Entries by Päivi

Neurojohtaminen

/in , /by

Neurojohtaminen

Neurojohtaminen.

Neurologista tutkimusta hyödynnetään yhä enemmän työelämän kehittämisessä, sillä onhan neurologia keskeinen ihmisen toimintaa, käyttäytymistä ja hyvinvointia säätelevä psykofyysinen ilmiö. Hermosto säätelee ihmistenvälistä työkäyttäytymistä vaikuttaen keskeisellä tavalla myös työn ihmissuhteiden laatuun. Hermosto on läsnä kaikkialla, missä ihminen toimii, joten se on syytä huomioida myös johtamisessa.

Edellisessä blogissa kirjoitin hermostollisesta synkroniasta interpersonaalisen eli ihmistenvälisen synkronian näkökulmasta. Tässä kirjoituksessa tarkastelen mitä neurojohtaminen on ja mikä sen kehityssuunta mahtaa olla tulevaisuudessa.

Johtamisparadigmat

Johtamiseen on kautta aikain liitetty monenlaisia uskomuksia, käsityksiä ja määritelmiä, joiden ideologiset alkuperät ovat nojanneet omalla aikakaudellaan mitä moninaisempiin maailmankuviin ja ihmiskäsityksiin. Milloin henkilöstö on nähty aktiiviseen ja tavoitteelliseen toimintaan kykenevänä ja milloin sitten taas ulkopuolisesta johtamisesta täysin riippuvaisena ja kriittiseen ajatteluun kykenemättömänä. Näiden väliin on mahtunut vielä melkoinen kirjo käsityksiä johtamistarpeista ja johtajuuteen liitetyistä odotuksista. Viime aikoina pinnalla on ollut mm. kysymys, onko henkilöstöä tarpeen johtaa vai riittäisikö pelkkä suunnan näyttäminen.

Työelämässä on jo pidempään voitu nähdä weberiläisen tehokkuutta ja ulkopuolista kontrollia korostavan liikkeenjohtoajattelun rinnalla yhteisöllisyyttä ja henkilöstölähtöisyyttä arvostavaa ajattelua sekä odotuksia työntekijöiden ja johtajien sitoutumisesta yhdessä jaettuihin arvoihin.  Arvojen jakaminen herättää myös kysymyksiä, mitä ja kenen määrittämiä arvoja jaetaan silloin, kun johtamisideologia pohjautuu perinteiseen valtakulttuuriin, jota edelleen valtaosa työorganisaatioiden rakenteista edustaa.

Neurojohtaminen ja hermosolulähtöinen oppiminen

Neurojohtamista tutkivan Hannele Seeckin (2023) mukaan uuden kenties jo kehkeytymässä olevan johtamisopin painotusten tulisi vastata johonkin työvoimapoliittisesti tärkeään teemaan. Tämä herättää varovaista toiveikkuutta, voisiko kestävä työhyvinvointi olla tällainen työvoimapoliittinen teema. Neurojohtamisen tutkimuksella olisi nimittäin annettavaa tälle kehityssuunnalle.

Siinä missä neurotieteiden kiinnostus on ollut perinteisesti ihmisaivojen ja hermoston toiminnassa, neurojohtaminen kohdistuu aivojen, vireystilojen ja oppimisen väliseen suhteeseen ja tämän huomioimiseen kaikessa johtamistyössä (Seeck, 2023, s. 231). Jos aivot määritellään kuten Daniel Siegel (2021) on ne määritellyt elimellistä yksikköä laajempana koko kehon hormonaalisena ja hermostollisena järjestelmänä, avautuu uusi näkymä ihmisen oppimiseen ja sitä kautta työhyvinvointia määrittävään vireystilojen säätelyyn. Hermosolumme nimittäin oppivat.

Oppimista on lähestytty perinteisesti tietonäkökulmasta. Konstruktivistinen oppimiskäsitys painottaa oppimisen jatkuvasti uudistavaa eli transformatiivista luonnetta (Driscoll, 2014; Kousa, 2025; Mezirow, 2018). Transformatiivinen oppiminen huomioi myös ihmisen ”sisäisen oppimisympäristön” kuten kokemuksellisuuden merkityksen tiedon rakentumisessa (Seeck, 2023). Kokemuksellinen oppiminen on hermostolähtöistä oppimista. Hermostomme on aina jossain vireystilassa. Neurojohtamista tutkiva Hannele Seeck (2203) onkin nostanut artikkelissaan esiin liikunnan, unen ja ravinnon tasapainon sekä näiden keskinäiset yhteydet vireystilojen säätelyssä ja oppimisessa. Tässä yhteydessä on syytä mainita myös valveaikaisen tekemättömyyden merkitys vireystilojemme kautta luovuuteen ja innovatiivisuuteen.

Seeck pohtii artikkelinsa lopuksi myös sitä, mahdetaanko aivotutkimus valjastaa tulevaisuudessa johtamisen uudeksi ”totuudeksi” sekä samalla työntekijöiden ja organisaatioiden tuottavuuden äänitorveksi. Itse haluaisin nähdä aivotutkimuksen inhimillisesti kestävän hyvinvoinnin äänitorvena ja ajurina, sillä tuottavuus rakentuu tutkitusti juuri henkilöstön hyvinvoinnista.

 

Lähteet

Driscoll, M. (2014). Psychology of Learning for Instruction. Allyn and Bacon.

Kousa, P. (2025). Transformatiivisen oppimisen kokemuksia työelämäkouluttajan elämänvarrella. Kandidaatin tutkielma. Kasvatustieteet ja psykologia. Jyväskylän yliopisto. Saatavilla https://jyx.jyu.fi/jyx/Record/jyx_123456789_103650?sid=172813702

Mezirow, J. (2018). An overview on transformative learning. Teoksessa K. Illeris (toim.) Contemporary theories of learning. Learning theorists… in their own words (s. 114–128). London: Routledge.

Seeck, H. (2023). Aivotutkimus ja johtaminen – kohti uutta paradigmaa. Teoksessa T. Koivunen, M. Sippola & H. Melin (toim.) Työ elää : Murroksia, trendejä ja muutoksen suuntia Suomessa. Gaudeamus, Helsinki. 221-236.

Siegel, D.J. (2001). Toward interpersonal neurobiology of the developing mind: Attachment relationships, ”mindsight”, and neural integration. https://doi.org/10.1002/1097-0355(200101/04)22:1<67::AID-IMHJ3>3.0.CO;2-G

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii ammatillisen kehittymisen ohjaajana, valmentajana ja mentorina. Lisäksi hän työskentelee työnohjaajana (STOry) ja kouluttajana toiminimellään Internal Dialogue. Hän on omistautunut työntekijälähtöisen uuden ajan inhimillisen ja dialogisen työkulttuurin tukemiseen ja kehittämiseen asiakasorganisaation henkilöstön kehitystarpeiden lähtökohdista. Päivi toimii myös palvelututkimusta edistävässä Palvelupulssi -verkostossa fasilitaattorina sekä tervettä organisaatiokulttuuria edistävässä Iloa ja toivoa -verkostossa kouluttajana.

Tutustu myös muihin blogikirjoituksiin

 

Hermostollinen synkronia ja yhteistyö

/in , , /by

Hermostollinen synkronia ja yhteistyö

Muistat varmaan tilanteita, kun olette molemmat purskahtaneet yht´aikaa nauruun, vaikkei kumpikaan ole ehtinyt sanoa vielä yhtään mitään. Ihmiset vaikuttavat toisiinsa kehollisen yhteyden ja läsnäolon kautta ilman, että osapuolten välillä olisi mitään näkyvää dialogia tai kanssakäymistä. Hermostomme aistivat muiden läsnäolon ja sisäinen tiedonkäsittelymme ”tietää” hämmästyttävän nopeasti asioita, jotka eivät ole vielä ehtineet edes omaan tietoisuuteemme. Kyse on hermostollisesta synkroniasta, jota koemme kaiken aikaa.

Kehollisuus ja neurologinen ymmärrys on alkanut kiinnostaa työelämässä entistä enemmän. Tarkoitukseni oli kirjoittaa neurojohtamisesta, mutta se saa odottaa vielä hetken, sillä hermostollinen synkronia taustoittaa sitten myös neurojohtamisen teemaa.

