Tag Archive for: mindfulness työssä

tietoisuustaidot

Tietoisuustaidot ihmistenvälisten laatuyhteyksien perustana

/in , , , /by

Tietoisuustaidot – Ihmisten väliset suhteet ja kohtaamisten onnistuminen on tärkeää kaikilla toimialoilla ja aivan erityisen tärkeää se on ihmisläheisen työn toimialoilla, joilla työn arvo luodaan ulkoisten asiakkaiden kohtaamisissa. Tutkimuskirjallisuudessa ihmisläheisellä työllä viitataan tyypillisesti työhön, joka sisältää asiakaskohtaamisia ja asiakaspalvelua. Erityisen vaativaa asiakaskohtaamistyötä tehdään esimerkiksi sosiaalityön, terveydenhuollon, opetus- ja koulutussektorin tai turvallisuus- ja rikosseuraamuksen toimialoilla.

Tietoisuustaidot tukevat sosiaalista kanssakäymistä

Nykyisenkaltaisessa vuorovaikutukseen nojaavassa työelämässä lähes kaikki työ täyttää ihmisläheisen työn keskeiset piirteet. Yhteistyötaidot yhtä lailla kuin kyky johtaa omaa toimintaa itsenäisesti yhteisten päämäärien suuntaan on yhä tärkeämpää. Organisaatiorakenteiden madaltuessa tarvitsemme mitä erilaisempaa kyvykkyyttä, jotta yhteistyö asiakkaiden, kolleegojen ja eri työhön liittyvien sidosryhmien kanssa olisi sujuvaa ja onnistunutta.

Tietoisuustaidoilla tarkoitetaan sisäistä kyvykkyyttä ja osaamista. Tietoisuustaitojen kehittäminen on sisäinen ja henkilökohtainen työ. Kyse on henkilökohtaisesta kehityspolusta, joka samalla mahdollistaa ihmisten väliseen kanssakäymiseen liittyvän sosiaalisen osaamisen kehittymisen.

Tietoisuustaidot määritellään usein kyvyksi olla läsnä nykyhetkessä hyväksyvällä asenteella. Kyse on popularisoitunutta käsitettä ”mindfulness” huomattavasti laajemmasta inhimillisyyteen pohjautuvasta osaamisesta. Ennemminkin siitä, miten elämme arkielämäämme hetkestä seuraavaan ja seuraavaan (Kabat-Zinn 2022).

Tietoisuustaitojen ydin osa-alueita ovat (Humphrey, Pollack & Hawver 2008; Fischer 2012; Liewendahl 2014):

  • kyky olla tietoisesti läsnä omalle kokemukselle ja sisäiselle maailmalle
  • kyky reflektioon ja itsetutkiskeluun
  • kyky tiedostaa, missä aikaikkunassa oma mieli kulloinkin on (menneisyys, nykyhetki, tulevaisuus)
  • kyky tunnistaa tunteiden ja kehoaistimusten yhteys ns. kehotietoisuus
  • tietoisuus ja ymmärrys oman kokemuksen kuten tunteiden, ajatusten ja kehoaistimusten ohjausvaikutuksesta omassa toiminnassa ja käyttäytymisessä
  • kyky ymmärtää omien asenteiden ja suhtautumistapojen vaikutus omaan käyttäytymiseen
  • myötätunnon ja hyvän tahdon tunnistaminen itsessä ja muissa
  • tietoisuus ja ymmärrys oman toiminnan ja käyttäytymisen vaikutuksesta itseen ja muihin 
  • kyky säädellä omaa toimintaa ja käyttäytymistä oma sisäinen kokemus huomioiden (itsesäätely)

Tietoisuustaidot mahdollistavat eettisesti vastuullisen kanssakäymisen muiden kanssa. Itsesäätelyosaamisen kehittyessä opimme tietoisesti ohjaamaan itseämme ja omaa käyttäytymistä yhteistyöhön rohkaisevalla ja keskinäistä turvaa synnyttävällä tavalla sen sijaan, että käyttäytymisemme olisi pelkästään oman kokemuksen reagointia ympäristöön.

