Neuromoninaisuus

Autismikirjo vahvuutena työelämässä

/in , , /by

Autismikirjo vahvuutena työelämässä

Autismikirjo vahvuutena työelämässä

Elämme kulttuurissa, jossa pienikin erilaisuus tulkitaan herkästi puutteeksi, viaksi, vajavuudeksi jopa häiriöksi etenkin, jos oma tai muiden käyttäytyminen ei asetu meidän mielensisäisellä normaaliuden asteikolla Gaussin käyrän keskialueelle. Automaattiset usein itseltämmekin piilossa olevat tiedostamattomat tulkintamme saavat aikaan sen, että kapea-alaistamme itseämme ja toisia.

Meidän jokaisen neurokirjo on erilainen. Neuromoninaisuutta käsittelevä tutkimus näkee myös harvinaisemmat neurokirjot luonnollisena osana ihmisyyttä ja ihmisen neurologista vaihtelua. Neuroepätyypillisyyttä pidetään jopa työelämän kilpailuetuna, sillä meillä on paljon työtehtäviä, joissa tarvitaan juuri näiden tuomaa kyvykkyyttä ja vahvuuksia. (Doyle, 2020.)

Kirjoituksessa avataan autismitutkimuksen havaintoja työelämänäkökulmasta ja se on jatkoa blogeille Neuroepätyypillisyys työelämässä sekä Hei ollaanks me normaaleja – Johdantoa neurodiversiteettiin työelämässä

Neurokirjon moninaisuus

Neurokirjo on osa ihmistä ja ihmisen monimuotoisuutta. Yksikään ihminen ei ole neurologialtaan samanlainen. Yksilöllisessä erilaisuudessa on kyse ihmisen eri ominaisuuksien, piirteiden ja taipumusten ilmenemisen vahvuuseroista sekä tilannesidonnaisista ympäristötekijöistä unohtamatta tietenkään meidän aivojen toiminnallisia ja rakenne-eroja. Neurokirjolla viitataankin mm. hermoston ja aivojen toiminnan yksilöllisyyteen eli siihen, että meillä ihmisillä on yksilöllisesti erilaisia tapoja havaita, ajatella, oppia, käsitellä aisti- ja sosiaalista informaatiota sekä tuntea, kokea ja reagoida ympäristöön. Yksilöllisesti erilainen neurokirjo on ihmiselle lajiominaista ja sisältää merkittävän potentiaalin myös työelämätoimijuuden näkökulmasta.

 

”Meissä on enemmän hyvää kuin mitä näkyy päälle”. – Esa Saarinen (2025)

 

Ihminen on kokonaisuus, jonka yksilölliset piirteet ja ominaisuudet näyttäytyvät eri tilanteissa eri tavoin. Emme voi koskaan ulkoisen käyttäytymisen perusteella tietää liittyykö jokin toiminta esimerkiksi ihmisen persoonallisuuden piirteisiin, yksilölliseen neurokirjoon vai esimerkiksi elämänhistorian kuluessa tapahtuvaan kokemukselliseen oppimiseen. Tutkimustiedon lisäännyttyä on vihdoin alettu ymmärtää, että kaikenlaiset inhimilliset ominaisuudet ja piirteet ovat arvokas osa inhimillisen elämän moninaisuutta.

Neuroepätyypillisyyteen kohdistuu paljon ennakkoluuloja, mutta samoja ominaisuuksia ja piirteitä esiintyy kaikissa neurokirjoissa ja kaikilla ihmisillä. Neurokirjon piirteisiin ja ominaisuuksiin liittyvät painotukset vaihtelevat ja tutkimusten valossa tiedetään, että esimerkiksi ADHD- ja autismikirjoon liittyviä ominaisuuksia esiintyy 40-60 % päällekkäin kumman tahansa diagnoosin saaneista henkilöistä. Ihminen on kuitenkin paljon enemmän kuin diagnoosit.

Autismikirjon vahvuuksia

Tarkkuus ja yksityiskohdat

Neuroepätyypillisyyteen esimerkiksi autismikirjoon on huomattu liittyvän usein poikkeuksellinen kyky tarkkuuteen ja yksityiskohtien havaitsemiseen (Forbes, 2025; Happé & Frith, 2006). Henkilöllä voi olla erityisen hyvä kyky havaita poikkeavuuksia ja keskittyä pidempään esimerkiksi toistuviin tai vaativiin tehtäviin etenkin silloin, kun henkilön oma mielenkiinto kohdistuu kyseiseen asiaan. Tutkimusten mukaan autismikirjon henkilöt eivät väsy rutiiniluonteisessakaan työssä yhtä herkästi kuin monet heidän neurotyypilliset kollegansa (Austin & Pisano, 2017; Deloitte, 2022; Happé & Frith, 2006; Huws & Jones, 2015).

Autismiin liittyvän neurokirjon painotuksia tutkittaessa ovat korostuneet myös kyky prosessoida tietoa analyyttisesti keskittyen yksityiskohtiin. Tämä voi olla erityisen hyödyllistä tehtävissä, joissa vaaditaan erityistä virheettömyyttä ja huolellisuutta. Tutkimusten mukaan tällainen kognitiivinen tyyli voi liittyä myös vahvempaan keskittymiskykyyn ja vähempään alttiuteen tylsistyä toistoa sisältyvissä tehtävissä (Huws & Jones, 2015).

Käytännössä kuvatun suuntaiset ominaisuudet voivat tukea esimerkiksi erilaisia laadunvalvontaan liittyviä työtehtäviä kuten ohjelmistotestausta, tietojen tarkistukseen tai datan analysointiin liittyviä työtehtäviä, joissa pienet yksityiskohdat ovat ratkaisevia työn laadun kannalta. Tällaista työtä voi olla myös esimerkiksi laskentatoimeen, kirjanpitoon ja raportointiin liittyvillä tehtäväalueilla ja ylipäätään lähes millä tahansa toimialalla (Happe & Frith, 2006; Huws & Jones, 2015).

Looginen, systemaattinen ja analyyttinen tapa ajatella

Autismikirjon ihmisillä on huomattu taipumus pyrkiä ymmärtämään maailmaa sääntöjen, kaavojen ja järjestelmien kautta. Analyyttisyys ja loogisuus voi mahdollistaa monimutkaisten järjestelmien mallintamisen tai ylipäätään järjestelmällisen tavan ratkaista ongelmia. Autistisen ajattelun motiivina on tyypillisesti halu ymmärtää järjestelmien toimintaa.

Työelämässä kuvatuista taipumuksista voi olla hyötyä esimerkiksi tehtävissä, joissa tarvitaan kykyä jäsentää laajoja kokonaisuuksia ja ymmärtää syy-seuraussuhteita.

Omistautuneisuus, pitkäjänteisyys ja erityiskiinnostus

Autismikirjon henkilöillä on usein intensiivisiä kiinnostuksen kohteita, joita he voivat tutkia syvällisesti, pitkäjänteisesti ja motivoituneesti. Anthony, Paine ja Pellicano (2020) havaitsivat, että erityiskiinnostusten yhdistyminen työssä lisäsi hyvinvointia ja työmotivaatiota sekä vahvisti työntekijän itsetuntoa ja ammatillista sitoutumista. Kun työtehtävä vastaa työntekijän kiinnostuksen kohteita, tuloksena on usein poikkeuksellinen keskittyminen, tarkkuus ja motivaatio. Kuvatut hyödyt kuitenkin edellyttävät, että työympäristö arvostaa näitä ominaisuuksia eikä yritä rajoittaa niitä.
Työelämässä: Omistautuneisuus tekee autismikirjon henkilöistä arvokkaita asiantuntijoita ja syvällisiä osaajia monilla aloilla. Monilla neuroepätyypillisillä henkilöillä on kyky uppoutua tehtäviin hyvin syvällisesti. Tämä on tutkimuksissa yhdistynyt korkeaan työn tuottavuuteen. (Doyle, 2020.)

Rehellisyys, suoruus ja eettisyys

Autismikirjon ihmisillä on huomattu erityinen tarve rehellisyyteen ja oikeudenmukaisuuteen. He ilmaisevat itseään rehellisesti ja odottavat samaa muilta. Tämä tekee heistä erityisen luotettavia työyhteisön jäseniä, joiden toiminta myös osaltaan vahvistaa organisaation sisäistä luottamusta. Autismikirjoisilla henkilöillä on tarve noudattaa sääntöjä ja toimia moraalisesti johdonmukaisesti, mikä myös voi lisätä työyhteisön luottamusta ja työyhteisön turvallisuuden kokemusta (Gillespie-Lynch ym., 2017; Doyle, 2020).
Työelämässä: Tämä piirre on erityisen arvokas tehtävissä, joissa korostuvat vastuullisuus, tarkkuus ja luotettavuus kuten esimerkiksi tieteellisessä tutkimuksessa, hallinnollisissa tehtävissä, turvallisuusalalla tai tietosuojatehtävissä.

Luovuus, uudenlainen ajattelutapa ja uudet näkökulmat

Autismiin yhdistetään usein mielikuvia jäykkyydestä, mutta tutkimus osoittaa, että monet autismikirjon henkilöt ovat luovia ajattelijoita. Luovuus ei siis ole autismin vastakohta, vaan yksi sen monista mahdollisista ilmenemismuodoista. Best kolleegoineen (2015) osoitti, että autistiset aikuiset käyttävät epätavallisia, mutta tehokkaita ongelmanratkaisustrategioita. He voivat tuottaa harvinaisia ja innovatiivisia ideoita luontaisena taipumuksenaan ajatella ”out-of-the-box”. (Galt, 2023; Neuro Inclusive Recruiting, 2025.) Tämä johtuu siitä, että autismiin yhdistyy neurotyypillisiä useammin erilainen aivojen rakenne, joka mahdollistaa tiedon prosessoinnin eri tavalla kuin mitä neurotyypillisille henkilöille on ominaista. Autistit eivät nojaa tavanomaisiin oletuksiin tai sosiaalisiin skeemoihin, vaan tarkastelevat ilmiöitä itsenäisesti.