Hermostomme toimivat dyadisesti

Voisiko enää kiehtovampaa ilmiötä olla kuin se, että hermostomme ovat kietoutuneet toisiinsa. Kietoutuneisuus vaikuttaa sekä toiminnanohjaukseemme että käyttäytymiseemme kokonaisvaltaisesti. Miksi tämän ymmärtäminen on sitten tärkeää työn kannalta? No koska me ihmiset reagoimme toisiimme halusimme tai emme ja tämä vaikuttaa edelleen yksilöllisiin ja yhteisöllisiin voimavaroihin esimerkiksi terveyteen, hyvinvointiin, oppimiseen ja motivaatioon yhtä lailla kuin työhön sitoutumiseen ja tuottavuuteen. Hermosto on aina läsnä myös työhön liittyvissä sisäisissä että ulkoisissa yhteistyösuhteissa. Voi olla kiinnostavaa peilata oman hermoston toimintaa myös työn strategisen arvoketjun eri rajapinnoilla.

Ihminen on olemukseltaan syvästi sosiaalinen organismi. Tämä ei kuitenkaan tarkoita sitä, että meidän tarvitsisi olla kaiken aikaa muiden seurassa tai vuorovaikutuksessa muiden kanssa kokeaksemme sosiaalista yhteyttä vaan ihmisellä on kyky aistia keskinäistä yhteyttä ja läsnäoloa myös eksistentiaalisesti eli kokemuksemme ja olemassaolomme tasolla. Tämä on yhtä lailla vuorovaikutuksellinen suhde.

Ihmistenvälinen vastavuoroisuus edellä kuvatulla tavalla on dyadisesti kehkeytyvä inhimillinen tapahtuma ja laadullinen ilmiö (Hari 2024). Dyadilla viitataan vuorovaikutuksen osapuoliin yhtenä yksikkönä. Eli kyse ei ole osapuolista yksilöinä (Hari, 2024). Sosiaalipsykologiassa dyadilla tarkoitetaan kahden ihmisen välistä dynaamista vuorovaikutussuhdetta, jossa osapuolten kokemus, ajattelu ja käyttäytyminen ovat yhteenkietoutuneita.

Interpersonaalinen synkronia

Hermostollinen synkronia on osa fysiologista synkroniaa, joka koostuu autonomisen hermoston, aivotoiminnan ja hormonaalisen synkronian osa-alueista. Autonomisen hermoston synkronia voidaan jakaa sympaattisen ja parasympaattisen autonomisen hermoston synkroniaan, joista sympaattinen säätelee fysiologista aktivaatiota (mm. verenpaine, syke, hengitys) ja parasympaattinen kehon rauhoittumista ja palautumista.

Hermostollinen synkronia

Interpersonaalinen synkronia. Kuva: Canva

Fysiologiset säätelyjärjestelmät pyrkivät jatkuvasti optimaaliseen affektiiviseen (emotionaalinen, tunteet) tilaan kehon sisäiset ja ympäristön vaatimuksen huomioiden. Fysiologinen synkronia yhdessä käyttäytymiseen liittyvän synkronian kanssa muodostavat interpersonaalisen eli ihmistenvälisen synkronian (Palumbo ym., 2017). Ihmisten tehdessä yhteistyötä, neuvotellessa, ym. hermostojen samansuuntaisuuden on huomattu olevan yhteydessä emotionaaliseen empatiaan, jonka on tutkimuksissa huomattu edelleen mahdollistavan toisen ihmisen kokemuksen ymmärtämisen (Mayo ym., 2021).

Tiedämme myös, että kaikenlaiset tunteet tarttuvat ihmisten välillä peilisolujemme kautta, joka sekin on neurologinen prosessi. Näin tapahtuu kaiken aikaa työpäivän kuluessa.

”Synkronia parantaa tunneilmaisujen havaitsemista ja jakamista sekä virittää sosiaalista kognitiota ja kiintymystä”. (Hari, 2024)

Kognitioilla tarkoitetaan ihmisen tiedonkäsittelyyn liittyviä prosesseja kuten esimerkiksi havaitsemista, tarkkaavuutta, muisti- ja oppimisprosesseja, ajattelua ja päättelyä, jotka kaikki sisäisenä toimintana aiheuttavat myös kehollisia vasteita. Kuten yksilöllisillä kognitioilla myös sosiaalisilla kognitioilla on hermostollinen perusta. Sosiaalista kognitiota käsittelevissä tutkimuksissa on huomattu näiden olevan vahvassa yhteydessä myös ihmisen tunne- ja motivaatiojärjestelmään, tämän vaikuttaessa paitsi kaikkeen toimintaan myös työpaikan työilmapiiriin (Hari, 2003).

 

Olen avannut johtamis- ja esimiestyön ammattilaisille ja asiantuntijoille paikkoja ammatillisen kehittymisen valmennukseen vapaasti valittavalla etäyhteydellä. Lue lisää verkkosivultani www.ihminenihmiselle.com Voit myös halutessasi varata maksuttoman (video)puhelun, jossa saat lisätietoja valmennuksesta, työnohjauksesta ja mentoringista.

Lähteet

Hari, R. (2003). Sosiaalisen kognition hermostollinen perusta. Lääketieteellinen Aikakauskirja Duodecim 2003;119(15):1465-1470

Hari, R. (2024). Sosiaalinen vuorovaikutus: läsnä kaikkialla mutta voiko sitä mitata? Lääketieteellinen Aikakauskirja Duodecim 2024;140(24):2048-53

Mayo, O., Lavidor, M., & Gordon, I. (2021). Interpersonal autonomic nervous system synchrony and its association to relationship and performance – a systematic review and meta-analysis. Physiology & Behavior, 235, 113391. https://doi.org/10.1016/j.physbeh.2021.113391

Palumbo, R. V., Marraccini, M. E., Weyandt, L. L., Wilder-Smith, O., McGee, H. A., Liu, S., & Goodwin, M. S. (2017). Interpersonal autonomic physiology: A Systematic Review of the Literature. Personality and Social Psychology Review, 21(2), 99–141. https://doi.org/10.1177/1088868316628405

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii ammatillisen kehittymisen ohjaajana, valmentajana ja mentorina. Lisäksi hän työskentelee työnohjaajana (STOry) ja kouluttajana toiminimellään Internal Dialogue. Hän on omistautunut työntekijälähtöisen uuden ajan inhimillisen ja dialogisen työkulttuurin tukemiseen ja kehittämiseen asiakasorganisaation henkilöstön kehitystarpeiden lähtökohdista. Päivi toimii myös palvelututkimusta edistävässä Palvelupulssi -verkostossa fasilitaattorina sekä tervettä organisaatiokulttuuria edistävässä Iloa ja toivoa -verkostossa kouluttajana.

Tutustu myös muihin blogikirjoituksiin

Autismikirjo vahvuutena työelämässä

/in , , /by

Autismikirjo vahvuutena työelämässä

Autismikirjo vahvuutena työelämässä

Elämme kulttuurissa, jossa pienikin erilaisuus tulkitaan herkästi puutteeksi, viaksi, vajavuudeksi jopa häiriöksi etenkin, jos oma tai muiden käyttäytyminen ei asetu meidän mielensisäisellä normaaliuden asteikolla Gaussin käyrän keskialueelle. Automaattiset usein itseltämmekin piilossa olevat tiedostamattomat tulkintamme saavat aikaan sen, että kapea-alaistamme itseämme ja toisia.

Meidän jokaisen neurokirjo on erilainen. Neuromoninaisuutta käsittelevä tutkimus näkee myös harvinaisemmat neurokirjot luonnollisena osana ihmisyyttä ja ihmisen neurologista vaihtelua. Neuroepätyypillisyyttä pidetään jopa työelämän kilpailuetuna, sillä meillä on paljon työtehtäviä, joissa tarvitaan juuri näiden tuomaa kyvykkyyttä ja vahvuuksia. (Doyle, 2020.)

Kirjoituksessa avataan autismitutkimuksen havaintoja työelämänäkökulmasta ja se on jatkoa blogeille Neuroepätyypillisyys työelämässä sekä Hei ollaanks me normaaleja – Johdantoa neurodiversiteettiin työelämässä

Neurokirjon moninaisuus

Neurokirjo on osa ihmistä ja ihmisen monimuotoisuutta. Yksikään ihminen ei ole neurologialtaan samanlainen. Yksilöllisessä erilaisuudessa on kyse ihmisen eri ominaisuuksien, piirteiden ja taipumusten ilmenemisen vahvuuseroista sekä tilannesidonnaisista ympäristötekijöistä unohtamatta tietenkään meidän aivojen toiminnallisia ja rakenne-eroja. Neurokirjolla viitataankin mm. hermoston ja aivojen toiminnan yksilöllisyyteen eli siihen, että meillä ihmisillä on yksilöllisesti erilaisia tapoja havaita, ajatella, oppia, käsitellä aisti- ja sosiaalista informaatiota sekä tuntea, kokea ja reagoida ympäristöön. Yksilöllisesti erilainen neurokirjo on ihmiselle lajiominaista ja sisältää merkittävän potentiaalin myös työelämätoimijuuden näkökulmasta.

