisaatiossa – Safe space

Yhteisöllistä työhyvinvoinnin johtamista Teal organisaatiossa – Safe space

Entäpä, jos työelämämme organisaatiorakenteet eivät tukisikaan kontrollia, vallankäyttöä tai ylhäältä-alaspäin kulkevia hallinta- ja johtamisjärjestelmiä. Voisiko rakenteet sen sijaan tukea ihmistenvälisiä vastavuoroisia toimintatapoja, jotka auttavat ihmisiä tulemaan keskenään toimeen, iloitsemaan ja inspiroitumaan työstään, antamaan parastaan ja ammentamaan voimia työyhteisöstään? Nykyisin puhutaan paljon yhteistyön laadun tärkeydestä sekä muutosten tarpeellisuudesta ympärillämme. Unohdamme kuitenkin usein ne perustavaa laatua olevat inhimilliset tekijät, jotka vaikuttavat ihmisen toimintaan. Paitsi oma ajatusmaailma ja uskomusjärjestelmä yhdessä toimimisen ytimessä ovat sellaiset inhimillisen pääoman tekijät kuin psykologinen turvallisuus ja yhteistyötahojen välinen luottamus.

Aiemmassa kirjoituksessani käsittelin Frederic Lalouxin itseorganisoituvaa, evolutionääristä Teal-organisaatiota yleisellä tasolla. Tämä kirjoitus käsittelee työhyvinvoinnin johtamista työyhteisöön istutetun Safe space -käytännön avulla, joka tukee yhteisöllisen luottamuksen, rehellisyyden, dialogisuuden ja avoimuuden kehittymistä kokonaisesta ihmisyydestämme käsin (Wholeness). Teal-organisaatioissa työhyvinvointi on perinteisiä organisaatioita paremmalla tasolla eikä se oikeastaan yllätä.

Perinteinen ammattirooli

Nykyisin vallalla oleva tapamme toimia työelämässä nostaa esiin kysymykseen mihin laitamme ihmisyytemme ne puolet, joille ei ole käyttöä tai joita ei hyväksytä työyhteisössä? Ai mitä ne puolet ovat? Niinpä.

Olemme määritelleet itsemme ja työminämme tyypillisesti tarkkarajaiseksi, jonka kautta ammatti-identiteettimme pohjautuu kapea-alaiseen rooliin ja minäkuvaan. Rationaalisesti ja loogisesti ajatteleva ja toimiva, älykäs ammattilainen, joka tietää, osaa, hallitsee ja ratkaisee asioita. Kuulostaako tunnistettavalta? Olemme niin samastuneita rationaaliseen puoleemme, että emme välttämättä huomaa muita puolia itsestämme. Tai sitten huomaamme, mutta laitamme ne syrjään, jos näitä puolia ei arvosteta työyhteisössämme.

Työroolit ovat tyypillisesti rakentuneet rationaalisen minäkuvan varaan, jolloin pelkästään työroolin ylläpitäminen edellyttää kontrollia kaikkia niitä ihmisyyden puolia kohtaan, jotka eivät ole toivottuja tai sallittuja roolimäärityksen puitteissa. Osittaisena itsenä toimiminen saattaa tuntua vajaalta ja jatkuva kontrolli mikä saa olla näkyvää ja mikä ei vie energiaa. Kokonainen ihminen on myös tunteva, henkinen, intuitiivinen olento.

Kokonainen ihminen työnsä äärellä

Teal-organisaation käytännöt rohkaisevat työntekijöitä olemaan työssä kokonaisia, luopumaan roolinaamioista, ammentamaan kaikista inhimillisen potentiaalinsa puolista sekä kehittymään ihmisinä. Tealissa näitä käytäntöjä kutsutaan eheyden käytännöiksi (Wholeness).

Oheisella videolla (kohta 52,40) Frederic Laloux kertoo ajatuksiaan siitä, mitä Wholeness on.

Teal-organisaation käytännöt sisältävät tuttuja HR-käytäntöjä (People practices), mutta Teal´ssa niitä toteutetaan hiukan eri tavoin kuin ylhäältä alas johdetuissa pyramidiorganisaatioissa. Osa käytännöistä taas on täysin uusia, joihin emme juurikaan työpaikoilla vielä ole törmänneet kuten Safe space, Reflective space tai Storytelling.

Luottamus ja psyykkinen turva

Teal-organisaatiossa työntekijöiden keskinäinen polttoaine on luottamus. Sitä rakennetaan tietoisesti ja vaalitaan monin eri tavoin käyttäytymisen tasolla. Jokainen on vastuussa esimerkiksi siitä, ettei vahingoita omalla toiminnallaan tai  sanavalinnoillaan muita. Myös elekieli on tärkeä kieli.

Teal-kontekstissa luottamusta rakentavat ja ylläpitävät käytännöt on määritelty psyykkistä turvaa tukevaksi tilaksi (safe space). Safe space -käytäntöjä voidaan tukea eri tavoin. Käytäntöjen harjoittelemiselle voidaan varata ihan konkreettisesti oma huonetila, jossa vahingoittava toiminta ei ole sallittua missään muodossa tai työyhteisössä voidaan laatia yhteisiä pelisääntöjä liittyen siihen, miten jokainen voisi kokea turvaa omassa työyhteisössään.

Esimerkkejä psyykkistä turvaa tukevista pelisäännöistä alla.