Työelämässä tämä kaikki voi tarkoittaa kykyä löytää uudenlaisia vaihtoehtoisia ratkaisuja, kehittää luovia konsepteja tai kyseenalaistaa vakiintuneita toimintatapoja. Osalla neuroepätyypillisistä työntekijöistä voi olla visuaaliseen hahmottamiseen, kaavojen tunnistamiseen tai abstraktien yhdistelmien oivaltamiseen liittyvää kyvykkyyttä (Hewlet Packard, 2025; Neuro Inclusive Recruiting, 2023). Kun autismikirjoilla olevan työntekijän työtehtävät ovat linjassa työntekijän vahvuuksien ja kiinnostuksen kanssa, sitoutuminen työhön voi olla tavallista korkeampaa (Neurodivercity in Business, 2023). Tämä tuo organisaatioon erilaisia tapoja ajatella, toimia ja havaita, tiimien ja työyhteisöjen toiminta rikastuu, inkluusio vahvistuu ja kilpailukyky saattaa parantua (Catalyst, 2021; McKinsey Company, 2020).

Tarve selkeyteen ja rakenteeseen

Autismikirjon ihmiset hyötyvät usein selkeistä rakenteista, johdonmukaisista ohjeista, ennakoitavuudesta ja selkeistä aikatauluista. Tällaisten olosuhteiden on huomattu vaikuttavan keskeisesti työntekijän tehokkuuteen ja hyvinvointiin. Neurodiversiteettiä tukevissa organisaatioissa on myös havaittu, että rakenteellisuuden ohella tiimien, työyhteisöjen ja organisaatioiden tehokkuuteen ja hyvinvointiin vaikuttaa toimintakulttuuriin liittyvä avoin vuorovaikutus (Austin & Pisano, 2017; Deloitte, 2021). Autismikirjoisten tarve selkeisiin rakenteisiin, ohjeisiin ja aikatauluihin on työn voimavara, joka auttaa pitämään tiimit ja prosessit järjestyksessä ja tavoitteen mukaisessa suunnassa. Toisaalta mikä tukee autismikirjon työntekijän hyvinvointia, usein hyödyttää myös kaikkia muita työyhteisön jäseniä.

Lopuksi

Neurokirjoon liittyvä tuore tutkimustieto painottaa yksilöllisen neurokirjon kokonaisvaltaisuutta ja systeemistä luonnetta. Tämä tarkoittaa käytännössä sitä, että kaikki mikä liittyy ihmiseen, toimii yhdessä ja jatkuvassa vastavuoroisessa suhteessa toistensa kanssa. (Bloom, 2023, s. 6; Watkins & Marsick, 2023, s. 108–109.)

Haluan rohkaista työyhteisöjä ja työorganisaatioita tutkimaan omaa mielenmaisemaa sen suhteen, miten suhtaudumme erilaisuuteen.

Lähteet

Anthony, T. L., Paine, A. L., & Pellicano, E. (2020). Understanding the importance and meaning of special interests in autistic adults. Autism Research, 13(8), 1336–1348.

Austin, R. D., & Pisano, G. P. (2017). Neurodiversity as a competitive advantage. Harvard Business Review, 95(3), 96–103. https://hbr.org/2017/05/neurodiversity-as-a-competitive-advantage

Best, C., Arora, S., Porter, F. & Doherty, M. (2015). The relationship between subthreshold autistic traits, ambiguous figure perception and divergent thinking. Journal of Autism and Developmental Disorders, 45(12), 4064–4073.

Bloom, S. L. (2023). A Biocratic Paradigm: Exploring the Complexity of Trauma-Informed Leadership and Creating PresenceTM. Behavioral Science 2023, 13, 355. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/37232592/

Cope, R., & Remington, A. (2022). The strengths and abilities of autistic people in the workplace. Autism in Adulthood, 4(1), 22-3. https://doi.org/10.1089/aut.2021.0037

Deloitte. (2022). Embracing neurodiversity at work. Deloitte Insights. https://www.deloitte.com

Doyle, N. (2020). Neurodiversity at work: A biopsychosocial model and the impact on working adults. British Medical Bulletin, 135(1), 108–125.

Forbes. (2025). Embracing The Strengths Of Neurodiversity In The Workplace. Forbes verkkosivu 7.12.2025 https://www.forbes.com/sites/jenniferpalumbo/2024/11/29/embracing-the-strengths-of-neurodiversity-in-the-workplace/

Gillespie-Lynch, K., Kapp, S. K., Brooks, P. J, Pickens, J. & Schwartzman, B. (2017) Whose Expertise Is It? Evidence for Autistic Adults as Critical Autism Experts. Frontier in Psychology, 8:438. DOI: 10.3389/fpsyg.2017.00438

Gillespie-Lynch, K., et al. (2017). Whose expertise is it? Evidence for autistic adults as critical autism experts. Frontiers in Psychology, 8, 438.

Saarinen, E. (2025). Meissä on enemmän hyvää kuin mitä näkyy päälle. Youtube-video, intro. https://www.youtube.com/watch?v=HYycf2mwl-w

Watkins, K. E. & Marsick, V. J. (2023). Rethinking Workplace Learning and Development. Rethinking Business and Management series. Edward Elgar.

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii ammatillisen kehittymisen ja työn ohjaajana, mentorina, valmentajana ja kouluttajana toiminimellään Internal Dialogue. Hän on omistautunut työntekijälähtöisen, uuden ajan turvallisen ja inhimillisen työkulttuurin tukemiseen ja kehittämiseen asiakasorganisaation lähtökohdista. Päivi toimii myös palvelututkimusta edistävässä Palvelupulssi -verkostossa fasilitaattorina, tervettä organisaatiokulttuuria edistävässä Iloa ja toivoa -verkostossa sekä Teal Suomi -yhteisössä.

 

 

Työn käyttöjärjestelmänä ihminen

Työn käyttöjärjestelmänä ihminen – The Human Operating System

/in , , , /by

Työn käyttöjärjestelmänä ihminen – The Human Operating System

Aikuiskasvatuksen tutkimuspäivät. Minulla oli ilo saada käyttää puheenvuoro Helsingin Yliopistolla Aikuiskasvatuksen tutkimuspäivillä 2024. Puheenvuorossani käsittelin työelämän ihmissuhteita työn kiintymyssuhdetutkimuksen ja arvonluonnin lähtökohdista otsikolla Ihmistenväliset suhteet ja työssä oppiminen – työn kiintymyssuhteet ja työhyvinvointi.

Tässä kirjoituksessa referoin aihetta ja avaan ammatillisten ihmissuhteiden laadun vaikutuksia työssä.

Ihmisen käyttöjärjestelmänä kiintymys – The Human Operating System

Elämme palveluyhteiskunnassa, joka korostaa ihmistenvälistä kanssakäymistä, vuorovaikutusta ja yhteistyötä. Weberiläinen ihmistä ja inhimillisyyttä ylikirjoittava työkulttuuri on väistymässä uuden työelämäkulttuurin tieltä.

Tulevaisuustutkimus on jo vuosikymmeniä ennustanut inhimillisyyden vallankumousta (Wilenius 2014, 2015). Vuonna 1933 Cannon toi tutkimuskentälle käsitteen biokratia, jolla hän viittasi ihmissysteemeihin ja näiden inhimillisyyttä korostavaan luonteeseen (blogi aiheesta). Sandra Bloom (2023) on tuonut biokratia-käsitteen työkontekstiin. Hän puhuu työyhteisöistä inhimillisinä järjestelminä, joiden käyttöjärjestelmänä toimii kiintymys (The Human Operating System – Attachment) (Bloom 2014).

Ihmissysteemit ovat herkkiä ja haavoittuvia kuten niiden kuuluukin olla. Se on niiden voimavara. Toisaalta ne ovat myös itse itseään korjaavia, oppivia ja tasapainottavia eläviä järjestelmiä, jotka tavoittelevat jatkuvassa homeostaasin kaltaisessa liikkeessä hyvinvoinnin kaltaista tasapainotilaa. Työelämässä ei ole vielä ymmärretty riittävästi tätä keskeistä voimavarapotentiaalia, inhimillistä pääomaa.

Kiintymys, häiriöt ja seuraukset

Ihmisellä on biologiapohjainen tarve luoda vastavuoroisia, turvallisia yhteyksiä muihin ihmisiin (Yip, Ehrhardt, Black, & Walker 2018). Aikuisten välisiin suhteisiin liittyvän kiintymysdynamiikan on tutkitusti havaittu noudattavan samankaltaista kognitiivis–affektiivista ja neurobiologista oppimisprosessia kuin lapsi-aikuinen –kiintymysdynamiikka. Tämä korreloi työhyvinvoinnin kanssa.

Kun kiintymykseen liittyvät tarpeet työssä eivät täyty tai jäävät vajaiksi, seuraa ei-toivottuja seurauksia. Häiriöt ylipäätään kiintymyssuhteissa elämänhistorian aikana ennustavat haasteita aikuisuudessa mukaan lukien työ.

Seuraavassa tuttuja esimerkkejä seurauksista (Yip, Ehrhardt, Black, & Walker 2018):

  • lisääntyvä stressi ja emotionaalinen kuormitus yksilöllisellä ja yhteisöllisellä tasolla (Schirmer & Lopez, 2001; Bloom 2014),
  • työuupumus, loppuun palaminen (Littman‐Ovadia, Oren, & Lavy, 2013; Lavy, Bareli, & Ein‐Dor 2015; Bloom 2014)
  • oppimisen ja työssä kehitymisen vaikeudet

Terve ja oppiva organisaatiokulttuuri lepää henkilöstön hyvinvointia tukevissa turvallisissa ihmistenvälisissä kiintymyssuhteissa (Healthy Attachment) (Bloom 2014; 2023).