 

”Meissä on enemmän hyvää kuin mitä näkyy päälle”. – Esa Saarinen (2025)

 

Ihminen on kokonaisuus, jonka yksilölliset piirteet ja ominaisuudet näyttäytyvät eri tilanteissa eri tavoin. Emme voi koskaan ulkoisen käyttäytymisen perusteella tietää liittyykö jokin toiminta esimerkiksi ihmisen persoonallisuuden piirteisiin, yksilölliseen neurokirjoon vai esimerkiksi elämänhistorian kuluessa tapahtuvaan kokemukselliseen oppimiseen. Tutkimustiedon lisäännyttyä on vihdoin alettu ymmärtää, että kaikenlaiset inhimilliset ominaisuudet ja piirteet ovat arvokas osa inhimillisen elämän moninaisuutta.

Neuroepätyypillisyyteen kohdistuu paljon ennakkoluuloja, mutta samoja ominaisuuksia ja piirteitä esiintyy kaikissa neurokirjoissa ja kaikilla ihmisillä. Neurokirjon piirteisiin ja ominaisuuksiin liittyvät painotukset vaihtelevat ja tutkimusten valossa tiedetään, että esimerkiksi ADHD- ja autismikirjoon liittyviä ominaisuuksia esiintyy 40-60 % päällekkäin kumman tahansa diagnoosin saaneista henkilöistä. Ihminen on kuitenkin paljon enemmän kuin diagnoosit.

Autismikirjon vahvuuksia

Tarkkuus ja yksityiskohdat

Neuroepätyypillisyyteen esimerkiksi autismikirjoon on huomattu liittyvän usein poikkeuksellinen kyky tarkkuuteen ja yksityiskohtien havaitsemiseen (Forbes, 2025; Happé & Frith, 2006). Henkilöllä voi olla erityisen hyvä kyky havaita poikkeavuuksia ja keskittyä pidempään esimerkiksi toistuviin tai vaativiin tehtäviin etenkin silloin, kun henkilön oma mielenkiinto kohdistuu kyseiseen asiaan. Tutkimusten mukaan autismikirjon henkilöt eivät väsy rutiiniluonteisessakaan työssä yhtä herkästi kuin monet heidän neurotyypilliset kollegansa (Austin & Pisano, 2017; Deloitte, 2022; Happé & Frith, 2006; Huws & Jones, 2015).

Autismiin liittyvän neurokirjon painotuksia tutkittaessa ovat korostuneet myös kyky prosessoida tietoa analyyttisesti keskittyen yksityiskohtiin. Tämä voi olla erityisen hyödyllistä tehtävissä, joissa vaaditaan erityistä virheettömyyttä ja huolellisuutta. Tutkimusten mukaan tällainen kognitiivinen tyyli voi liittyä myös vahvempaan keskittymiskykyyn ja vähempään alttiuteen tylsistyä toistoa sisältyvissä tehtävissä (Huws & Jones, 2015).

Käytännössä kuvatun suuntaiset ominaisuudet voivat tukea esimerkiksi erilaisia laadunvalvontaan liittyviä työtehtäviä kuten ohjelmistotestausta, tietojen tarkistukseen tai datan analysointiin liittyviä työtehtäviä, joissa pienet yksityiskohdat ovat ratkaisevia työn laadun kannalta. Tällaista työtä voi olla myös esimerkiksi laskentatoimeen, kirjanpitoon ja raportointiin liittyvillä tehtäväalueilla ja ylipäätään lähes millä tahansa toimialalla (Happe & Frith, 2006; Huws & Jones, 2015).

Looginen, systemaattinen ja analyyttinen tapa ajatella

Autismikirjon ihmisillä on huomattu taipumus pyrkiä ymmärtämään maailmaa sääntöjen, kaavojen ja järjestelmien kautta. Analyyttisyys ja loogisuus voi mahdollistaa monimutkaisten järjestelmien mallintamisen tai ylipäätään järjestelmällisen tavan ratkaista ongelmia. Autistisen ajattelun motiivina on tyypillisesti halu ymmärtää järjestelmien toimintaa.

Työelämässä kuvatuista taipumuksista voi olla hyötyä esimerkiksi tehtävissä, joissa tarvitaan kykyä jäsentää laajoja kokonaisuuksia ja ymmärtää syy-seuraussuhteita.

Omistautuneisuus, pitkäjänteisyys ja erityiskiinnostus

Autismikirjon henkilöillä on usein intensiivisiä kiinnostuksen kohteita, joita he voivat tutkia syvällisesti, pitkäjänteisesti ja motivoituneesti. Anthony, Paine ja Pellicano (2020) havaitsivat, että erityiskiinnostusten yhdistyminen työssä lisäsi hyvinvointia ja työmotivaatiota sekä vahvisti työntekijän itsetuntoa ja ammatillista sitoutumista. Kun työtehtävä vastaa työntekijän kiinnostuksen kohteita, tuloksena on usein poikkeuksellinen keskittyminen, tarkkuus ja motivaatio. Kuvatut hyödyt kuitenkin edellyttävät, että työympäristö arvostaa näitä ominaisuuksia eikä yritä rajoittaa niitä.
Työelämässä: Omistautuneisuus tekee autismikirjon henkilöistä arvokkaita asiantuntijoita ja syvällisiä osaajia monilla aloilla. Monilla neuroepätyypillisillä henkilöillä on kyky uppoutua tehtäviin hyvin syvällisesti. Tämä on tutkimuksissa yhdistynyt korkeaan työn tuottavuuteen. (Doyle, 2020.)

Rehellisyys, suoruus ja eettisyys

Autismikirjon ihmisillä on huomattu erityinen tarve rehellisyyteen ja oikeudenmukaisuuteen. He ilmaisevat itseään rehellisesti ja odottavat samaa muilta. Tämä tekee heistä erityisen luotettavia työyhteisön jäseniä, joiden toiminta myös osaltaan vahvistaa organisaation sisäistä luottamusta. Autismikirjoisilla henkilöillä on tarve noudattaa sääntöjä ja toimia moraalisesti johdonmukaisesti, mikä myös voi lisätä työyhteisön luottamusta ja työyhteisön turvallisuuden kokemusta (Gillespie-Lynch ym., 2017; Doyle, 2020).
Työelämässä: Tämä piirre on erityisen arvokas tehtävissä, joissa korostuvat vastuullisuus, tarkkuus ja luotettavuus kuten esimerkiksi tieteellisessä tutkimuksessa, hallinnollisissa tehtävissä, turvallisuusalalla tai tietosuojatehtävissä.

Luovuus, uudenlainen ajattelutapa ja uudet näkökulmat

Autismiin yhdistetään usein mielikuvia jäykkyydestä, mutta tutkimus osoittaa, että monet autismikirjon henkilöt ovat luovia ajattelijoita. Luovuus ei siis ole autismin vastakohta, vaan yksi sen monista mahdollisista ilmenemismuodoista. Best kolleegoineen (2015) osoitti, että autistiset aikuiset käyttävät epätavallisia, mutta tehokkaita ongelmanratkaisustrategioita. He voivat tuottaa harvinaisia ja innovatiivisia ideoita luontaisena taipumuksenaan ajatella ”out-of-the-box”. (Galt, 2023; Neuro Inclusive Recruiting, 2025.) Tämä johtuu siitä, että autismiin yhdistyy neurotyypillisiä useammin erilainen aivojen rakenne, joka mahdollistaa tiedon prosessoinnin eri tavalla kuin mitä neurotyypillisille henkilöille on ominaista. Autistit eivät nojaa tavanomaisiin oletuksiin tai sosiaalisiin skeemoihin, vaan tarkastelevat ilmiöitä itsenäisesti.

Työelämässä tämä kaikki voi tarkoittaa kykyä löytää uudenlaisia vaihtoehtoisia ratkaisuja, kehittää luovia konsepteja tai kyseenalaistaa vakiintuneita toimintatapoja. Osalla neuroepätyypillisistä työntekijöistä voi olla visuaaliseen hahmottamiseen, kaavojen tunnistamiseen tai abstraktien yhdistelmien oivaltamiseen liittyvää kyvykkyyttä (Hewlet Packard, 2025; Neuro Inclusive Recruiting, 2023). Kun autismikirjoilla olevan työntekijän työtehtävät ovat linjassa työntekijän vahvuuksien ja kiinnostuksen kanssa, sitoutuminen työhön voi olla tavallista korkeampaa (Neurodivercity in Business, 2023). Tämä tuo organisaatioon erilaisia tapoja ajatella, toimia ja havaita, tiimien ja työyhteisöjen toiminta rikastuu, inkluusio vahvistuu ja kilpailukyky saattaa parantua (Catalyst, 2021; McKinsey Company, 2020).