Miten tietoisuustaitoja voi oppia

Sanalla taito viitataan arkikielessä harjoittelun seurauksena tapahtuvaan oppimiseen. Tiedämme, että taitavaksi viulunsoittajaksi kehitytään soittamalla ja harjoittelemalla säännöllisesti eli toistamalla toimintaa, jossa halutaan edistyä ja kehittyä. Tietoisuus on inhimillinen ominaisuus, joka mahdollistaa tietoisuustaitojen oppimisen, joka tapahtuu samalla tavalla kuin viulunsoiton oppiminen eli harjoittelemalla.

Tutkimusten mukaan eräs tehokkaimmista tavoista oppia tietoisuustaitoja on muodollisen meditaation harjoittaminen, esimerkiksi MBSR-meditaatio (Mindfulness–Based–Stress–Reduction). Oman tietoisuuden harjaannuttaminen edellyttää omaan sisäiseen maailmaan tutustumista. Myös erilainen luovuuteen rohkaiseva toiminnallinen ”tekeminen” kuten reflektiivinen kirjoittaminen, tanssi tai maalaaminen toimivat hyvin tietoisuuden harjoittamisessa (Sarvela 2013.)

Ammatillisin kehittymisen työtavat kuten työnohjaus, valmennus, erilaiset ryhmämenetelmät ja koulutus ovat erinomaisia kehitysotteita tietoisuustaitojen harjaantumisen kannalta, mutta ne edellyttävät fasilitaattorilta pätevöitymistä. Olen itse kouluttautunut laajakirjoisesti tietoisuustaitopohjaisiin työtapoihin.

Tutustu palveluihini verkkosivullani www.ihminenihmiselle.com

Lähteet ja muu kirjallisuus

Chan, A. 2014. Jon Kabat-Zinn: ´The Real Meditation Practice Is How We Live Our Lives From Moment To Moment. Artikkeli HuffPost. 2022. Verkkosivu. Saatavissa: https://www.huffpost.com/entry/real-meditation-practice-jon-kabat-zinn-thrive-conference_n_5212649#:~:text=%22The%20real%20meditation%20practice%20is,University%20of%20Massachusetts%20Medical%20School.

Fischer, M. 2012. Linkages between employee and customer perceptions in business-tobusiness services. Towards positively deviant performances. Väitöskirja. Aalto-yliopisto. Saatavissa: https://aaltodoc.aalto.fi/bitstream/handle/123456789/3515/isbn9789526044743.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Humphrey, R., Pollack J., Hawver T. 2008. Leading with Emotional Labour. Journal
of Managerial Psychology, 23(2), 151–168. Saatavissa:
http://www.emeraldinsight.com/doi/abs/10.1108/02683940810850790

Kallio, M. 2017. Inhimillisiä kohtaamisia. Helsinki: WSOY.

Liewendahl, H. 2014. What motivates employees to live up to value promises. Väitöskirja.
Hanken School of Economics. Helsinki: Edita Prima Ltd. Saatavissa:
https://helda.helsinki.fi/dhanken/bitstream/handle/10138/135690/277_978-952-232-246-
3.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Parvela-Säde, A. 2021. Tietoinen läsnäolo etäjohtamisen tukena: erään Vantaan kaupungin kuntalaispalveluiden esihenkilön tiedostava kasvu. Maisteriopintojen lopputyö. Theseus. Saatavissa: https://www.theseus.fi/handle/10024/509237

Sarvela, K. 2013. Sisäinen teatteri ja luova kirjoittaminen tietoisuustaitona. Kuhmo: Kuumussa Virtaa Oy.

Skarp, A-P. 2019. Mielen laboratorio. Tietoisuustaidot ja taitava vuorovaikutus. Helsinki: Basam Books.

Tan, C-M. 2012. Mietiskellen menestykseen. Sisäisen etsinnän hakutuloksia – Mindfulness. Helsinki: Viisas Elämä.