Turvallinen yhteys

Elämänkaarella opittu kiintymystyyli ennustaa tutkimusten mukaan ihmistenvälistä käyttäytymistä ja sen seurauksia työssä. Kiintymystyyli toki kehittyy edelleen läpi koko elämän sosio-emotionaalisena oppimisprosessina.

Turvallinen kiintymyssuhde työssä ennustaa myönteisiä vaikutuksia mm.

  • sosiaaliset suhteet ja niiden laatu (Nelson & Quick, 1991; Albert et al., 2015)
  • ihmistenvälisen dynamiikan toimivuus (Rom & Mikulincer, 2003; Lavy et al., 2015),
  • johtamisen laatu (Richards & Hackett, 2012; Wu & Parker, 2017),
  • itsenäinen ja luova työkäyttäytyminen (Yip, Ehrhardt, Black, & Walker 2018)
  • proaktiivisuus, aloitteellisuus ja avoimuus (Wu & Parker, 2017),
  • eettisen päätöksenteon laatu (Chugh, Kern, Zhu, & Lee, 2014),
  • yhteistyö ja neuvottelukäyttäytymisen laatu ja tehokkuus (Lee & Thompson, 2011),
  • luova ongelmanratkaisu ja keinojen monipuolisuus (Mikulincer, Shaver, & Rom, 2011)

Sinua saattaa kiinnostaa myös kirjoitus Tulevaisuuden organisaatiot ovat biokraattisia ihmissysteemejä

Youtube-video Ihmisen käyttöjärjestelmänä kiintymys

Lähteet

Bloom, S. L. (2023). A Biocratic Paradigm: Exploring the Complexity of Trauma-Informed Leadership and Creating PresenceTM. Behav. Sci. 2023, 13, 355. https://doi.org/10.3390/ bs13050355

Cannon, W. B. (1933). Biocracy: Does the Human Body Contain the Secret of Economic Stabilization? . The Technology Review, 35(6), 203-206; 227.

Rauhala, L. (2005). Ihmiskäsitys ihmistyössä. Gaudeamus Helsinki University Press.

Tynjälä, P. (2008). Perspectives into learning at the workplace. Educational Research Review 3 (2008) 130–154.

Wilenius, M. (2014). Society, Consciousness and Change – An Inquiry into Pentti Malaska´s future thinking. Article in Science Direct. https://doi.org/10.1016/j.futures.2014.05.005

Wilenius, M. (2015). Tulevaisuuskirja. Metodi seuraavan aikakauden ymmärtämiseen. Otava.

Yip, J., Ehrhardt, K., Black, H., & Walker, D. H. (2018). Attachment theory at work: A review and directions for future research. Article in Journal of Organizational Behavior, February, 39(2):185–198. DOI:10.1002/job.2204

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii työyhteisökehittäjänä Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue. Hän on omistautunut työntekijälähtöisen, uuden ajan turvallisen ja inhimillisen työkulttuurin tukemiseen ja kehittämiseen asiakasorganisaation lähtökohdista. Päivi toimii myös palvelututkimusta edistävässä Palvelupulssi -verkostossa fasilitaattorina, tervettä organisaatiokulttuuria edistävässä Iloa ja toivoa -verkostossa sekä Teal Suomi -yhteisössä.

 

Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse paivi(at)ihminenihmiselle.com

Biokratia

Tulevaisuuden organisaatiot ovat biokraattisia ihmissysteemejä

/in , , /by

BIOKRATIA. Työelämässä on käynnissä ihmisyyden esiinmarssi. On tietenkin surullista, että se tapahtuu valtavan sekasorron ja pahoinvoinnin myötävaikutuksella. Olemme vuosisatoja rakentaneet valtahierarkioita ja pyrkineet hallitsemaan yhteiskuntaa ja työelämää byrokraattisin, ihmistä ylikirjoittavin, objektisoivin rakentein ja toimintatavoin. Tämä aikakausi kuitenkin loppuu aikanaan.

Ihmisyyden esiinmarssi tarkoittaa sitä, että byrokratia korvautuu biokratialla, joka purkaa ihmiselle ominaisilla tavoilla byrokratian ja korvaa tämän inhimillisyyden lainalaisuuksiin pohjautuvilla toimintatavoilla.

Työelämä ja ihmisyyden esiinmarssi

Olen aina suhtautunut muutokseen ja tulevaisuuteen intohimoisesti ja toiveikkaasti. Erityisesti viime vuosikymmeninä julkaistujen tuhansien tutkimusten inhimillisyyttä painottavat tulokulmat ovat pitäneet motivaationi huipussaan ja minut ajan hermolla ihmistä, inhimillisyyttä ja työelämää koskevan tutkimustiedon suhteen. Tämä on näkynyt myös medioissa ja niiden uutisoinnissa.

Tulevaisuustutkimus on jo pitkään tunnistanut menossa olevan kehitysaallon, joka tulee johtamaan aivan uudenlaisiin inhimillisyyden lainalaisuuksiin pohjautuviin rakenteisiin, jotka ovat byrokratian sijaan biokraattisia. (Bloom 2023.)

Biokratia

Biokratialla tarkoitetaan inhimillisyyden määrittämää yksilön sisäisen ja sosiaalisen ympäristön välistä kokonaisvaltaista systeemistä järjestelmää. Kokonaisvaltaisuudella viitataan ihmiseen systeemisenä kokonaisuutena, tarkemmin fysiologisena, emotionaalisena, psykologisena, sosiaalisena ja moraalisena toimijana.

Biokraattinen systeemi on ihmissysteemi, jonka polttoaineena toimii inhimillinen pääomavaranto. Olemme kenties vihdoin alkaneet hiukan ymmärtämään, että myös taloudellista ja rakennepääomaa motivoivat inhimilliset voimat ja dynamiikka.

Ihmissysteemi on itse itseään korjaava

Olemme olleet ehkä vähänkin turhankin huolissamme järjestelmämme ”korjaamisesta”, sillä elävät ihmissysteemit ovat itse itseään korjaavia. Ne etsivät jatkuvaluonteisesti ns. “homeostaasin“ kaltaista olotilaa tavoitellen tasapainoa ja hyvinvointia, kunhan niille vain annetaan rauha tehdä työtään.

Biokraattiset ihmissysteemit ovat kompleksisia, mutta potentiaaliltaan lähes rajattomia. Kuvatunlaiset organisaatiot ovat erityisen sopeutuvia jatkuvia oppivia eläviä systeemejä, uudenlaisia ”oppivia organisaatioita”.  

“Ihmissysteemit ovat haavoittuvaisia,

mutta niillä on samanaikaisesti kyky sopeutua ja korjata itse itsensä,

 kun siihen annetaan mahdollisuus.”

Ulkopuolelta puuttuminen, kontrolli ja valtarakenteet, joilla olemme yrittäneet hallita eläviä systeemejä, on tullut tiensä päähän. Ulkopuolinen kontrolli tyypillisesti vain häiritsee elävän systeemin (ihmissysteemi) pyrkimyksiä voida hyvin. Samalla haavoittuu yhteistyön luonnolliset edellytykset. Tämän ymmärtäminen edellyttää uudenlaista näkökulmaa työelämän totuttuihin toimintatapoihin ja käytäntöihin.

Jos aihe kiinnostaa enemmän, ohessa tiivis Iloa ja toivoa -yhteistyöverkostoni Youtube-kanavalle tehty avausvideo biokratiasta Organisaatiot ovat biokraattisia ihmissysteemejä. Laita Youtube-kanava seurantaan, jos uudenajan työelämä ja organisaatiot kiinnostavat.

Lähteet

Bloom, S. L. (2023). A Biocratic Paradigm: Exploring the Complexity of Trauma-Informed Leadership and Creating PresenceTM. Behav. Sci. 2023, 13,355. https://doi.org/10.3390/ bs13050355

Wilenius, M. (2015). Tulevaisuuskirja. Metodi seuraavan aikakauden ymmärtämiseen. Otava.

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii työyhteisökehittäjänä Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue. Hän on erikoistunut työntekijälähtöisen, uuden ajan turvallisen ja inhimillisen työkulttuurin tukemiseen ja kehittämiseen asiakkaan  yksilöllisistä lähtökohdista. Päivi toimii myös Iloa ja toivoa -verkostossa kouluttajana. Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse paivi(at)ihminenihmiselle.com

Inhimillisyysvaje

Inhimillisyysvajeen äärellä – alkuperäiskansojen kasvatuksesta

/in , /by

Inhimillisyysvajeen äärellä – alkuperäiskansojen kasvatuksesta

INHIMILLISYYS. On ollut äärimmäisen pysähdyttävää tutustua alkuperäiskansojen kasvatuskäytäntöihin, olenhan itsekin kahden aikuisen lapsen vanhempi. Pysähdyttävää erityisesti siksi, että yhteiskuntamme pahoinvoinnin juurisyyt ovat alkaneet aueta uudella tavalla saaden lisäväriä kasvatuksen merkityksestä. En usko, että palveluja lisäämällä ja niiden laatua parantamalla voitaisiin ratkaista yhteiskuntamme ongelmia tai pahoinvointia ilman, että käännämme katseen perheisiin. Elämme todella inhimillisyysvajeessa, joka yhä useammin alkaa jo vauvaiässä ja jatkuu länsimaisen kasvatuksen siivittämänä aikuisikään, jolloin olemme ”valmiita” aikuisia – valitettavasti vaan niin kovin huonovointisia.