Tarve selkeyteen ja rakenteeseen

Autismikirjon ihmiset hyötyvät usein selkeistä rakenteista, johdonmukaisista ohjeista, ennakoitavuudesta ja selkeistä aikatauluista. Tällaisten olosuhteiden on huomattu vaikuttavan keskeisesti työntekijän tehokkuuteen ja hyvinvointiin. Neurodiversiteettiä tukevissa organisaatioissa on myös havaittu, että rakenteellisuuden ohella tiimien, työyhteisöjen ja organisaatioiden tehokkuuteen ja hyvinvointiin vaikuttaa toimintakulttuuriin liittyvä avoin vuorovaikutus (Austin & Pisano, 2017; Deloitte, 2021). Autismikirjoisten tarve selkeisiin rakenteisiin, ohjeisiin ja aikatauluihin on työn voimavara, joka auttaa pitämään tiimit ja prosessit järjestyksessä ja tavoitteen mukaisessa suunnassa. Toisaalta mikä tukee autismikirjon työntekijän hyvinvointia, usein hyödyttää myös kaikkia muita työyhteisön jäseniä.

Lopuksi

Neurokirjoon liittyvä tuore tutkimustieto painottaa yksilöllisen neurokirjon kokonaisvaltaisuutta ja systeemistä luonnetta. Tämä tarkoittaa käytännössä sitä, että kaikki mikä liittyy ihmiseen, toimii yhdessä ja jatkuvassa vastavuoroisessa suhteessa toistensa kanssa. (Bloom, 2023, s. 6; Watkins & Marsick, 2023, s. 108–109.)

Haluan rohkaista työyhteisöjä ja työorganisaatioita tutkimaan omaa mielenmaisemaa sen suhteen, miten suhtaudumme erilaisuuteen.

Lähteet

Anthony, T. L., Paine, A. L., & Pellicano, E. (2020). Understanding the importance and meaning of special interests in autistic adults. Autism Research, 13(8), 1336–1348.

Austin, R. D., & Pisano, G. P. (2017). Neurodiversity as a competitive advantage. Harvard Business Review, 95(3), 96–103. https://hbr.org/2017/05/neurodiversity-as-a-competitive-advantage

Best, C., Arora, S., Porter, F. & Doherty, M. (2015). The relationship between subthreshold autistic traits, ambiguous figure perception and divergent thinking. Journal of Autism and Developmental Disorders, 45(12), 4064–4073.

Bloom, S. L. (2023). A Biocratic Paradigm: Exploring the Complexity of Trauma-Informed Leadership and Creating PresenceTM. Behavioral Science 2023, 13, 355. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/37232592/

Cope, R., & Remington, A. (2022). The strengths and abilities of autistic people in the workplace. Autism in Adulthood, 4(1), 22-3. https://doi.org/10.1089/aut.2021.0037

Deloitte. (2022). Embracing neurodiversity at work. Deloitte Insights. https://www.deloitte.com

Doyle, N. (2020). Neurodiversity at work: A biopsychosocial model and the impact on working adults. British Medical Bulletin, 135(1), 108–125.

Forbes. (2025). Embracing The Strengths Of Neurodiversity In The Workplace. Forbes verkkosivu 7.12.2025 https://www.forbes.com/sites/jenniferpalumbo/2024/11/29/embracing-the-strengths-of-neurodiversity-in-the-workplace/

Gillespie-Lynch, K., Kapp, S. K., Brooks, P. J, Pickens, J. & Schwartzman, B. (2017) Whose Expertise Is It? Evidence for Autistic Adults as Critical Autism Experts. Frontier in Psychology, 8:438. DOI: 10.3389/fpsyg.2017.00438

Gillespie-Lynch, K., et al. (2017). Whose expertise is it? Evidence for autistic adults as critical autism experts. Frontiers in Psychology, 8, 438.

Saarinen, E. (2025). Meissä on enemmän hyvää kuin mitä näkyy päälle. Youtube-video, intro. https://www.youtube.com/watch?v=HYycf2mwl-w

Watkins, K. E. & Marsick, V. J. (2023). Rethinking Workplace Learning and Development. Rethinking Business and Management series. Edward Elgar.

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii ammatillisen kehittymisen ja työn ohjaajana, mentorina, valmentajana ja kouluttajana toiminimellään Internal Dialogue. Hän on omistautunut työntekijälähtöisen, uuden ajan turvallisen ja inhimillisen työkulttuurin tukemiseen ja kehittämiseen asiakasorganisaation lähtökohdista. Päivi toimii myös palvelututkimusta edistävässä Palvelupulssi -verkostossa fasilitaattorina, tervettä organisaatiokulttuuria edistävässä Iloa ja toivoa -verkostossa sekä Teal Suomi -yhteisössä.

 

 

Neuroepätyypillisyys työelämässä

/in , /by

Neuroepätyypillisyys työelämässä

Neuroepätyypillisyys.

Ihmisen neurokirjo ja ymmärrys yksilölliseen erilaisuuteen sisältyvistä vahvuuksista on kiinnostanut työelämää jo pidempään. Lukuisat organisaatiot Suomessa ja Suomen ulkopuolella ovat luoneet strategioita ja ottaneet käyttöön henkilöstöohjelmia, joiden avulla neurokirjon erilaisuuteen liittyviä vahvuuksia ja erityiskyvykkyyksiä saataisiin näkyviin ja käyttöön entistä paremmin. Tämä on erityisen tärkeää paitsi eettisen kestävyyden näkökulmasta myös jotta jokaisen työntekijän erilaisuutta ja yksilöllisyyttä ymmärrettäisiin arvokkaana potentiaalina.

Neurokirjo, neurodiversiteetti ja neuroepätyypillisyys 

Tutkimuskirjallisuudessa tieteenalasta riippuen neurokirjolla viitataan aivojen ja hermoston toiminnan monimuotoisuuteen, kun taas neurodiversiteetti yhdistyy neurobiologisiin eroihin, jotka ovat luonnollinen ja arvokas osa ihmisyyden monimuotoisuutta. Neuroepätyypillisyyttä käsittelevissä tutkimuksissa mainitaan ominaisuuksien taustalla geneettinen perimä, aivojen erilainen rakenne ja näiden vaikutukset erilaiseen tapaan prosessoida tietoa. Neurokirjo ja neurodiversiteetti eivät käsitteinä ole toistensa synonyymejä, mutta arkikielessä niitä usein käytetään kuin ne olisivat. Kumpikin käsite kuitenkin osoittaa ihmisen hermoston ja aivojen toimintaan sekä näihin liittyviin yksilöllisiin ja toiminnallisiin eroihin (Dwyer, 2022; Xia ym., 2024).

Neurodiversiteettiä korostavassa näkökulmassa ihmisen neurologista monimuotoisuutta tarkastellaan ihmiselle luonteenomaisena vaihteluna, jolla nähdään yhteydet myös ihmisen toiminnanohjaukseen, itsesäätelyyn sekä ihmistenvälisen toiminnan ja käyttäytymisen yhdessäsäätelyyn (Doyle, 2020). Kun taas puhutaan neuroepätyypillisyydestä, viitataan erilaiseen tapaan kokea maailmaa, ilmaista itseä ja olla kanssakäymisessä muiden kanssa.

Työelämässä osana yhä monimuotoisemmaksi kehittyvää maailmaa, tarvitaan mahdollisimman laajaa ja monikirjoista ihmisyyttä ja sen mahdollistamaa kyvykkyyttä. Neurokirjoon liittyvä monimuotoisuus mukaan lukien sen epätyypilliset ilmenemismuodot tarjoaisi juuri tätä kyvykkyyspotentiaalia, jos sitä vaan osattaisi hyödyntää työelämässä, sillä se tarkoittaisi työorganisaatioiden kulttuurisen älykkyyden ja luovuuden laajentumista.