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii työyhteisökehittäjänä Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue. Hän on erikoistunut työntekijälähtöisen, uuden ajan työkulttuurin tukemiseen ja inhimillisen kyvykkyyden valmentamiseen asiakasyritysten strategisista lähtökohdista. Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse paivi@ihminenihmiselle.com

Työhyvinvointi

Työhyvinvointi ja johtaminen – Safe Space

/in , , /by

Työhyvinvointi ja sen johtaminen kuuluu koko henkilöstölle, kertovat edelläkävijäyrityksistä tehdyt tutkimukset. Entä, jos työelämämme organisaatiorakenteet eivät tukisikaan kontrollia ja ylhäältä alaspäin suuntautuvaa valtaa vaan rakenteilla tuettaisiin ihmistenvälisiä vastavuoroisia ja vastuullisia toimintatapoja, jotka mahdollistaisivat rakentavan yhteistyön, työnilon ja työstä inspiroitumisen. Teal-tason organisaatiotietoisuus tukee työntekijöiden välistä psykologista turvaa ja luottamusta. 

Aiemmassa kirjoituksessani käsittelin Frederic Lalouxin itseorganisoituvaa, evolutiivista Teal-organisaatiota yleisellä tasolla. Tämä kirjoitus käsittelee työhyvinvoinnin johtamista työyhteisöön istutetun Safe space -käytännön avulla, joka tukee yhteisöllisen luottamuksen, rehellisyyden, dialogisuuden ja avoimuuden kehittymistä kokonaisesta ihmisyydestämme käsin (Wholeness). Teal-organisaatioissa työhyvinvointi on perinteisiä organisaatioita paremmalla tasolla eikä se oikeastaan yllätä.

Kokonainen ihminen työnsä äärellä

Teal-organisaatioissa työhyvinvointi rakentuu sellaisten organisaatiokäytäntöjen varaan, jotka saavat työntekijät kokemaan turvaa ja luottamusta työpaikalla ihmisten välillä. Käytännöt rohkaisevat työntekijöitä olemaan työssä kokonaisia ihmisiä, luopumaan roolinaamioista, ammentamaan kaikista inhimillisen potentiaalinsa puolista sekä kehittymään ihmisinä. Tealissa näitä käytäntöjä kutsutaan eheyden käytännöiksi (wholeness) kuten reflective space, safe space ja storytelling.

Oheisella videolla (kohta 52,40) Frederic Laloux kertoo ajatuksiaan siitä, mitä Wholeness on.

Luottamus ja psyykkinen turva

Teal-organisaatiossa työntekijöiden keskinäinen polttoaine on luottamus. Sitä rakennetaan tietoisesti ja vaalitaan monin eri tavoin käyttäytymisen tasolla. Jokainen on vastuussa esimerkiksi siitä, ettei vahingoita omalla toiminnallaan tai  sanavalinnoillaan muita. Myös elekieli on tärkeä kieli.

Teal tarkoittaa tietoisuuden tasoa ja tällä tietoisuuden tasolla toimivissa organisaatioissa luottamusta rakentavat ja ylläpitävät käytännöt on määritelty psyykkistä turvaa luoviksi fyysisiksi tiloiksi (safe space) kuten esimerkiksi huonetila, jossa voidaan harjoitella rakentavia toimintatapoja ja käyttäytymistä, joka ei vahingoita muita ja jossa jokainen voi kokea olevansa psyykkisesti turvassa.

Käytännössä

Esimerkkejä psyykkistä turvaa tukevista pelisäännöistä alla.