Michaeleen Doucleff kuvaa kirjassaan Metsästäjä, keräilijä, kasvattaja alkuperäiskansojen kasvatuskäytäntöjä. Onkin huomionarvoista, että alkuperäiskansoilla meillä länsimaissa niin yleiset mielenterveyden ongelmat ja haasteet ovat metsästäjä-keräilijä -kulttuureissa aivan marginaalisia ja nyt en tarkoita, etteikö kaikissa kulttuureissa elävillä ihmisillä olisi ihmisyyteen liittyviä haasteita. Doucleff itse kiinnostui kasvatuksesta saatuaan Rosy-tyttären, jonka vanhempana toimiminen alkoi näyttäytyä erittäin haastavana. Suosittelen todella tätä kirjaa kaikille, jotka haluavat parantaa omia toimintatapojaan sekä ihmistenvälisiä suhteitaan niin lasten kuin aikuisten kanssa niin yksityiselämän puolella kuin työelämässä.

Länsimainen kasvatus

Moni meistä ei tule ajatelleeksi, että länsimainen kasvatuskulttuuri on vasta reilut 100 vuotta vanha tai pitäisikö sanoa nuori. Kuvittelemme, että kasvatuskäytäntömme, jotka tekevät paikoitellen vanhemmuudesta erittäin raskaan elämäntehtävän, ovat ainoa oikea tapa olla jälkikasvun kanssa. Tämä on väärä uskomus, vaikka myös länsimaissa on kehittynyt ja paljon tutkittu kasvatuksen kenttä.
Länsimaisen kasvatuksen kulmakivet kontrolli ja hallinta johtavat tutkimusten mukaan väistämättä ristiriitoihin, vastakkainasetteluun, kamppailuun, kilpailuun ja taisteluihin lapsen kanssa. Länsimaisen kasvatuksen päämääränä on saada lapsi ”tottelemaan” ja täyttämään vanhemmat odotukset jopa tarpeet eri tavoin lasta kontrolloimalla, ulkopuolelta käskemällä ja määräilemällä. Ihminenhän ei luontaisesti halua, että kukaan määräilee tai käskee häntä, vaan biologiamme on rakentunut aivan toisin. Tämän ovat myös esimerkiksi useat motivaatioteoriat (mm. itseohjautuvuusteoria, Deci & Ryan 2000) osoittaneet.

Hyvä tahto

Mitä tapahtuisikaan yksilöllisellä, yhteisöllisellä ja yhteiskunnallisella tasolla, jos me länsimaiset ihmiset kääntäisimme toimintamme muiden kontrolloimisen ja hallinnan tavoittelun sijaan inhimillisiin arvoihin? Mitä, jos päätavoitteemme olisi tahtoa hyvää niin itselle kuin muille ihmisille, olla auttavainen ja ystävällinen? Metsästäjä-keräilijä -kulttuureissa on todella vähän, jos olleenkaan masennusta tai mielenterveysongelmia. Lieneekö yhtenä syynä se, että heidät “kasvatetaan” syntymästä alkaen yhteisöllisiin arvoihin, auttamaan, tekemään yhteistyötä ja tahtomaan toisilleen hyvää❤️

On järkyttävää, että me länsimaiset ihmiset annamme mielenterveytemme ensin vuosikymmenien saatossa romahtaa ja sitten rakennamme kalliita "palveluja" ongelmista selvitäksemme, kun paljon helpompi ja ihmiselle luonnollisempikin tie olisi ulottuvillamme. Tällä tarkoitan toistemme puoleen kääntymistä, ystävällisyyden ja hyvän tahdon käyttöönottoa ihmistenvälisissä suhteissa kaiken kattavan kilpailun ja vastakkainasettelun sijaan.

Kirjan kirjoittaja asui vuosia metsästäjä-keräilijä -perheiden keskuudessa silloin 3-vuotiaan Rosy-tyttärensä kanssa. Doucleff taltioi havaintonsa ja kokemuksensa mayojen, inuiittien ja hadzojen kanssa kirjan muotoon yhdessä antropologien, evoluutiopsykologien, psykologien ja aivotutkijoiden kanssa.

Julkaisen kirjasta lyhyitä videoklippejä TikTok -sovelluksessa sitä mukaa, kun etenen kirjan kanssa. Voit seurata kirjaa käsittelevää tiliäni TikTokissa @ihminen.ihmiselle

Sinua saattaa kiinnostaa myös blogi Kohti ihmistenvälistä yhteyttä – Yhteisö kanssasäätelijänä 

#lastenkasvatus #yhteisöllisyys #michaeleendoucleff #alkuperäiskansa #kasvatus

‍

Lähteet

Deci, E., & Ryan R. (2000). The What and Why of Goal Pursuit, Human Needs and the Self-Determination of Behavior, Psychological Inquiry, Vol. 11, No. 4. http://users.ugent.be/~wbeyers/scripties2011/artikels/Deci&Ryan_2000.pdf

Doucleff, M. (2021). Metsästäjä, keräilijä, kasvattaja. Alkuperäiskansojen kasvatusoppeja. Siltala.

 

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii työyhteisökehittäjänä Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue. Hän on erikoistunut työntekijälähtöisen, uuden ajan turvallisen ja inhimillisen työkulttuurin tukemiseen ja kehittämiseen asiakkaan  yksilöllisistä lähtökohdista. Päivi toimii myös Iloa ja toivoa -verkostossa kouluttajana. Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse paivi(at)ihminenihmiselle.com

Empatian 10 hyötyä työssä

Empatian 10 hyötyä työssä

/in , , /by

Empatian 10 hyötyä työssä

Osallistuin eilen Sitomon järjestämään webinaariin Empatian 10 hyötyä työssä ja kirjoitan webinaarin pääkohdista nyt tuoreeltaan. Webinaarissa vieraili Helsingin Yliopiston empatiatutkija Miia Paakkanen, joka kertoi empatiaan liittyvistä kyvykkyyksistä ja siitä, mitä tutkittuja hyötyjä empatia mahdollistaa työelämässä.

Kirjoitin aikaisemmin Eettinen osaaminen edellyttää myötätuntokykyä empatiasta ja myötätunnosta viittaamalla kirjoituksessani Helsingin Yliopiston laajaan CoPassion -myötätuntotutkimukseen ja sen tuloksiin. Tutkimuksen pohjalta kirjoitetussa kirjassa Myötätunnon mullistava voima (2017) tutkijat Pessi ja Martela selvittävät empatian ja myötätunnon eroja siten, että siinä missä molempiin liittyy tietoisuus ja tunneyhteys, myötätunto on näiden lisäksi myös konkreettista toimintaa toisen hyväksi ja auttamiseksi.

Mitä empatialla tarkoitetaan

Paakkanen on tutkinut empatiaa ja myötätuntoa vuodesta 2014. Hänen mukaansa molemmat ovat opittavissa olevia taitoja – kyvykkyyksiä, joista myös työelämä hyötyy monin eri tavoin. Empatiassa voidaan erottaa ainakin kolme erilaista kyvykkyyttä, joita ovat kognitiivinen, affektiivinen sekä myötätuntokyvykkyys.

Empatia on taitoa erottaa oma tahto toisen ihmisen tarpeesta ja valita toimintatapa, joka huomio toisen ihmisen lähtökohdat. Empaattinen ihminen ymmärtää, että toisen maailma on yhtä todellinen kuin hänen oma maailmansa, vaikka se on erilainen. (Paakkanen 2022.)

Kognitiivisella empatialla viitataan ajattelun taitoihin, affektiivisella empatialla tunnetaitoihin ja myötätuntotaidoilla ystävällisiin hyvän tahdon tekoihin, jotka edistävät omaa ja toisen onnistumista ja hyvinvointia. Ihmisellä on kyky aistia, kuka haluaa minulle hyvää. Hyvän tahtominen herättää luottamusta, synnyttää lämpöä ja turvaa.

Empatiaa hyödyntävät työpaikat ovat psykologisesti turvallisia, joissa virheitä ei tarvitse pelätä, joissa ihmistenvälinen toiminta ei tuota häpeää eikä pelkoa kasvojenmenetyksestä vaan joissa kokemuksista opitaan sallivuuden ja hyväksynnän ilmapiirissä. Paljon yhtymäkohtia aiemmin kuvaamaani palvelun strategiseen arvoketjuun, jonka keskeisenä menestystekijänä nähdään sisäisten henkilösuhteiden laatu.

Empatian 10 hyötyä työssä

Paakkanen listaa empatian hyötyjä työn kannalta. Ajattelen hyötyjen olevan systeeminen kokonaisuus eli kaikki osat ovat kytköksissä toisiinsa, vaikuttavat yhdessä ja synnyttävät lopulta kokonaisuuden, jonka turvin toimimme.

  1. Taloudellinen kannattavuus
  2. Hyvinvointi
  3. Muutoskyvykkyys
  4. Yhteistyö
  5. Asiakaspalvelu
  6. Innovatiivisuus
  7. Oppiminen
  8. Työn imu
  9. Sitoutuminen
  10. Työn merkityksellisyys

Empatia- ja myötätuntokyvykkyyttä voidaan myös mitata esimerkiksi kuvantamalla aivojen toimintaa, jolloin voidaan havaita eri aivoalueiden aktivoituminen ajatusten ja tunteiden synnyttämässä kehollisessa kokonaisuudessa. Ihmisen aivoissa olevat peilisolut reagoivat esimerkiksi toiseen ihmiseen, hänen ystävällisyyteen ja hyväntahtoisuuteen aktivoiden mielihyväjärjestelmää. Samalla tavoin reagoimme epäystävällisyyteen.

Miia Paakkanen on kirjoittanut empatiasta työn viitekehyksessä tietokirjan Empatian voima työssä. Kirjan keskeinen sanoma on, että empatiataitoja voi oppia. Lisäksi kirjassa käsitellään empatian yhteyksiä onnistumiseen ja hyvinvointiin.

Tutustu myös aikaisempiin tutkittuun tietoon peilautuviin työelämäkirjoituksiin Ihminen ihmiselle -blogissani.