Neurodiversiteetti on strateginen asia

Mainitsin blogissani Hei ollaanks me normaaleja – Johdantoa neurodiversiteettiin työelämässä Microsoftin neurodiversiteettiohjelman Neurodiversity Hiring Programme esimerkkinä henkilöstöstrategisesta ohjelmasta, jonka tarkoituksena on saada rekrytoitua ja käyttöönotettua neurokirjoisuutta sekä siihen liittyvää erilaisuutta ja vahvuuksia mahdollisimman laajasti ja monipuolisesti organisaatiossa. Myös SAP on ottanut vuonna 2013 käyttöön autismikirjoisille suunnatun ohjelman Autism at Work, joka on osa heidän Neuroinclusion at SAP -strategiaa. SAP:n ohjelmassa huomioidaan myös muu neuroepätyypillisyys (esim. ADHD, dysleksia). SAP Suomi mainitsee verkkosivullaan, että heillä on Pohjoismaissa myös monimuotoisuusverkosto “Pride@SAP Nordics”.

Neurodiversiteetin huomioiminen työelämässä ei ole ainoastaan tasa-arvokysymys vaan strateginen etu, joka voi tehdä organisaatioista innovatiivisempia sekä vahvistaa henkilöstön resilienssiä ja hyvinvointia osana työmonimuotoisia menestystarinoita (Austin & Pisano, 2017; Unicus, 2025).

Neuroepätyypillisyyteen liitettyjä vahvuuksia

Neuroepätyypillisyys voi tuoda työelämään merkittäviä etuja, jos tähän liittyviä vahvuuksia tunnistetaan ja otetaan käyttöön työelämässä. Käytännössä kyse on inhimillisyyden kokonaisvaltaisemmasta käyttöönotosta ja neurokirjon huomioimisesta esimerkiksi rekrytoinnissa.

Neuroepätyypillisyys on tutkimuksissa yhdistynyt esimerkiksi seuraaviin vahvuuksiin ja ominaisuuksiin:

  • Tarkkuus, yksityiskohtien havaitseminen, huolellisuus (Austin & Pisano, 2017; Deloitte, 2022; Happé & Frith, 2006)
  • Looginen, systemaattinen ja analyyttinen ajattelutapa (Baron-Cohen, 2009)
  • Omistautuneisuus, pitkäjänteisyys ja erityiskiinnostukset (Anthony ym., 2020)
  • Rehellisyys, suoruus ja eettisyys (Gillespie-Lynch et al., 2017; Doyle, 2020)
  • Luovuus, uudenlaiset näkökulmat ja ajattelutapa, kyky uudenlaisiin ratkaisuihin (Best ym., 1015)
  • Tarve selkeyteen ja rakenteeseen (Austin & Pisano, 2017; Deloitte, 2021)

 

Neuroepätyypillisyyttä on tutkittu paljon siihen liittyvien haasteiden ja ongelmien näkökulmasta, jotka vääjäämättä nousevatkin esiin kulttuurimme kapean ihmiskäsityksen vuoksi. Epätyypillisellä neurokirjolla olevat henkilöt tuovat kuitenkin työelämään monimuotoisia vahvuuksia, kunhan työelämässä tunnistetaan tähän liittyvät erityispiirteet ja potentiaali sekä tarjotaan selkeitä, ennakoitavia ja erilaisuutta arvostavia työympäristöjä. Neuroepätyypilliset työntekijät esimerkiksi autismikirjoiset henkilöt voivat menestyä ja tuoda merkittävää lisäarvoa työyhteisölle ja koko organisaatiolle.

Seuraavassa blogissa avaan tarkemmin neuroepätyypillisyyteen liittyviä vahvuuksia autismikirjon näkökulmasta.

Lähteet

Anthony, T. L., Paine, A. L., & Pellicano, E. (2020). Understanding the importance and meaning of special interests in autistic adults. Autism Research, 13(8), 1336–1348.

Austin, R. D., & Pisano, G. P. (2017). Neurodiversity as a competitive advantage. Harvard Business Review, 95(3), 96–103. https://hbr.org/2017/05/neurodiversity-as-a-competitive-advantage

Baron-Cohen, S. (2009). Autism: The empathizing–systemizing (E-S) theory. Annals of the New York Academy of Sciences, 1156, 68–80.

Deloitte. (2022). Embracing neurodiversity at work. Deloitte Insights. https://www.deloitte.com

Doyle, N. (2020). Neurodiversity at work: A biopsychosocial model and the impact on working adults. British Medical Bulletin, 135(1), 108–125.

Dwyer P. The Neurodiversity Approach(es): What Are They and What Do They Mean for Researchers? Hum Dev. 2022 May;66(2):73-92. doi: 10.1159/000523723. Epub 2022 Feb 22. PMID: 36158596; PMCID: PMC9261839.

Gillespie-Lynch, K., et al. (2017). Whose expertise is it? Evidence for autistic adults as critical autism experts. Frontiers in Psychology, 8, 438.

Happé, F., & Frith, U. (2006). The weak coherence account: Detail-focused cognitive style in autism spectrum disorders. Journal of Autism and Developmental Disorders, 36(1), 5–25.

Unicus. (2025). Unicus Finland verkkosivu 13.11.2025. https://auticon.com/fi/

Xia, Y., Wang. P. & Vincent, J. (2024). Why we need neurodiversity in brain and behavioral sciences. Open access article. Wiley 29 February 2024 - Revised: 17 June 2024 - Accepted: 19 June 2024. DOI: 10.1002/brx2.70

ChatGPT:n antamia vertaisarvioituja lisälähteitä (ei tarkistettu):

  • Cope, R., Lloyd, M., & Brownlow, C. (2022). The strengths and abilities of autistic people in the workplace: A systematic review of qualitative evidence. Autism in Adulthood. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC8992926/. PMC

  • Bury, S. M., & Jones, G. (2020). The autism advantage at work: A critical and systematic review. Research in Developmental Disabilities. (kriittinen systemaattinen katsaus autismin työssäsuoriutumisen väitetyistä eduista). ScienceDirect

  • Taylor, E. C., & van der Linde, J. (2023). Strengths use predicts quality of life, well-being and mental health outcomes in autistic adults. Journal of Autism and Developmental Disorders. (Tutkimus: vahvuuksien aktiivinen hyödyntäminen ennustaa paremmin elämänlaatua ja hyvinvointia). https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC10375006/. PMC

  • Lauder, K., Robinson, K., & McIntosh, M. (2022). A systematic review of interventions to support adults with autism spectrum disorder in employment: Strengths and training outcomes. Journal of Vocational Rehabilitation. (Systemaattinen katsaus työllistämis-/työtukitoimiin; käsittelee myös vahvuuksiin perustuvia lähestymistapoja). https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC9443814/. PMC

  • Hotte-Meunier, A., & kollegat (2024). Strengths and challenges to embrace attention-deficit/hyperactivity disorder in employment: A systematic synthesis. Journal of Occupational and Organizational Psychology / SAGE (2024). (Katsaus, joka erottaa ADHD:n riskitekijät ja työn vahvuuspotentiaalin). SAGE Journals

  • Nishith, S., & kollegat (2025). Improving autistic experiences in the workplace: evidence-based recommendations for employers. Journal of Autism and Developmental Disorders. (Uudempi vertaisarvioitu työ, joka summaa esteet ja vahvuusperusteiset muutokset työpaikoille). SpringerLink

  • Hartman, L., & kollegat (2024). Neurodiversity in the workplace: An agenda for research and action. Organization Studies. (Akateeminen katsaus ja tutkimusagenda; käsittelee vahvuuslähtöisiä HR-käytänteitä)

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii ammatillisen kehittymisen ja työn ohjaajana, mentorina, valmentajana ja kouluttajana toiminimellään Internal Dialogue. Hän on omistautunut työntekijälähtöisen, uuden ajan turvallisen ja inhimillisen työkulttuurin tukemiseen ja kehittämiseen asiakasorganisaation lähtökohdista. Päivi toimii myös palvelututkimusta edistävässä Palvelupulssi -verkostossa fasilitaattorina, tervettä organisaatiokulttuuria edistävässä Iloa ja toivoa -verkostossa sekä Teal Suomi -yhteisössä.

Hei ollaanks me normaaleja – Johdantoa neurodiversiteettiin työelämässä

/in , /by

Hei ollaanks me normaaleja – Johdantoa neurodiversiteettiin työelämässä

Neurodiversiteetti työelämässä. Microsoft julkaisi Neurodiversity Hiring Programme -rekryohjelman vuonna 2015. Ohjelma tarjoaa vaihtoehtoisen “oven” yritykseen huomioiden yhdenvertaisuuden ja samanlaiset laatustandardit rekryprosessissa. Haasteina perinteisissä rekrytointiprosesseissa on usein ollut, että ne eivät välttämättä tunnista tai huomioi neurokirjoltaan hyvin erilaisten hakijoiden potentiaalia, vahvuuksia tai erityistarpeita – Microsoftin ohjelma pyrkii tähän.