  • Puhumme minä-muodossa sen sijaan, että tekisimme tulkintoja tai tuomitsisimme toisen henkilön toimintaa tai motiiveja. Opettelemme ilmaisemaan itseämme omasta kokemuksestamme käsin.
  • Emme ratkaise, neuvo emmekä ”korjaa” muita Emme pyri muuttamaan muita ihmisiä vaan annamme heidän olla sellaisia kuin he ovat ja tuntea siten kuin he tuntevat.
  • Hyväksymme kaikenlaiset tunteet On eri asia saada tuntea siten kuin tuntee (esim. iloa, surua, tyytyväisyyttä) kuin, että ilmaisee muita vahingoittavasti omia tunteitaan (esim. tiuskiminen, huutaminen, muiden mitätöinti). Tunteet on perinteisesti rajattu pois työkontekstista. Tunteiden kieltäminen ja pyrkimys manipuloida ja kontrolloida niitä, voi kuitenkin johtaa etenkin negatiivisten tunteiden lisääntymiseen. Tunteiden hyväksyminen voi käytännössä näkyä esim. kykynä olla läsnä omille tunteille sekä kykynä kuunnella toista ilman, että sanoisi tai ilmaisisi itse mitään.
  • Hyväksymme ristiriitaiset tilanteet Työkulttuuriimme on sisäänrakennettu opittu tapa pyrkiä ristiriidoista eroon mahdollisimman nopeasti. Ristiriidat ovat kuitenkin luonnollinen tapahtuma ihmisten välillä, sillä ihmisillä on yksilöllisiä ja erilaisia tarpeita ja näkökulmia. Teal-organisaatiossa hyödynnetään conflict resolution prosessia pyrkimyksenä ratkaista ristiriitatilanteita selkeästi, rakentavasti ja ohjeistetusti.
  • Vältämme kaikkea muita alentavaa, nöyryyttävää tai vähättelevää käyttäytymistä. Arvostamme toisen ihmisyyttä emmekä herätä hänen sisäistä puolustusta. Jotta jokainen voi kokea turvaa, ihmistenvälisen toiminnan tulee tukea hyväksytyksi tulemisen sekä samanarvoisuuden kokemusta. Jokainen on vastuussa omasta käyttäytymisestään ja elekielestään. Kaikenlaista hienovaraistakin elekieltä, joka voi saada toisen puolustuksen heräämään, tulee välttää.
  • Kysymme muiden näkemyksiä Safe space tarkoittaa käytännössä sitä, että voimme ilmaista tunteita ja ajatuksia ilman pelkoa, että joku toinen tuomitsee niitä. Meille on syvään juurtunut sellainen käsitys, että joku toinen tai me itse olisimme toista enemmän oikeassa. Tästä syystä harjoittelemme myös uusien näkökulmien ottamista kuuntelemalla ja kysymällä lisää toiselta hänen näkökulmistaan.

Työhyvinvointi on teal-organisaatoissa mielialan johtamista (mood management), josta jokainen organisaatiossa työskentelevä työntekijä on vastuussa sekä itselleen että muille.

Myös suomalainen tutkimuskirjallisuus korostaa mielialan johtamista (ilmapiiri). Esimerkiksi Aalto-yliopistossa julkaistussa väitöstutkimuksessa (Fischer 2012) kokemuksellisuuden johtaminen voidaan rinnastaa luontevasti Lalouxin mielialan johtamiseen. Samoin kuin Laloux Fischer toteaa johtamisen olevan juuri kokemuksellisuuden johtamista eli sitä, että jokainen ottaa vastuun oman toiminnan ja käyttäytymisen vaikutuksesta muihin.

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii henkilöstökehittäjänä Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue www.ihminenihmiselle.com. Hän on erikoistunut tietoisuus- ja läsnäolopohjaisiin kognitiivisiin työotteisiin sekä inhimillisen potentiaalin valmentamiseen dialogin ja systeemisen ymmärryksen keinoin. Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse paivi@ihminenihmiselle.com

Lähteet

Fischer, M. 2012. Linkages between employee and customer perceptions in business-to-business services. Towards positively deviant performances. Väitöskirja. Aalto-yliopisto. [Viitattu 15.5.2017]. Saatavilla: https://aaltodoc.aalto.fi/bitstream/handle/123456789/3515/isbn9789526044743.pdf?sequence=1&isAllowed=y 

Laloux, F. 2016. Reinventing Organisations. A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage in Human Consciousness. Nelson Parker.

Laloux, F. 2015. The Future of Management is Teal. Artikkeli  strategy+business. [Viitattu 6.5.2017]. Saatavilla: https://www.strategy-business.com/article/00344?gko=10921

Wikipedia. 2017. Reinventing organizations. [Viitattu 15.7.2017]. Saatavilla: https://reinventingorganizationswiki.com/Frederic Laloux. 24.5.2017.

Youtube. Reinventing organizations.