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii työyhteisökehittäjänä Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue. Hän on erikoistunut työntekijälähtöisen, uuden ajan turvallisen työkulttuurin tukemiseen ja inhimillisen kyvykkyyden valmentamiseen asiakasyritysten strategisista lähtökohdista. Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse paivi(a)ihminenihmiselle.com

Lähteet

CoPassion. (2022a). Myötätunnon mullistava voima. Helsingin Yliopiston verkkosivu. https://researchportal.helsinki.fi/fi/projects/the-revolutionary-power-of-compassion-copassion

CoPassion. (2022b). CoPassion – Myötätunto työelämässä. Verkkosivu. https://copassion.fi/

Paakkanen, M. (2022). Myötätunto ehkäisee uupumusta kuudella tavalla. Artikkeli Telma-verkkolehdessä. https://telma-lehti.fi/myotatunto-ehkaisee-uupumusta-kuudella-tavalla

Pessi, A. B., & Martela, F. (2017) Myötätuntoista ihmistä ja työelämää etsimässä. Teoksessa Pessi, A. B., Martela, F., & Paakkanen, M. (toim.) Myötätunnon mullistava voima. Jyväskylä, PK-kustannus, s. 12-34.

Sitomo. (2022). Empatian 10 hyötyä työssä. Webinaari 18.11.2022.

STT Info. (2022.) Myötätuntoon panostaminen lisää sitoutumista työhön ja työnantajaan. Helsingin Yliopiston verkkoartikkeli 11.1.2016. https://www.sttinfo.fi/tiedote/myotatuntoon-panostaminen-lisaa-sitoutumista-tyohon-ja-tyonantajaan?publisherId=3747&releaseId=39180084

Psyykkinen väkivalta

Psyykkinen väkivalta – työelämän tiedostamaton sudenkuoppa

/in , , /by

Psyykkinen väkivalta. Vuorovaikutuskulttuuriimme sisältyy tiedostamattomia sudenkuoppia, jotka vaikuttavat keskeisellä tavalla meidän jokaisen voimavaroihin, työkykyyn ja terveyteen. Kulttuurimme sisältää tiedostamattomia psyykkisen väkivallan muotoja, jotka heikentävät työhön sitoutumista ja työmotivaatiota sekä ajavat työntekijöitä sairaslomille. Väkivalta on työkulttuurissamme verhoutunut hyväksyttävään muotoon niin hyvin, ettemme ymmärrä kyseessä olevan väkivalta.

Tämä kirjoitus käsittelee psyykkistä väkivaltaa tiedostamattomana ilmiönä ihmisten välisessä kanssakäymisessä. Kyse on yhteistyömahdollisuuksia rajoittavista ja myrkyllistä yhteisödynamiikkaa rakentavista vuorovaikutuskäytännöistä, jotka lisäksi vahingoittavat ihmistenvälisiä yhteyksiä ja heikentävät ihmisten välisten suhteiden laatua.

Psyykkinen väkivalta ihmisten välisissä suhteissa on usein tiedostamatonta

Väkivalta on käsitteenä vahva ja monitahoinen systeeminen ilmiö. Se on vahvasti assosioitunut kulttuurissamme fyysiseen vahingoittamiseen, mutta väkivalta voi olla myös mm. psyykkistä, sosiaalista tai moraalista. Ihmistenvälisissä suhteissa väkivalta näyttäytyy tyypillisesti psyykkisenä ilmiönä. Kyse on haitallisesta vastavuoroisuudesta, vahingoittamisesta ja vahingoittumisesta, joka on usein tiedostamatonta.

Uskaltaudun arvaamaan, että jokainen, jolta kysyttäisiin, onko väkivalta sallittua omassa työyhteisössä, vastaus olisi ei todellakaan ole. Iso osa ihmistenvälisestä vahingoittavasta käyttäytymisestä on sisäänrakennettuna toimintakulttuuriimme, jota pidämme normaalina ja hyväksyttävänä. Emme huomaa omassa tai toisen toiminnassa mitään erikoista tai väärää.

Monet meistä ovat kasvaneet puhuen kieltä, joka kannustaa leimaamaan, vertaamaan, vaatimaan ja tuomitsemaan.

Marshall B. Rosenberg 2015

Myös kaikki sellainen käyttäytyminen, jonka emme tiedosta vahingoittavan ihmistenvälisiä suhteita, vaikuttaa työyhteisöissä totuttuina ja automatisoituneina käyttäytymistottumuksina. Ylläpidämme vuorovaikutuksen keinoin usein tietämättämme vahingollista työyhteisödynamiikkaa.

Psyykkinen väkivalta vuorovaikutussuhteissa on usein näkymätöntä

Vuorovaikutukseen liittyvässä väkivallassa on kyse subjektiivisesti haitallisesta kokemuksesta. Siitä, että kanssakäyminen jättää molempiin tai toiseen kohtaamisen osapuoleen yksilöllisesti erilaisen, mutta vahingoittavan jäljen. Tämä voi herättää epämääräistä valppautta, varovaisuutta, pelkoa tai turvattomuutta, joka heikentää jopa estää mahdollisuuksia ihmisten välisen luottamuksen rakentumiselle. Väkivaltaiset vuorovaikutuskäytännöt vahingoittavat itseämme ja muita emotionaalisesti ja psykologisesti olipa kyse sitten tahallisesta tai tahattomasta käyttäytymisestä.

Olen koonnut oheen esimerkkejä ihmisten väliseen viestintään kytkeytyvistä suhteita vahingoittavista vuorovaikutuskäytännöistä (Rosenberg 2015; Tuikka 2020; Mikkola 2020):

  • toisen ulkopuolelle jättäminen
  • moraalinen arviointi kuten muiden leimaaminen, arvostelu, nimittely
  • syyttäminen tai loukkaaminen
  • toisen määrittely tai diagnostisointi
  • muiden mielipiteiden huomiotta jättäminen
  • viestinnällisin keinoin aliarvioiminen
  • viestinnällisin keinoin alistaminen
  • toisen näkemysten ja ajatusten ylikirjoittaminen tai korjaaminen ”oikeaksi”
  • huutaminen, reaktiivisuus, oman tunnekuorman kaataminen muille
  • ylikirjoittava vallankäyttö, muiden objektisointi
  • itseä ja omaa itsetuntoa pönkittävä muiden ohittaminen
  • huumorin viljeleminen toisen ihmisen kustannuksella
  • itsensä jalustalle nostaminen
  • muiden mitätöinti, vähättely ja uhkailu
  • painostava käyttäytyminen

Ihmistenväliset suhteet ja vuorovaikutuksen ongelmat nousevat usein esille työelämä- ja hyvinvointitutkimuksissa. Vartiainen (2008) kirjoitti kognitiivisen psykoterapian verkkolehdessä työuupumuksen keskeisen tekijän olevan emotionaalinen uupuminen, jonka seurauksena työntekijä vetäytyy työhön liittyvistä sosiaalisista tilanteista. Tämä estää yhteistyön.

Olemme vastuussa jäljestä, jonka jätämme muihin

On keskeistä ymmärtää, että ihmisenvälisessä kanssakäymisessä kyse on ihmistenvälisestä vastavuoroisuudesta ja subjektiivisesta eettisestä vastuusta huomioida muiden inhimillisyys ja kokemuksellisuus. Vuorovaikutus on tilannesidonnaista, mutta vastuu omasta toiminnasta ja käyttäytymisestä on absoluuttista. Tutkimuskirjallisuus painottaa terveen organisaatiokulttuurin perustana jokaisen yksilön subjektiivisen turvallisuuden kokemuksen vaalimista. Tämä tarkoittaa käytännössä sitä, että jokainen ottaa vastuun oman käyttäytymisen vaikutuksesta muihin ihmisiin (Fischer 2006, 2012; Bloom & Farragher 2013; Bloom 2014).

Professori Sandra Bloomin (Bloom & Farragher 2014) mukaan kaikki yksilöllistä turvallisuuden kokemusta uhkaava tai sitä tuhoava käyttäytyminen on väkivaltaa, joka uhkaa tervettä työyhteisökulttuuria sekä työntekijöiden kokonaisvaltaista terveyttä, luovuutta ja innovatiivisuutta sekä työhön sitoutumista. Bloom vertaa väkivaltaa työyhteisössä tietokonevirukseen, joka saastuttaa ja myrkyttää toimintaympäristön.

Tutustu myös kirjoituksiin Suhtautumistapa ja ajatusansat ohjaavat käyttäytymistämme https://www.ihminenihmiselle.com/asiakaskohtaaminen/suhtautumistapa-ja-ajatusansat-ohjaavat-kayttaytymistamme/

NVC ja rakentava vuorovaikutus https://www.ihminenihmiselle.com/ammatillinen-kyvykkyys/nvc-ja-rakentava-vuorovaikutus/

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii työyhteisökehittäjänä Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue. Hän on erikoistunut työntekijälähtöisen, uuden ajan työkulttuurin tukemiseen ja inhimillisen kyvykkyyden valmentamiseen asiakasyritysten strategisista lähtökohdista. Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse paivi@ihminenihmiselle.com

Lähteet ja muu kirjallisuus

Bloom, S. & Farragher, B. (2013). Restoring Sanctuarity. A New Operating System for Trauma-informed Systems of Care. New York, Oxford University Press, New York.

Bloom, S. L. (2014). Creating, destroying and restoring sanctuary within in caregiving organisations. From Broken Attachments to Earned Security: The Role of Empathy in Therapeutic Change. Verkkoartikkeli. ResearchGate, file:///Users/paivikousa/Downloads/2014BloomCreatingDestroyingRestoringSanctuaryWithinCaregivingOrganisations%20(2).pdf  

Fischer, M. (2006). Positiivisten tunteiden ja asenteiden vaikutus vuorovaikutussuhteissamme. Teoksessa Hämäläinen, R. & Saarinen, E. (toim.) 2006. Systeemiäly 2006. Helsinki University of Technology. Systems Analysis Laboratory Research Reports, B26, 105–118.