  • Puhumme minä-muodossa sen sijaan, että tekisimme tulkintoja tai tuomitsisimme toisen henkilön toimintaa tai motiiveja. Opettelemme ilmaisemaan itseämme omasta kokemuksestamme käsin.
  • Emme ratkaise, neuvo emmekä ”korjaa” muita. Emme pyri muuttamaan muita ihmisiä vaan annamme heidän olla sellaisia kuin he ovat ja tuntea siten kuin he tuntevat.
  • Hyväksymme kaikenlaiset tunteet On eri asia saada tuntea siten kuin tuntee (esim. iloa, surua, tyytyväisyyttä) kuin, että ilmaisee muita vahingoittavasti omia tunteitaan (esim. tiuskiminen, huutaminen, muiden mitätöinti). Tunteet on perinteisesti rajattu pois työkontekstista. Tunteiden kieltäminen ja pyrkimys manipuloida ja kontrolloida niitä, voi kuitenkin johtaa etenkin negatiivisten tunteiden lisääntymiseen. Tunteiden hyväksyminen voi käytännössä näkyä esim. kykynä olla läsnä omille tunteille sekä kykynä kuunnella toista ilman, että sanoisi tai ilmaisisi itse mitään.
  • Hyväksymme ristiriitaiset tilanteet Työkulttuuriimme on sisäänrakennettu opittu tapa pyrkiä ristiriidoista eroon mahdollisimman nopeasti. Ristiriidat ovat kuitenkin luonnollinen tapahtuma ihmisten välillä, sillä ihmisillä on yksilöllisiä ja erilaisia tarpeita ja näkökulmia. Teal-organisaatiossa hyödynnetään conflict resolution prosessia pyrkimyksenä ratkaista ristiriitatilanteita selkeästi, rakentavasti ja ohjeistetusti.
  • Vältämme kaikkea muita alentavaa, nöyryyttävää tai vähättelevää käyttäytymistä. Arvostamme toisen ihmisyyttä emmekä herätä hänen sisäistä puolustusta. Jotta jokainen voi kokea turvaa, ihmistenvälisen toiminnan tulee tukea hyväksytyksi tulemisen sekä samanarvoisuuden kokemusta. Jokainen on vastuussa omasta käyttäytymisestään ja elekielestään. Kaikenlaista hienovaraistakin elekieltä, joka voi saada toisen puolustuksen heräämään, tulee välttää.
  • Kysymme muiden näkemyksiä Safe space tarkoittaa käytännössä sitä, että voimme ilmaista tunteita ja ajatuksia ilman pelkoa, että joku toinen tuomitsee niitä. Meille on syvään juurtunut sellainen käsitys, että joku toinen tai me itse olisimme toista enemmän oikeassa. Tästä syystä harjoittelemme myös uusien näkökulmien ottamista kuuntelemalla ja kysymällä lisää toiselta hänen näkökulmistaan.

Teal-käytännöt ovat itse asiassa mielialan johtamista (mood management), josta jokainen Teal-organisaatiossa työskentelevä työntekijä on vastuussa sekä itselleen että muille.

Myös suomalainen tutkimuskirjallisuus korostaa mielialan johtamista (ilmapiiri). Esimerkiksi Aalto-yliopistossa julkaistussa väitöstutkimuksessa (Fischer 2012) kokemuksellisuuden johtaminen voidaan rinnastaa luontevasti Lalouxin mielialan johtamiseen. Samoin kuin Laloux Fischer toteaa johtamisen olevan juuri kokemuksellisuuden johtamista eli sitä, että jokainen ottaa vastuun oman toiminnan ja käyttäytymisen vaikutuksesta muihin.

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii henkilöstökehittäjänä Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue www.ihminenihmiselle.com. Hän on erikoistunut tietoisuus- ja läsnäolopohjaisiin kognitiivisiin työotteisiin sekä inhimillisen potentiaalin valmentamiseen dialogin ja systeemisen ymmärryksen keinoin. Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse paivi@ihminenihmiselle.com

Lähteet

Fischer, M. 2012. Linkages between employee and customer perceptions in business-to-business services. Towards positively deviant performances. Väitöskirja. Aalto-yliopisto. [Viitattu 15.5.2017]. Saatavilla: https://aaltodoc.aalto.fi/bitstream/handle/123456789/3515/isbn9789526044743.pdf?sequence=1&isAllowed=y 

Laloux, F. 2016. Reinventing Organisations. A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage in Human Consciousness. Nelson Parker.

Laloux, F. 2015. The Future of Management is Teal. Artikkeli  strategy+business. [Viitattu 6.5.2017]. Saatavilla: https://www.strategy-business.com/article/00344?gko=10921

Wikipedia. 2017. Reinventing organizations. [Viitattu 15.7.2017]. Saatavilla: https://reinventingorganizationswiki.com/Frederic Laloux. 24.5.2017.

Youtube. Reinventing organizations.

Muita kiinnostavia linkkejä

Enlivening Edge. Verkkosivu 24.5.2017. What does Wholeness Mean in the Context of Teal Organising?
Lean and Agile Adoption with the Laloux Culture Model (video)
Huffpost. 3.4.2016 Reinventing Management, Part 1: What colour is your organization
Vincit Oy. Juha Riippi. Itseohjautuvan organisaation muutos

Vastaa