Muita kiinnostavia linkkejä

Enlivening Edge. Verkkosivu 24.5.2017. What does Wholeness Mean in the Context of Teal Organising?
Lean and Agile Adoption with the Laloux Culture Model (video)

Huffpost. 3.4.2016 Reinventing Management, Part 1: What colour is your organization

Vincit Oy. Juha Riippi. Itseohjautuvan organisaation muutos

Huomiokyky työssä

Huomiokyky työn voimavarana

/in , /by

Huomiokyky on yksi keskeisimmistä inhimillisyyteen liittyvistä resursseista työelämässä. Useat tekijät kuitenkin verottavat kykyä ylläpitää keskittymistä ja huomiota. Yleisesti kuormitustekijät liittyvät tietotyöhön, aikataulupaineisiin, työntekijän omiin sekä työnantajan ja asiakkaan odotuksiin. Jatkuva saatavilla ja käytettävissä oleminen voivat myös heikentää kykyä keskittyä ja ylläpitää työvirettä.

Työelämän jatkuva vuorovaikutus kuormittaa, eikä tämä tarkoita pelkästään ihmisten välistä vuorovaikutusta vaan ihmisen suhdetta koko työympäristöönsä, työvälineisiin, tietotekniikkaan ja ylipäätään kaikenlaisiin työelämän toimintajärjestelmiin. Huolehtimalla kognitiivisesta ergonomiasta ylläpidämme työelämän perustaitoa –  tarkkaavaisuutta.

Vuonna 2010 tehdyssä tutkimuksessa Killingsworth & Gilbert totesivat, että työssäkäyvien henkilöiden huomiokyky oli  46,9% työajasta pois itse työtehtävästä! Tiedonkäsittelymme kuormittuneisuuden hinta onkin kykymme ylläpitää tarkkaavaisuutta eli huomiota. Palautumisen tulisi olla jatkuvaluonteista kaiken aikaa tapahtuvaa vireystilan säätelyä työtä tehdessä. Aistit ja aivotoiminta väsyvät herkästi ja tämä alkaa tuntua sekä psyykkisenä että fyysisenä väsymisenä.

Tarkkaavaisuus

Tuloksellinen toiminta edellyttää tarkkaavaisuutta eli kykyä ylläpitää oma huomio halutussa asiassa tarvittavan ajan. Tarkkaavaisuuden ylläpitokyky on ylemmän kognitiivisen (tiedonkäsittely) ja emotionaalisen (tunnesäätely) kyvykkyyden perusta. Niiden avulla voidaan kehittää edelleen tyyntä ja selkeää mielenlaatua (tunneäly) ja mahdollistaa näin itsensä johtamisessa tarvittavan itsetuntemuksen lisääntyminen sekä yhteistyötaitojen kehittyminen.

Toimiva työkalu oman tilanteen arvioimiseksi on tietoisen läsnäolon harjoittaminen. Pysähtyminen havainnoimaan omaa tilannetta ja jaksamista mahdollistaa henkilökohtaisten stressitekijöiden, mahdollisen alavireisyyden tai pienenkin jaksamattomuuden huomaamisen. Psykologian professori Ellen Langer puhuukin juuri huomiokyvystä (noticing) tärkeänä johdon työkaluna. Alla Langerin 3min haastattelu  tietoisen läsnäolon harjoittamisesta johdon työtaitona.

https://www.youtube.com/watch?v=eDr9tg3tdYQ

Huomiokyky tarkoittaa kykyä olla tietoisesti läsnä. Tietoinen läsnäolo (mindfulness) mahdollistaa sen huomaamisen missä mieli ja ajatukset kulloinkin ovat sekä näiden ohjaamisen sinne, mitä kulloinkin vaatii huomiotamme. Huomaaminen edellyttää pysähtymistä ja tiedostamista.

Meditaatio on yksi tehokkaimmista muodollisista harjoittelumenetelmistä kehittää omaa huomiokykyä. Se ei toki ole ainoa tapa vaan havaintokyvykkyyttä voidaan kehittää joka hetki valveilla ollessa tavallisten arkitoimintojenkin keskellä.

Tarkkaavaisuuden vaje

Viimeaikaisissa neurologiaan kohdistuvissa työelämätutkimuksissa tavallisilla, työssäkäyvillä ihmisillä on havaittu merkittäviä puutteita tarkkaavaisuudessa. Työntekijöillä huomattu ADHD:n kaltaisia tarkkaavaisuuden vajavuustiloja kuten ADT (Attention Deficit Trait), jonka syntymekanismi liittyy yksilölliseen tapaan reagoida olosuhteissa, joissa ihminen on jatkuvasti käytettävissä ja alttiina sen hetkisiä resursseja suuremmalle informaatiomäärälle, aistiärsykkeille ja ulkopuolelta itseen suuntautuvalle häirinnälle.