Fischer, M. (2014). Positiivisesti poikkeava vuorovaikutus. Verkkoartikkeli 24.10.2014 teoksessa ProComma Academic. Saatavissa: https://viestijat.fi/positiivi- sesti-poikkeava-vuorovaikutus/#1cab7406   

Mikkola, L. (2020). Supportive Communication in the Workplace. Teoksessa Mikkola, L. & Valo, M. (toim.), Workplace Communication. New York: Routledge, s. 149-162.

Rosenberg, M.B. (2015). Rakentava ja myötäelävä vuorovaikutus. Nonviolent communication (NVC). Helsinki: Viisas Elämä.

Tuikka, S. (2019). Negative Relationships in the Workplace. Teoksessa Mikkola, L. & Valo, M. (toim.) Workplace Communication. New York: Routledge, p. 136–148.

Vartiainen, A. (2014). Työuupumuksen yksilölliset tekijät ja uusiutuminen haitallisten skeemojen ja selviytymiskeinojen näkökulmasta. Kognitiivisen Psykoterapian verkkolehti. Saatavissa: https://kognitiivinenpsykoterapia.fi/sites/kognitiivinenpsykoterapia.fi/files/inline-files/kognitiivinen-psykoterapia-2011-1-vartiainen.pdf

Eettinen osaaminen

Eettinen osaaminen edellyttää myötätuntokykyä

/in , /by

Eettinen osaaminen on noussut viime aikoina keskusteluun eri työelämäfoorumeilla. Erilaiset oikeudenmukaisuuskysymykset, oikean ja väärän kokemukset ovat läsnä joka hetki kaikessa ihmistenvälisessä kanssakäymisessä synnyttäen herkästi myös eettistä kuormitusta työntekijöille. Minkälaisesta arvopohjasta työelämämme siis ponnistaa ja miten eettistä osaamista voitaisiin hyödyntää entistä enemmän arkityössä?

Tässä kirjoituksessa avaan eettistä osaamista ammatillisena työtaitona kahden tutkimusperinteen valossa. Hyödynnän Helsingin Yliopiston väitöskirjatutkija Jenni Simolan luentomateriaalia Sosiaalityön arvot ja etiikka (2021). Lisäksi ammennan eettisen osaamisen edellytyksiä paljon julkistakin huomiota saaneesta Helsingin Yliopiston myötätuntotutkimuksesta Copassion – Myötätunnon mullistava voima (2017).

Eettinen osaaminen

Vaativilla vuorovaikutustyön aloilla kuten sosiaali- ja terveyssektorilla henkilöstön työtä ohjaa vahvasti lainsäädäntö, jonka toteuttaminen on jokaisen alalla toimivan työntekijän keskeinen prioriteetti ja työn ohjaustekijä. Sosiaalityö esimerkiksi nojaa ihmisoikeuslainsäädäntöön, jonka pohjalle alan toimijat ja ammattikunta yhdessä ovat määrittäneet omaa työtä ohjaavat arvot ja ammattieettiset periaatteet.

Ammattietiikka on kunkin ammattikunnan yhteisöllinen asia. – Simola 2021

Eettinen osaaminen on tärkeää kaikilla toimialoilla, sillä se, miten kohtaamme toisemme niin työssä kuin muutenkin vaikuttaa keskeisesti ja laaja-alaisesti yksilölliseen hyvinvointiin, inhimilliseen kanssakäymiseen liittyvään yhteistyön sujumiseen ja työhön aina kytkeytyvään arvontuottoon eli siihen kokonaisuuteen, jonka vuoksi työtä tehdään. Syitä eettisen osaamisen välttämättömyydelle voisi luetella vaikka kuinka paljon.

Eettisessä osaamisessa voidaan erotella viisi keskeistä ulottuvuutta, jotka kaikkinensa realisoituvat erityisesti, kun teemme yhteistyötä muiden ihmisten kanssa. Näitä ovat (Simola 2021, mukaillen Lechasseur ym. 2018):

  1. Herkkyys ja kyky tunnistaa eettiset ulottuvuudet ja mahdolliset ristiriidat eri tilanteissa
  2. Tieto ja teoreettinen ymmärrys oman alan etiikan perusteista sekä lainsäädännön tuntemus
  3. Reflektio eli tunnistettujen eettisten kysymysten analyyttinen pohdinta, eri ratkaisuvaihtoehtojen tunnistaminen sekä oman toiminnan tarkastelu eettisestä näkökulmasta
  4. Päätöksenteko eli edellisistä vaiheista koostuva systemaattinen prosessi, joissa esimerkiksi ensin tunnistetaan jokin eettinen ongelma, sitä reflektoidaan, eri ratkaisuvaihtoehtoja punnitaan ja lopulta päästään eettisesti perusteltuun ja kestävään ratkaisuun.
  5. Toiminta eli ratkaisun toteuttaminen edellä mainitut vaiheet huomioiden.

Työelämämme edellyttää sosiaalisuutta ja sosiaalisuudesta seuraa automaattisesti yhteisvastuu ja vastavuoroisuus eettisesti kestävän toiminnan perustana.

Myötätuntokyky eettisen osaamisen edellytyksenä

Myötätunto käsitteenä yhdistetään tyypillisesti tunteisiin. Jokaisella meistä on vähän erilaisia ajatuksia myötätunnosta, mutta usein ajatukset liittyvät siihen, että pitäisi olla mahdollisimman hyväntahtoinen, ystävällinen tai muuten myönteisessä tunnetilassa. Tunteet ovat yksi myötätunnon elementti, mutta ei koko totuus.

Myötätuntokyvykkyyttä voidaan kuvata kolmella T:llä (Pessi & Martela 2017), joita ovat:

  1. Tietoisuus eli kyky havaita, huomata ja ymmärtää toisen ihmisen tilanne ja tunnetila
  2. Tunneyhteys eli omaan kokemukseen pohjautuva tunne, halukkuus ja tahtotila toimia toisen puolesta.
  3. Toiminta eli konkreettiset teot toisen hyvän edistämiseksi

Myötätuntokyvykkyys on varsin tavallinen inhimillinen ominaisuus, jonka jokainen meistä on saanut syntymälahjana. Arjessa kyse on hyvin pienistä asioista kuten muiden kuuntelemisesta ja huomioimisesta eri tavoin eri tilanteissa. Käsitteenä se on hyvä erottaa empatiasta, joka kyllä sisältää tunneyhteyden sekä samaistumisen ja toisen tunteisiin eläytymisen. Empaattista ihmistä pidetään tyypillisesti ymmärtäväisenä ja toista kuuntelevana, mutta empatian kontekstista puuttuu varsinainen muu konkreettinen toiminta toisen huomioimisen ja hyvän edistämiseksi.

Myötätuntokyvykkyys mahdollistaa eettisen osaamisen kehittymisen, mutta sitä pitää harjoitella kuin mitä tahansa taitoa.

Kunkin ammattikunnan ammattieettisille periaatteille olisi kysyntää laajalti työelämässä perinteisten huoneentaulujen kaltaisten arvomääritelmien sijaan. Arvot ovat toki tärkeitä päämäärien ja ihanteiden muistuttajia, mutta jos ne eivät näy ihmisten käyttäytymisessä ja käytännön toiminnassa, ne jäävät ulkokohtaisiksi.

Nykyisenkaltainen palvelu- ja vuorovaikutusyhteiskunta, jossa yli 70% taloudesta kytkeytyy palveluun ja ihmisten väliseen toimintaan, hyötyisi huomattavana inhimillisen hyvinvoinnin lisääjänä myötätuntokyvykkyydestä ja eettisyyden huomioimisena osana vastuullista työelämätoimijuutta.

Lue myös eetikko Anna Seppäsen blogi Eettinen kuormitus ohitetaan työyhteisössä

Lähteet

Lechasseur, Kathleen & Caux, Chantal & Dollé, Stéphanie & Legault, Alain (2018) Ethical competence: An integrative review. Nursing Ethics 25 (6), 694–706.

Pessi, Anne Birgitta & Martela, Frank (2017) Myötätuntoista ihmistä ja työelämää etsimässä Teoksessa Pessi, Anne Birgitta, Martela, Frank, Paakkanen, Miia (toim.) Myötätunnon mullistava voima. Jyväskylä, PK-kustannus, 12-34.

Simola, Jenni (2021) Sosiaalityön arvot ja etiikka. Helsingin yliopisto, kurssin Sosiaalityö tieteenalana ja käytäntönä luentomateriaali.

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii työyhteisökehittäjänä Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue. Hän on erikoistunut työntekijälähtöisen, uuden ajan työkulttuurin tukemiseen ja inhimillisen kyvykkyyden valmentamiseen asiakasyritysten strategisista lähtökohdista. Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse paivi@ihminenihmiselle.com

Tunteet

Tunteet organisaation toimintakykymittarina

/in , /by

Tunteet ja työyhteisön tunneilmapiiri ovat nousseet viime vuosina palveluliiketoiminnan mielenkiinnon kohteeksi, sillä organisaation sisäinen ilmapiiri näkyy asiakaskohtaamistilanteessa asiakkaalle ja heijastuu asiakaskokemukseen. Asiakaskokemuksesta onkin tullut palvelusektorilla merkittävä kilpailutekijä, joka on nostettu lähes poikkeuksetta keskeiseen asemaan myös yritysten strategioissa (Työelämä2020). Ulkoisen asiakaskokemuksen laatu on palveluliiketoimintatutkimusten mukaan keskeisen riippuvainen henkilöstön sisäisten suhteiden laadusta ja myönteisestä tunne-energiasta. Tunteet ilmentävät organisaation työilmapiiriä ja palveluhenkilöstön välisten suhteiden laatua. 