Tämä kirjoitus on johdantoa inhimillisyyteen ja erilaisuuteen työelämässä neurodiversiteetin näkökulmasta. Aihe on tärkeä, jotta jokaisen työntekijän ja työhakijan potentiaali huomioitaisiin ennen työsuhdetta ja sen aikana.

Mitä neurodiversiteetillä tarkoitetaan?

Diversiteetillä (diversity) viitataan tutkimuskirjallisuudessa yksilöiden ja ryhmien väliseen moninaisuuteen kuten yksilöllisiin, sosiaalisiin, kulttuurisiin, kognitiivisiin ja biologisiin eroihin, jotka vaikuttavat ihmisen toimintaan ja käyttäytymiseen systeemisenä kokonaisuutena kaikkialla, missä ihminen toimii. Työelämässä käsitteessä korostuu erilaisuus luonnollisena ja arvokkaana osana yhteisöjä ja organisaatioita. (Cox, 1993; Page, 2025; Thomas & Ely, 1996.)

Neurodiversiteetti on osa yllä kuvattua inhimillisyyden systeemistä kokonaisuutta, jonka eri osia ei voida eristää toisistaan, mikäli halutaan ymmärtää ihmistä ja inhimillistä toimintaa sekä sen seurauksia ja vaikutuksia. Neurodiversiteetillä viitataan yleisesti ihmisen hermoston ja aivojen toimintaan sekä toimintaan liittyviin yksilöllisiin eroihin. Sanon seuraavan erityinen kriittisyys mielessäni. Inhimillinen diversiteetti on tosiasia (Shore ym. 2011). Se vaikuttaa meissä ihmisissä kokonaisvaltaisesti ja kaikkiallisesti.

Entä sitten terve ja normaali

WHO (The World Health Organization) on määritellyt terveyden, ei pelkästään sairauden puuttumiseksi vaan täydelliseksi tai täydeksi fyysiseksi, psyykkiseksi ja sosiaaliseksi hyvinvoinniksi (”a state of complete physical, mental and social well-being and not merely the absence of disease or infirmity”) (Bloom & Farragher, 2013, 33).

Sandra Bloom (2005) on esittänyt myös vaihtoehtoisen määritelmän terveydelle. Se painottaa kehomieliyhteyttä ja ihmissuhteita sekä näiden integraatiota: terveys on optimaalisen säätelyn ja jatkuvan muokkautumisen kehomielen ja ihmissuhteiden tila, jonka laatu on riippuvainen näiden integraatiosta.

”Health is a state of optimal regulation and adaptive functioning of body, mind and relationships that depends on the integration of these functions”.

Sandra Bloom, 2005

Kulttuuriimme on vakiintunut laajasti myös eri asiayhteyksissä ihmisestä käytetty tulkinta ”normaali”, jos henkilö sijoittuu esimerkiksi Gaussin käyrällä tai jonkin muun matemaattisiin keskiarvoihin perustuvan tilastovälineen skaalalla sinne, missä valtaosa muistakin ihmisistä vastaavassa mittauksessa on sijoittunut. Esimerkiksi terveydenhuollossa potilas tai asiakas diagnostisoidaan tyypillisesti ”terveeksi”, kun hänen testitulos on ”viitearvojen” sisällä. Viitearvot eivät kuitenkaan kerro terveydestä eivätkä myöskään normaaliudesta kovinkaan paljon, koska ne perustuvat väestötason keskiarvoihin kyseisessä asiassa.

Yhdysvaltalainen psykiatri ja yksi organisaatiopsykiatrian kehittäjistä professori Sandra Bloom (2013) puhuu länsimaisen ihmisen haluttomuudesta katsoa ja määritellä terveyttä ja normaaliutta inhimillisyyden moninaisuus huomioiden (Bloom & Farragher, 2013, 33). Tämä nousee esiin myös työelämäkontekstissa saaden aikaan sen, että työntekijöiden moninaisuus eli se kuuluisa ”erilaisuuden rikkaus” jää usein huomaamatta ja huomioimatta.

Tutustu myös muihin ID blogikirjoituksiin täällä

 

Lähteet

Bloom, S. (2005). The Sanctuary Model of organizational change for children´s residential treatment. Therapeutic Community: The International Journal for Thereaputic and Supportive Organizations, 26(1), 65–81.

Bloom, S. & Farragher, B. (2013). Restoring sanctuary. A New Operating System for Trauma-Informed Systems of Care. Oxford University Press.

Cox, T. (1993). Cultural Diversity in Organizations: Theory, Research and Practise. Berrett-Koehler.

Page, S. E. (2025). The Difference: How the Power of Diversity Creates Better Groups, Firms, Schools, and Societies. Princeton University Press.

Shore, L. M., Randel, A. E., Chung, B. G., Dean, M. A., Ehrhart, K. H., & Singh, G. (2011).Inclusion and diversity in work groups: A review and model for future research. Journal of Management, 37(4), 1262–1289.

Thomas, D. A., & Ely, R. J. (1996). Making differences matter: A new paradigm for managing diversity. Harvard Business Review, 74(5), 79–90.

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii ammatillisen kehittymisen ja työn ohjaajana, mentorina, valmentajana ja kouluttajana Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue. Hän on omistautunut työntekijälähtöisen, uuden ajan turvallisen ja inhimillisen työkulttuurin tukemiseen ja kehittämiseen asiakasorganisaation lähtökohdista. Päivi toimii myös palvelututkimusta edistävässä Palvelupulssi -verkostossa fasilitaattorina, tervettä organisaatiokulttuuria edistävässä Iloa ja toivoa -verkostossa sekä Teal Suomi -yhteisössä.

 

Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse paivi(at)ihminenihmiselle.com

Työn käyttöjärjestelmänä ihminen – The Human Operating System

/in , , , /by

Työn käyttöjärjestelmänä ihminen – The Human Operating System

Aikuiskasvatuksen tutkimuspäivät. Minulla oli ilo saada käyttää puheenvuoro Helsingin Yliopistolla Aikuiskasvatuksen tutkimuspäivillä 2024. Puheenvuorossani käsittelin työelämän ihmissuhteita työn kiintymyssuhdetutkimuksen ja arvonluonnin lähtökohdista otsikolla Ihmistenväliset suhteet ja työssä oppiminen – työn kiintymyssuhteet ja työhyvinvointi.

Tässä kirjoituksessa referoin aihetta ja avaan ammatillisten ihmissuhteiden laadun vaikutuksia työssä.

Ihmisen käyttöjärjestelmänä kiintymys – The Human Operating System

Elämme palveluyhteiskunnassa, joka korostaa ihmistenvälistä kanssakäymistä, vuorovaikutusta ja yhteistyötä. Weberiläinen ihmistä ja inhimillisyyttä ylikirjoittava työkulttuuri on väistymässä uuden työelämäkulttuurin tieltä.

Tulevaisuustutkimus on jo vuosikymmeniä ennustanut inhimillisyyden vallankumousta (Wilenius 2014, 2015). Vuonna 1933 Cannon toi tutkimuskentälle käsitteen biokratia, jolla hän viittasi ihmissysteemeihin ja näiden inhimillisyyttä korostavaan luonteeseen (blogi aiheesta). Sandra Bloom (2023) on tuonut biokratia-käsitteen työkontekstiin. Hän puhuu työyhteisöistä inhimillisinä järjestelminä, joiden käyttöjärjestelmänä toimii kiintymys (The Human Operating System – Attachment) (Bloom 2014).

Ihmissysteemit ovat herkkiä ja haavoittuvia kuten niiden kuuluukin olla. Se on niiden voimavara. Toisaalta ne ovat myös itse itseään korjaavia, oppivia ja tasapainottavia eläviä järjestelmiä, jotka tavoittelevat jatkuvassa homeostaasin kaltaisessa liikkeessä hyvinvoinnin kaltaista tasapainotilaa. Työelämässä ei ole vielä ymmärretty riittävästi tätä keskeistä voimavarapotentiaalia, inhimillistä pääomaa.

Kiintymys, häiriöt ja seuraukset

Ihmisellä on biologiapohjainen tarve luoda vastavuoroisia, turvallisia yhteyksiä muihin ihmisiin (Yip, Ehrhardt, Black, & Walker 2018). Aikuisten välisiin suhteisiin liittyvän kiintymysdynamiikan on tutkitusti havaittu noudattavan samankaltaista kognitiivis–affektiivista ja neurobiologista oppimisprosessia kuin lapsi-aikuinen –kiintymysdynamiikka. Tämä korreloi työhyvinvoinnin kanssa.