Mielen ja aivotoiminnan väsymistä ei ole helppo havaita. Tarkkaavaisuuden vajauksen voi kuitenkin huomata mm. seuraavista merkeistä (E.M. Hallowell. 2015)

  • ajattelutoimintojen kapea-alaistuminen ja yksipuolistuminen
  • vaikeus pitää yllä jäsentynyttä toimintakykyä
  • vaikeus asettaa tavoitteita
  • vaikeus tehdä valintoja
  • kielteiset tunteet

Mitä sitten voimme tehdä, jotta takaisimme itsellemme paremman työrauhan ja voisimme kehittää näin oman huomiokyvyn kehittymistä?

Huokoisuutta työpäivään

Oman tilanteen ja työolosuhteiden arvioiminen edellyttää pysähtymistä. Työpäivään on hyvä järjestää huokoisuutta.

Kokeile esimerkiksi seuraavia keinoja (mukaellen Wihuri 2014)

  1. Jäsennä ja ryhmittele Vähennä työmuistin kuormitusta jäsentämällä ja ryhmittelemällä asioita kirjalliseen muotoon, josta voit tarkistaa asioita tarvittaessa sen sijaan, että pitäisit kaiken mielessäsi koko ajan.
  2. Karsi ja aikatauluta asioita uudelleen ja siirrä osa asioista/tapaamisista tapahtuvaksi myöhemmin, harvenna tekemisesi frekvenssiä.
  3. Järjestä häiriöttömiä tunteja työpäivääsi siten kuin voit itse vaikuttaa niihin.
  4. Kytke turhat hälytykset pois. Käy läpi käytössäsi olevat viestintävälineet ja kytke turhat hälytykset pois (s-postin uusi viesti, somehälytykset, jne.).
  5. Suodata viestintää Kaikkeen ei tarvitse reagoida heti, priorisoi.
  6. Vaihda työympäristöä päivän aikana sen mukaan, missä sinun on helpompi keskittyä.
  7. Estä turhat virikkeet, jotka vievät huomiosi pois siitä mihin on tarve kulloinkin keskittyä.

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii henkilöstökehittäjänä Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue www.ihminenihmiselle.com. Hän on erikoistunut tietoisuus- ja läsnäolopohjaisiin kognitiivisiin työotteisiin sekä inhimillisen potentiaalin valmentamiseen dialogin ja systeemisen ymmärryksen keinoin. Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse paivi@ihminenihmiselle.com

Lähteet

Killingsworth MA., Gilbert DT. A Wandering Mind is an Unhappy Mind. Science 12 Nov 2010: Vol. 330, Issue 6006, pp. 932DOI: 10.1126/science.1192439

Hallowell E.M. 2015. Overloaded circuits: Why smart people Underperform. Harvard Business Review. Artikkeli.
Työterveyslaitos. Kognitiviinen ergonomia. Verkkosivu [viitattu 15.5.2017] Saatavissa https://www.ttl.fi/tyontekija/aivot-tyossa/aivojen-hyvinvointi/

Langer, E. 2015. Ellen Langer on the Value of Mindfulness in Business. Strategy+business. Verkkolehti.  / Spring 2015 / Issue 78. [Viitattu 5.5.2017]. Saatavissa https://www.strategy-business.com/article/00310

Siegel D. 2015. Mindsight. Muutoksen tiede. Basam Books.

Wihuri A-J. 2014. Mindfulness työssä. Basam Books.

Työnohjaus
Yhteystiedot

Päivi Kousa
Puhelin: +358 45 182 9388

Internal Dialogue
y-17712303

Lähitapaamiset

Piispansilta 11,
Iso-Omenan kauppakeskus,
2. krs, Espoo

Ajanvaraus

Verkkokalenteri Vello

paivi@ihminenihmiselle.com

Linkit

LinkedIn
Facebook 

Instagram

Tietosuojaseloste