Työelämä on käännekohdassa, jossa palveluliiketoiminnan tuttu fokus ihmisten väliset suhteet ja keskinäinen vuorovaikutus ovat hiljakseen nousemassa keskiöön muillakin toimialoilla. Ihmisten välisten kohtaamisten laatu  heijastaa organisaation sisäistä inhimillistä toimintakykypääomaresurssia, joka ulkoisen asiakaskokemuksen, asiakastyytyväisyyden ja asiakasuskollisuuden kautta vaikuttaa suoraan yritysten tuottavuuteen, kannattavuuteen ja liikevaihtoon. Kuvatunlainen arvoketjuajattelu on tuttua palveluliiketoiminnasta, jossa asiakkaan tyytyväisyys ja mahdollisimman hyvä asiakaskokemus on toiminnan ytimessä.

Tunteet, tunnetyö ja organisaation toimintakyky

”Yhteistyön pullonkaula ei organisaatioissa ole puutteellisissa tiedoissa eikä ammatillisessa osaamisessa vaan tavassa, jolla ihmiset kytkeytyvät yhteen ja vaikuttavat toisiinsa”, sanovat Merja Fischer ja Satu Vainio kirjassaan Potkua palvelubusinekseen – Asiakaskokemus luodaan yhdessä (2015).

Kun ihmiset työpäivän aikana ovat tekemisissä toistensa kanssa, kohtaamisissa syntyy kollektiivista tunne-energiaa, jolla vaikutamme työilmapiiriin ja tunnelmaan töissä. Olemme siis kaikki tunnetyöläisiä, emme pelkästään palvelutoimialoilla vaan kaikilla toimialoilla ja kaikissa työtehtävissä, joissa kohtaamme muita ihmisiä. Fischer ja Vainio painottavat kirjassaan ihmisten välisiä laatuyhteyksiä yritysten toimintakykyä heijastavina keskinäiseen vuorovaikutukseen pohjautuvina ilmiöinä. He kuvaavat vuorovaikutusta yksittäisistä kohtaamisista koostuvina systeemisinä jatkumoina, jotka ovat paljon enemmän kuin yksi kohtamistapahtuma. Vahvat laatuyhteydet perustuvat hyväksyvälle ja arvostavalle vuorovaikutukselle.

Kuvio 1. Organisaation toimintakykyyn vaikuttavat tekijät

Organisaatioiden toimintakyky on keskeisen riippuvainen jokaisen työntekijän yksilöllisistä valinnoista liittyen omaan toimintaan ja käyttäytymiseen. Laatuyhteydet syntyvät vuorovaikutussuhteissa ja vastuu niiden laadusta on jokaisella yksittäisellä työntekijällä.

Tutustu myös kirjoitukseen Johda itseäsi – Johda asiakasarvoa

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii henkilöstökehittäjänä Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue www.ihminenihmiselle.com. Hän on erikoistunut tietoisuus- ja läsnäolopohjaisiin kognitiivisiin työotteisiin sekä inhimillisen potentiaalin valmentamiseen dialogin ja systeemisen ymmärryksen keinoin. Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse paivi@ihminenihmiselle.com

Lähteet

Fischer, M. & Vainio, S. 2015. Potkua palvelubusinekseen – Asiakaskokemus luodaan yhdessä. Helsinki: Talentum Pro.

Heskett, J. L., Jones, T. O., Loveman, G. W., Sasser Jr, W. E., & Schlesinger, L. A. 1994. Putting the Service-Pro t Chain to Work. Harvard Business Review, 72(2): 164-170.

Humphrey R., Pollack J., Hawver T. 2008. Leading with Emotional Labour. Journal of Managerial Psychology. Vol. 23 Issue: 2, pp. 151-168. [viitattu 28.2.2018] Saatavissa: http://www.emeraldinsight.com/doi/abs/10.1108/02683940810850790

Larjovuori, R-L., Manka, M-L. & Nuutinen, S. 2015. Inhimillinen pääoma. Työhyvinvointia, tuloksellisuutta, pidempiä työuria? Sosiaali- ja terveysministeriön raportteja ja muistioita 2015:5. Sosiaali- ja terveysministeriö [viitattu 20.2.2018]. Saatavissa: https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/125755/URN_ISBN_978-952-00-3543-3.pdf?sequence=1

Liewendahl, H. 2014. What motivates employees to live up to value promises. Väitöskirja. Hanken School of Economics. Helsinki: Edita Prima Ltd [viitattu 3.3.2018]. Saatavilla: https://helda.helsinki.fi/dhanken/bitstream/handle/10138/135690/277_978-952-232-246-3.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Työelämä2020 –verkkosivusto [viitattu 1.3.2018] Saatavilla: http://www.tyoelama2020.fi/tyopaikoille/10_askelta_uudistumiseen/asiakaskokemuksen_johtaminen

organisaation arvo

Organisaation arvo syntyy ihmisistä

/in , /by

Organisaation arvo syntyy ihmisistä. ”Organisaatiossa vallitseva ihmiskäsitys ohjaa voimakkaasti organisaatiokulttuuriin kytkeytyviä johtamisen, hallinnan, kontrollin ja kannustamisen käytäntöjä” kirjoitti Katri Vataja Sitran blogissa vuosi sitten. Ihmiskäsitykseemme kytkeytyy runsaasti erilaisia julkilausumattomia oletuksia, uskomuksia ja itse lukitsemiamme mantroja muun muassa työstä, sen tekemisestä sekä kanssakäymisestä ja viestinnästä muiden kanssa. Erilainen maailmankatsomus, arvomaailma ja ihmiskuva vaikuttavatkin ihmistenvälisissä kohtaamisissa sekä yksilölliseen että koko työyhteisön työmotivaatioon. Organisaation arvo syntyy yksilöllisestä erilaisuudesta, joka parhaimmillaan voi toimia hyvinvoinnin ja  inspiraation lähteenä sekä psykologisen turvallisuuden kivijalkana.

Työyhteisön keskinäisen vuorovaikutuksen laatu heijastelee organisaation toiminnallista laatua, joka ansaitsisi tulla huomioiduksi nykyistä vahvemmin liiketoiminnallisen arvontuoton lähtökohtana.

Kokonainen ihminen työelämän käytettävissä

Työkulttuuriimme on iskostunut vahvoja käsityksiä siitä, mikä osa itsestämme kuuluu työpaikalle ja mikä ei. Työn tekemisen motiivitkin vaihtelevat. Monet pohtivat olenko oikeanlainen työntekijä ja hyväksytäänkö minut kokonaisena itsenäni? Uskallanko sanoa mielipiteeni vai olenko oppinut pitämään ideani ja ajatukseni vain omana tietonani?

Monet ajattelevat, että tunteet eivät kuulu työpaikalle. Tunteet ovat kuitenkin osa inhimillisyyttä, ne ovat läsnä aina joka hetki. Omien tunteiden olemassaolon voi hyvällä omalla tunnolla hyväksyä, olivatpa ne sitten mitä tahansa. Sen sijaan niiden reagointia ympäristöön on syytä säädellä, sillä tunteet tarttuvat muihin. Itsesäätelytaito onkin yksi keskeisistä oman toiminnan ohjaustaidoista. Se pohjautuu hyvään itsetuntemukseen, parantaa yhteistyösuhteita ja lisää sosiaalista avoimuutta työyhteisössä.

Inhimillisen pääoman arvostus rantautuu työelämään

Inhimillisestä pääomasta työelämäresurssina puhutaan nykyisin enemmän kuin koskaan. Sen on työelämätutkimuksissa ja tulevaisuuden ennusteissa arvioitu olevan keskeisin ja tunnusomaisin piirre ennustettaessa yritysten menestymistä tulevaisuudessa. Kun puhutaan yritysten menestymisestä puhutaan aina ihmisistä. Ihmisyyteen kytkeytyy työelämässä  välttämättömiä metataitoja. Näitä ovat esimerkiksi inhimilliset voimavarat, itsetuntemus, resilienssi eli muutoskyvykkyys, elämänhallintataidot ja kyky johtaa itseä (Larjovuori, Manka, Nuutinen 2015).

Oli pysähdyttävää nähdä jokin aika sitten työpaikkailmoitus, jossa Raaseporin kunta haki Innostavaa johtavaa lääkäriä.Tehtävä oli esimies- ja kehitystehtävä ja hakijalta odotettiin kyvykkyyttä vaikuttaa uudenlaisen ajattelun syntymiseen. Wau! Hakijalta odotettiin monenlaisia henkilökohtaisia ominaisuuksia kuten omistautumista alalle, vastuuntuntoa, aloitteellisuutta, päättäväisyyttä, palveluhenkisyyttä, ystävällisyyttä ja luotettavuutta. Kuulostaa omistautumisesta alkaen korkean työmotivaation omaavan henkilön työltä.

Organisaatioiden rekrytointikäytäntöjä onkin syytä arvioida uudelleen. Korkean työmotivaation organisaatioissa rekrytointi on huomattavasti perinteistä rekrytointia yhteisöllisempää toimintaa. Yhteistyön mahdollisuuksia saatetaan jo ensimmäisissä rekrytointitapaamisissa punnita koko operatiivisen tiimin voimin. Tämä mahdollistaa uudenlaisen lähtökohdan koko rekrytointiprosessille.