Kun kiintymykseen liittyvät tarpeet työssä eivät täyty tai jäävät vajaiksi, seuraa ei-toivottuja seurauksia. Häiriöt ylipäätään kiintymyssuhteissa elämänhistorian aikana ennustavat haasteita aikuisuudessa mukaan lukien työ.

Seuraavassa tuttuja esimerkkejä seurauksista (Yip, Ehrhardt, Black, & Walker 2018):

  • lisääntyvä stressi ja emotionaalinen kuormitus yksilöllisellä ja yhteisöllisellä tasolla (Schirmer & Lopez, 2001; Bloom 2014),
  • työuupumus, loppuun palaminen (Littman‐Ovadia, Oren, & Lavy, 2013; Lavy, Bareli, & Ein‐Dor 2015; Bloom 2014)
  • oppimisen ja työssä kehitymisen vaikeudet

Terve ja oppiva organisaatiokulttuuri lepää henkilöstön hyvinvointia tukevissa turvallisissa ihmistenvälisissä kiintymyssuhteissa (Healthy Attachment) (Bloom 2014; 2023).

Turvallinen yhteys

Elämänkaarella opittu kiintymystyyli ennustaa tutkimusten mukaan ihmistenvälistä käyttäytymistä ja sen seurauksia työssä. Kiintymystyyli toki kehittyy edelleen läpi koko elämän sosio-emotionaalisena oppimisprosessina.

Turvallinen kiintymyssuhde työssä ennustaa myönteisiä vaikutuksia mm.

  • sosiaaliset suhteet ja niiden laatu (Nelson & Quick, 1991; Albert et al., 2015)
  • ihmistenvälisen dynamiikan toimivuus (Rom & Mikulincer, 2003; Lavy et al., 2015),
  • johtamisen laatu (Richards & Hackett, 2012; Wu & Parker, 2017),
  • itsenäinen ja luova työkäyttäytyminen (Yip, Ehrhardt, Black, & Walker 2018)
  • proaktiivisuus, aloitteellisuus ja avoimuus (Wu & Parker, 2017),
  • eettisen päätöksenteon laatu (Chugh, Kern, Zhu, & Lee, 2014),
  • yhteistyö ja neuvottelukäyttäytymisen laatu ja tehokkuus (Lee & Thompson, 2011),
  • luova ongelmanratkaisu ja keinojen monipuolisuus (Mikulincer, Shaver, & Rom, 2011)

Sinua saattaa kiinnostaa myös kirjoitus Tulevaisuuden organisaatiot ovat biokraattisia ihmissysteemejä

Youtube-video Ihmisen käyttöjärjestelmänä kiintymys

Lähteet

Bloom, S. L. (2023). A Biocratic Paradigm: Exploring the Complexity of Trauma-Informed Leadership and Creating PresenceTM. Behav. Sci. 2023, 13, 355. https://doi.org/10.3390/ bs13050355

Cannon, W. B. (1933). Biocracy: Does the Human Body Contain the Secret of Economic Stabilization? . The Technology Review, 35(6), 203-206; 227.

Rauhala, L. (2005). Ihmiskäsitys ihmistyössä. Gaudeamus Helsinki University Press.

Tynjälä, P. (2008). Perspectives into learning at the workplace. Educational Research Review 3 (2008) 130–154.

Wilenius, M. (2014). Society, Consciousness and Change – An Inquiry into Pentti Malaska´s future thinking. Article in Science Direct. https://doi.org/10.1016/j.futures.2014.05.005

Wilenius, M. (2015). Tulevaisuuskirja. Metodi seuraavan aikakauden ymmärtämiseen. Otava.

Yip, J., Ehrhardt, K., Black, H., & Walker, D. H. (2018). Attachment theory at work: A review and directions for future research. Article in Journal of Organizational Behavior, February, 39(2):185–198. DOI:10.1002/job.2204

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii työyhteisökehittäjänä Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue. Hän on omistautunut työntekijälähtöisen, uuden ajan turvallisen ja inhimillisen työkulttuurin tukemiseen ja kehittämiseen asiakasorganisaation lähtökohdista. Päivi toimii myös palvelututkimusta edistävässä Palvelupulssi -verkostossa fasilitaattorina, tervettä organisaatiokulttuuria edistävässä Iloa ja toivoa -verkostossa sekä Teal Suomi -yhteisössä.

 

Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse paivi(at)ihminenihmiselle.com

Frederic Laloux – kohti tulevaisuuden työyhteisöjä

/in , , /by

Frederic Laloux – kohti tulevaisuuden työyhteisöjä

Frederic Lalouxin 3-vuotinen organisaatiotutkimus "Reinventing organizations " nosti tutkimusraportin valmistuessa 2014 työelämän ja työelämätutkimuksen tietoisuuteen johtamisparadigman esittäen jopa hiukan radikaaliltakin kuulostavaa näyttöä organisoitumisesta ilman esihenkilöitä ja johtajia perinteistä organisoitumista kannattavammin ja tehokkaammin.

Tämä kirjoitus on johdanto Lalouxin tutkimuksen lähtökohtiin ja tuloksiin. Löydät 4 aikaisempaa kirjoitustani Lalouxin tutkimuksesta valitsemalla Ihminen Ihmiselle blogissa kategorian Teal.

Katso myös video otsikolla Frederic Laloux – kohti tulevaisuuden työyhteisöjä

Tutkimuksen lähtökohdat

Lalouxin 3-vuotinen tutkimus kohdistui organisaatioihin, joissa sovelletaan poikkeuksellisen edistyksellisiä työn käytäntöjä ja joissa työskennellään ennen näkemättömän kevyissä itseohjautuvuutta ja toisaalta jokaisen työntekijän eettistä vastuuta ja yhteistyötä korostavissa rakenteissa. Eettisellä vastuulla viitataan toimintaan ja käyttäytymiseen, joka perustuu työntekijän sisäiseen oikeudentajuun (inner rightness) ja kutsumuksen kaltaiseen sisäsyntyiseen (intrinsic)  työmotivaatioon keskeisinä työarjen ohjaustekijöinä.

Tutkimuksessa oli mukana aluksi 50 organisaatiota, joista valikoitui 12 eri kokoista eri toimialojen toimijaa ympäri maailman syvempään tarkasteluun. Lalouxin tutkimus kohdistui erityisesti tutkittujen organisaatioiden edistyksellisiin käytäntöihin ja toimintatapoihin, joista 45 on kuvattu tarkemmin myös tutkimusraportissa.

Työelämämurros ja tutkimuksen läpimurrot

Tutkimuksen läpimurrot kiteytyvät teemoihin

  • itseohjautuvuus (Self-management),
  • ihmisen kokonaisvaltaisuus (Wholeness) ja
  • evolutiivinen tarkoitus (Evolutive purpose)

Teemat ovat herättäneet runsaasti keskustelua työelämässä, miten nykyiset organisaatiot voisivat kääntää suuntaansa kohti itseohjautuvia, ihmistä arvostavia työyhteisöjä ja johtamiskäytäntöjä. Lalouxin tutkimusta avaavat kirjat tarjoavat myös tähän suuntaviivoja (kts. lähteet).

Elämme työelämämurroksessa, jonka suuntana on harppaus kohti evolutiivista maailmankuvaa sekä tietoisempaa ja inhimillisempää ihmiskäsitystä. Ken Wilber käyttää tästä uudesta aikakaudesta, jonka portilla olemme ihmiskuntana nimitystä TEAL. Teal-ajan organisaatioissa korostuu sielukkuus, ihmistenvälinen turvallisuus ja oikeudenmukaisuus sekä eettisesti vastuulliset toimintatavat, jotka tukevat toisaalta itseohjautuvuuteen liittyvää vastuullista toimijuutta ja toisaalta työntekijöiden välistä yhteistyötä.

TEAL-ajan organisaatioissa johtajuus on työyhteisön ominaisuus, jossa ihmiset ovat kääntyneet toisiaan kohti eikä vastakkain tai poispäin toisistaan. TEAL-ajan organisaatioissa ei sovelleta ihmisiä ylikirjoittavat väkivaltaisia valtahierarkioita, mutta niissä on paljon luonnollisia, ihmistenväliseen vastavuoroisuuteen pohjautuvia hierarkioita (vrt. luonto).

Lalouxin tutkimuksen löydökset istuvat hyvin myös prof. Sandra Bloomin ajatteluun organisaatioista ihmissysteemeinä ja biokraattisina järjestelminä. Molempien ajattelussa organisaatio on elävä organismi, jonka hyvinvointi ja kestävyys pohjautuvat systeemin osien vastavuoroisuuteen ja sisäiseen tasapainoon.