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii henkilöstökehittäjänä Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue www.ihminenihmiselle.com. Hän on erikoistunut tietoisuus- ja läsnäolopohjaisiin kognitiivisiin työotteisiin sekä inhimillisen potentiaalin valmentamiseen dialogin ja systeemisen ymmärryksen keinoin. Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse paivi@ihminenihmiselle.com

Lähteet

Kousa P. 2017. Itseohjautuva Teal haastaa perinteisen organisaatioajattelun. Verkkoblogi. Internal Dialogue. https://www.internaldialogue.fi/itseohjautuva-teal-haastaa-perinteisen-organisaatioajattelun/

Larjovuori, R-L., Manka, M-L. & Nuutinen, S. 2015. Inhimillinen pääoma. Työhyvinvointia, tuloksellisuutta, pidempiä työuria? Sosiaali- ja terveysministeriön raportteja ja muistioita 2015:5. Sosiaali- ja terveysministeriö [viitattu 20.8.2017]. https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/125755/URN_ISBN_978-952-00-3543-3.pdf?sequence=1

Nikkilä P., Hautala J. 2017. Miksi työntekijän itsetuntemus ja tietoisuustaitojen merkitys kasvaa? Verkkoblogi. Sitra. https://www.sitra.fi/blogit/miksi-tyontekijan-itsetuntemus-ja-tietoisuustaitojen-merkitys-kasvaa/

Vataja K. 2017. Kokonaisia ihmisiä työpaikalla. Verkkoartikkeli. Sitra. https://www.sitra.fi/blogit/kokonaisia-ihmisia-tyopaikalla/

Työhyvinvointi

Työhyvinvointi ja johtaminen – Safe Space

/in , , /by

Työhyvinvointi ja sen johtaminen kuuluu koko henkilöstölle, kertovat edelläkävijäyrityksistä tehdyt tutkimukset. Entä, jos työelämämme organisaatiorakenteet eivät tukisikaan kontrollia ja ylhäältä alaspäin suuntautuvaa valtaa vaan rakenteilla tuettaisiin ihmistenvälisiä vastavuoroisia ja vastuullisia toimintatapoja, jotka mahdollistaisivat rakentavan yhteistyön, työnilon ja työstä inspiroitumisen. Teal-tason organisaatiotietoisuus tukee työntekijöiden välistä psykologista turvaa ja luottamusta. 

Aiemmassa kirjoituksessani käsittelin Frederic Lalouxin itseorganisoituvaa, evolutiivista Teal-organisaatiota yleisellä tasolla. Tämä kirjoitus käsittelee työhyvinvoinnin johtamista työyhteisöön istutetun Safe space -käytännön avulla, joka tukee yhteisöllisen luottamuksen, rehellisyyden, dialogisuuden ja avoimuuden kehittymistä kokonaisesta ihmisyydestämme käsin (Wholeness). Teal-organisaatioissa työhyvinvointi on perinteisiä organisaatioita paremmalla tasolla eikä se oikeastaan yllätä.

Kokonainen ihminen työnsä äärellä

Teal-organisaatioissa työhyvinvointi rakentuu sellaisten organisaatiokäytäntöjen varaan, jotka saavat työntekijät kokemaan turvaa ja luottamusta työpaikalla ihmisten välillä. Käytännöt rohkaisevat työntekijöitä olemaan työssä kokonaisia ihmisiä, luopumaan roolinaamioista, ammentamaan kaikista inhimillisen potentiaalinsa puolista sekä kehittymään ihmisinä. Tealissa näitä käytäntöjä kutsutaan eheyden käytännöiksi (wholeness) kuten reflective space, safe space ja storytelling.

Oheisella videolla (kohta 52,40) Frederic Laloux kertoo ajatuksiaan siitä, mitä Wholeness on.

Luottamus ja psyykkinen turva

Teal-organisaatiossa työntekijöiden keskinäinen polttoaine on luottamus. Sitä rakennetaan tietoisesti ja vaalitaan monin eri tavoin käyttäytymisen tasolla. Jokainen on vastuussa esimerkiksi siitä, ettei vahingoita omalla toiminnallaan tai  sanavalinnoillaan muita. Myös elekieli on tärkeä kieli.

Teal tarkoittaa tietoisuuden tasoa ja tällä tietoisuuden tasolla toimivissa organisaatioissa luottamusta rakentavat ja ylläpitävät käytännöt on määritelty psyykkistä turvaa luoviksi fyysisiksi tiloiksi (safe space) kuten esimerkiksi huonetila, jossa voidaan harjoitella rakentavia toimintatapoja ja käyttäytymistä, joka ei vahingoita muita ja jossa jokainen voi kokea olevansa psyykkisesti turvassa.

Käytännössä

Esimerkkejä psyykkistä turvaa tukevista pelisäännöistä alla.

  • Puhumme minä-muodossa sen sijaan, että tekisimme tulkintoja tai tuomitsisimme toisen henkilön toimintaa tai motiiveja. Opettelemme ilmaisemaan itseämme omasta kokemuksestamme käsin.
  • Emme ratkaise, neuvo emmekä ”korjaa” muita Emme pyri muuttamaan muita ihmisiä vaan annamme heidän olla sellaisia kuin he ovat ja tuntea siten kuin he tuntevat.
  • Hyväksymme kaikenlaiset tunteet On eri asia saada tuntea siten kuin tuntee (esim. iloa, surua, tyytyväisyyttä) kuin, että ilmaisee muita vahingoittavasti omia tunteitaan (esim. tiuskiminen, huutaminen, muiden mitätöinti). Tunteet on perinteisesti rajattu pois työkontekstista. Tunteiden kieltäminen ja pyrkimys manipuloida ja kontrolloida niitä, voi kuitenkin johtaa etenkin negatiivisten tunteiden lisääntymiseen. Tunteiden hyväksyminen voi käytännössä näkyä esim. kykynä olla läsnä omille tunteille sekä kykynä kuunnella toista ilman, että sanoisi tai ilmaisisi itse mitään.
  • Hyväksymme ristiriitaiset tilanteet Työkulttuuriimme on sisäänrakennettu opittu tapa pyrkiä ristiriidoista eroon mahdollisimman nopeasti. Ristiriidat ovat kuitenkin luonnollinen tapahtuma ihmisten välillä, sillä ihmisillä on yksilöllisiä ja erilaisia tarpeita ja näkökulmia. Teal-organisaatiossa hyödynnetään conflict resolution prosessia pyrkimyksenä ratkaista ristiriitatilanteita selkeästi, rakentavasti ja ohjeistetusti.
  • Vältämme kaikkea muita alentavaa, nöyryyttävää tai vähättelevää käyttäytymistä. Arvostamme toisen ihmisyyttä emmekä herätä hänen sisäistä puolustusta. Jotta jokainen voi kokea turvaa, ihmistenvälisen toiminnan tulee tukea hyväksytyksi tulemisen sekä samanarvoisuuden kokemusta. Jokainen on vastuussa omasta käyttäytymisestään ja elekielestään. Kaikenlaista hienovaraistakin elekieltä, joka voi saada toisen puolustuksen heräämään, tulee välttää.
  • Kysymme muiden näkemyksiä Safe space tarkoittaa käytännössä sitä, että voimme ilmaista tunteita ja ajatuksia ilman pelkoa, että joku toinen tuomitsee niitä. Meille on syvään juurtunut sellainen käsitys, että joku toinen tai me itse olisimme toista enemmän oikeassa. Tästä syystä harjoittelemme myös uusien näkökulmien ottamista kuuntelemalla ja kysymällä lisää toiselta hänen näkökulmistaan.

Työhyvinvointi on teal-organisaatoissa mielialan johtamista (mood management), josta jokainen organisaatiossa työskentelevä työntekijä on vastuussa sekä itselleen että muille.

Myös suomalainen tutkimuskirjallisuus korostaa mielialan johtamista (ilmapiiri). Esimerkiksi Aalto-yliopistossa julkaistussa väitöstutkimuksessa (Fischer 2012) kokemuksellisuuden johtaminen voidaan rinnastaa luontevasti Lalouxin mielialan johtamiseen. Samoin kuin Laloux Fischer toteaa johtamisen olevan juuri kokemuksellisuuden johtamista eli sitä, että jokainen ottaa vastuun oman toiminnan ja käyttäytymisen vaikutuksesta muihin.

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii henkilöstökehittäjänä Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue www.ihminenihmiselle.com. Hän on erikoistunut tietoisuus- ja läsnäolopohjaisiin kognitiivisiin työotteisiin sekä inhimillisen potentiaalin valmentamiseen dialogin ja systeemisen ymmärryksen keinoin. Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse paivi@ihminenihmiselle.com

Lähteet

Fischer, M. 2012. Linkages between employee and customer perceptions in business-to-business services. Towards positively deviant performances. Väitöskirja. Aalto-yliopisto. [Viitattu 15.5.2017]. Saatavilla: https://aaltodoc.aalto.fi/bitstream/handle/123456789/3515/isbn9789526044743.pdf?sequence=1&isAllowed=y 

Laloux, F. 2016. Reinventing Organisations. A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage in Human Consciousness. Nelson Parker.

Laloux, F. 2015. The Future of Management is Teal. Artikkeli  strategy+business. [Viitattu 6.5.2017]. Saatavilla: https://www.strategy-business.com/article/00344?gko=10921

Wikipedia. 2017. Reinventing organizations. [Viitattu 15.7.2017]. Saatavilla: https://reinventingorganizationswiki.com/Frederic Laloux. 24.5.2017.

Youtube. Reinventing organizations.

Muita kiinnostavia linkkejä

Enlivening Edge. Verkkosivu 24.5.2017. What does Wholeness Mean in the Context of Teal Organising?
Lean and Agile Adoption with the Laloux Culture Model (video)

Huffpost. 3.4.2016 Reinventing Management, Part 1: What colour is your organization

Vincit Oy. Juha Riippi. Itseohjautuvan organisaation muutos

Työnohjaus
Yhteystiedot

Päivi Kousa
Puhelin: +358 45 182 9388

Internal Dialogue
y-17712303

Lähitapaamiset

Piispansilta 11,
Iso-Omenan kauppakeskus,
2. krs, Espoo

Ajanvaraus

Verkkokalenteri Vello

paivi@ihminenihmiselle.com

Linkit

LinkedIn
Facebook 

Instagram

Tietosuojaseloste