Lähteet

Bloom, S., & Farragher, B. (2013). Restoring sanctuary: A new operating system for trauma-informed systems of care. Oxford University Press.

Bloom, S. (2023). Concept Paper A Biocratic Paradigm: Exploring the Complexity of Trauma-Informed Leadership and Creating Presence™

Laloux, F. (2014). Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage in Human Consciousness. Nelson Parker.

Laloux, F. (2021). Reinventing Organizations – kohti tulevaisuuden työyhteisöjä. Kuvitettu kutsu liittyä keskusteluun seuraavan vaiheen organisaatioista. Teal-Suomi.

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii työyhteisökehittäjänä Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue. Hän on erikoistunut työntekijälähtöisen, uuden ajan turvallisen ja inhimillisen työkulttuurin tukemiseen ja kehittämiseen asiakasorganisaatioissa. Päivi toimii myös Iloa ja toivoa -verkostossa kouluttajana. Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse paivi(at)ihminenihmiselle.com

NEAR-tieteitä kaikille, jotka kohtaavat työssään ihmisiä

/in , , /by

NEAR-TIETEET. Olisiko jo aika kurkistaa ihmisen kokonaisvaltaisuuteen työelämässä integroimalla myös työelämätutkimukseen neurotieteiden, epigenetiikan, ACE- ja PCE-tutkimuksen sekä resilienssiä vahvistavan toipumiskulttuurin näkökulmaa? Tarjolla olisi nimittäin NEAR-tieteitä ja kirsikkana kakun päällä työn kiintymyssuhteita (Attachment at Work).

Tämä kirjoitus on johdantoa aiheeseen. Voit halutessasi kuunnella aiheesta myös tiiviin 5min. videon NEAR-tieteitä kaikille, jotka kohtaavat työssään ihmisiä

Ihmisten väliset yhteydet ja suhteiden laatu työn arvonmuodostuksen keskiöön

Työmme tyypillisesti sisältää monenlaisia ihmissuhteita. On kollegiaalisia, organisaation sisäisiä suhteita, ulkoisia asiakas- ja sidosryhmäsuhteita. Työhön liittyvien ihmissuhteiden laatu onkin keskeisessä asemassa työhön liittyvässä arvonmuodostuksessa, sillä elämme palveluyhteiskunnassa, jossa kohtaamme lukuisia ihmisiä päivittäin.

Ihminen työelämätoimijana on elävä muihin ihmisiin reagoiva organismi. Meidän onkin syytä oppia ymmärtämään monipuolisemmin ja syvemmin kaikkea sitä, mitä meissä tapahtuu, kun kohtaamme ihmisiä työpäivän aikana. Ihmisten välisten suhteiden toivoisi olevan voimavara, mutta valitettavan suhteet ovat myös kuormittavia. Ymmärrys emotionaalisen kuormituksen syntymekanismeista ja vaikutuksista työn arvonmuodostuksessa edellyttää monitieteistä tarkastelua! (Bloom 2023.)

Meidän on syytä oppia ymmärtämään syvemmin kaikkea sitä, mitä tuomme kohtaamisiimme omasta kokemushistoriastamme ja mitä meissä alkaa tapahtua, kun kohtaamme ihmisiä työpäivän aikana. Mielestäni tarvitsemme organisaatiopsykologisten näkökulmien rinnalle perusymmärrystä ihmistenvälisestä neurobiologiasta, epigenetiikasta, elämänhistoriamme vaikutuksesta sekä suhteittemme kehittymisestä resilientimmän työelämän ja terveen organisaatiokulttuurin perustana.

NEAR-tieteet työhyvinvointia rakentamassa

Kirjainlyhenne NEAR on akronyymi ja tulee sanoista neurobiologia, epigenetiikka, ACE- ja resilienssi. Se on yhdysvaltalaisen NASTAD-järjestön alun perin kehittämä traumainformoidun lähestymistavan tutkimuksellinen viitekehys HIV- ja hepatiittipositiivisten ihmisten auttamiseksi. (NASTAD 2023.)

N = Neurobiologinen perusymmärrys avaa näkymää siihen, miten työhön liittyvät ihmissuhteemme muuttuvat meidän neurobiologiaksi ja autonomisen hermoston toiminnaksi. Interpersonaalinen neurobiologia (IPNB) avaa hyvin ihmistenvälisiin suhteisiin liittyvää neurobiologiaa valaisten meidän selviytymismekanismien toimintaa kohdatessamme ihmisiä, esimerkiksi hermostomme ylivireyden ja alivireyden motivoimia reaktioita kuten taistele tai pakene, jähmety tai lamaannu reaktioita.

E = Epigenetiikka lisää ymmärrystämme aikaisempien kohtaamisten ja kokemusten vaikutuksesta  geeniemme toimintaan. Meidän jokaisen yksilöllinen epigenetiikka onkin siis läsnä meidän jokaisessa kohtaamisessa kokemuksellisena tietona.

A = ACE-tutkimussuuntaus avaa elämänhistoriamme, erityisesti lapsuusvuosien haitallisten kokemusten vaikutuksia hyvinvointiimme ja käyttäytymiseemme aikuisuudessa ja PCE-tutkimus vastaavasti hyödyllisten eli voimavaroja lisäävien (positiivisten) kokemustemme vaikutuksia.

Meidän tulisi herätä myös siihen, että voimme vahingoittaa muita tai vahingoittua itse työhön liittyvissä ihmissuhteissa.

Ihmisellä on kyky toipua ja palautua myös erittäin kuormittavista tai traumaattisistakin kokemuksista välittävien ja tukea tarjoavien ihmissuhteiden avulla. Sosiaalisen tukiverkoston vaikutus työelämäsuhteissa kuten toki kaikissa ihmissuhteissa onkin aivan korvaamatonta.

R = Onko meille työelämässä muodostunut vähän etäinen suhde toipumiseen? Työelämämme on paikoitellen rikki, ja toipumiskulttuurin kehittäminen on erityisen tarpeellista terveeseen organisaatiokulttuuriin liittyvän resilienssin eli palautumiskyvyn kehittymisen kannalta.

Työn kiintymyssuhteet

Ihmissysteemien toiminta ja hyvinvointi pohjautuu vastavuoroisiin turvallisiin yhteyksiin muiden kanssa – kiintymyssuhteisiin. Nyt emme puhu työpaikkaromansseista! Elämme keskinäisriippuvaisessa suhteessa ympäristömme ja muiden ihmisten kanssa. Tämä asia ei muutu millään lailla olemmepa sitten työ- tai vapaa-ajalla.

K = Työn kiintymyssuhdetutkimus (attachment theory at work) peräänkuuluttaa keskeisenä tulevaisuuden työelämän tutkimusalueena työhön liittyvien ihmissuhteiden kehittymisen tutkimista turvallisuuden ja kiintymyssuhteiden näkökulmasta psykologista turvaa laajemmin myös sosiaalisen turvallisuuden lähtökohdista. (Yip, Ehrhardt, Black, & Walker 2018.)

Heräsikö ajatuksia? Kommentoi, kiitos!

Lähteet

Bloom, S. (2023). A Biocratic Paradigm: Exploring the Complexity of Trauma-Informed Leadership and Creating Presence. Behav. Sci. 2023, 13, 355. https://doi.org/10.3390/ bs13050355

NASTAD. (2023). Trauma-informed Approaches Toolkit. Verkkosivu 5.11.2023. Near Science https://nastad.org/trauma-informed-approaches-toolkit/near-science

Yip, J., Ehrhardt, K., Black, H., & Walker, D. H. (2018). Attachment theory at work: A review and directions for future research. Article in Journal of Organizational Behavior, February, 39(2):185–198. DOI:10.1002/job.2204

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii työyhteisökehittäjänä Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue. Hän on erikoistunut työntekijälähtöisen, uuden ajan  inhimillisen ja ihmisläheisen työkulttuurin tukemiseen asiakasorganisaatioissa. Päivi toimii myös Iloa ja toivoa -verkostossa kouluttajana. Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse paivi(at)ihminenihmiselle.com

Työnohjaus
Yhteystiedot

Päivi Kousa
Puhelin: +358 45 182 9388

Internal Dialogue
y-17712303

Lähitapaamiset

Piispansilta 11,
Iso-Omenan kauppakeskus,
2. krs, Espoo

Ajanvaraus

Verkkokalenteri Vello

paivi@ihminenihmiselle.com

Linkit

LinkedIn
Facebook 

Instagram

Tietosuojaseloste