Tag Archive for: inhimillisyys

Neuromoninaisuus

Autismikirjo vahvuutena työelämässä

/in , , /by

Autismikirjo vahvuutena työelämässä

Autismikirjo vahvuutena työelämässä

Elämme kulttuurissa, jossa pienikin erilaisuus tulkitaan herkästi puutteeksi, viaksi, vajavuudeksi jopa häiriöksi etenkin, jos oma tai muiden käyttäytyminen ei asetu meidän mielensisäisellä normaaliuden asteikolla Gaussin käyrän keskialueelle. Automaattiset usein itseltämmekin piilossa olevat tiedostamattomat tulkintamme saavat aikaan sen, että kapea-alaistamme itseämme ja toisia.

Meidän jokaisen neurokirjo on erilainen. Neuromoninaisuutta käsittelevä tutkimus näkee myös harvinaisemmat neurokirjot luonnollisena osana ihmisyyttä ja ihmisen neurologista vaihtelua. Neuroepätyypillisyyttä pidetään jopa työelämän kilpailuetuna, sillä meillä on paljon työtehtäviä, joissa tarvitaan juuri näiden tuomaa kyvykkyyttä ja vahvuuksia. (Doyle, 2020.)

Kirjoituksessa avataan autismitutkimuksen havaintoja työelämänäkökulmasta ja se on jatkoa blogeille Neuroepätyypillisyys työelämässä sekä Hei ollaanks me normaaleja – Johdantoa neurodiversiteettiin työelämässä

Neurokirjon moninaisuus

Neurokirjo on osa ihmistä ja ihmisen monimuotoisuutta. Yksikään ihminen ei ole neurologialtaan samanlainen. Yksilöllisessä erilaisuudessa on kyse ihmisen eri ominaisuuksien, piirteiden ja taipumusten ilmenemisen vahvuuseroista sekä tilannesidonnaisista ympäristötekijöistä unohtamatta tietenkään meidän aivojen toiminnallisia ja rakenne-eroja. Neurokirjolla viitataankin mm. hermoston ja aivojen toiminnan yksilöllisyyteen eli siihen, että meillä ihmisillä on yksilöllisesti erilaisia tapoja havaita, ajatella, oppia, käsitellä aisti- ja sosiaalista informaatiota sekä tuntea, kokea ja reagoida ympäristöön. Yksilöllisesti erilainen neurokirjo on ihmiselle lajiominaista ja sisältää merkittävän potentiaalin myös työelämätoimijuuden näkökulmasta.

 

”Meissä on enemmän hyvää kuin mitä näkyy päälle”. – Esa Saarinen (2025)

 

Ihminen on kokonaisuus, jonka yksilölliset piirteet ja ominaisuudet näyttäytyvät eri tilanteissa eri tavoin. Emme voi koskaan ulkoisen käyttäytymisen perusteella tietää liittyykö jokin toiminta esimerkiksi ihmisen persoonallisuuden piirteisiin, yksilölliseen neurokirjoon vai esimerkiksi elämänhistorian kuluessa tapahtuvaan kokemukselliseen oppimiseen. Tutkimustiedon lisäännyttyä on vihdoin alettu ymmärtää, että kaikenlaiset inhimilliset ominaisuudet ja piirteet ovat arvokas osa inhimillisen elämän moninaisuutta.

Neuroepätyypillisyyteen kohdistuu paljon ennakkoluuloja, mutta samoja ominaisuuksia ja piirteitä esiintyy kaikissa neurokirjoissa ja kaikilla ihmisillä. Neurokirjon piirteisiin ja ominaisuuksiin liittyvät painotukset vaihtelevat ja tutkimusten valossa tiedetään, että esimerkiksi ADHD- ja autismikirjoon liittyviä ominaisuuksia esiintyy 40-60 % päällekkäin kumman tahansa diagnoosin saaneista henkilöistä. Ihminen on kuitenkin paljon enemmän kuin diagnoosit.

Autismikirjon vahvuuksia

Tarkkuus ja yksityiskohdat

Neuroepätyypillisyyteen esimerkiksi autismikirjoon on huomattu liittyvän usein poikkeuksellinen kyky tarkkuuteen ja yksityiskohtien havaitsemiseen (Forbes, 2025; Happé & Frith, 2006). Henkilöllä voi olla erityisen hyvä kyky havaita poikkeavuuksia ja keskittyä pidempään esimerkiksi toistuviin tai vaativiin tehtäviin etenkin silloin, kun henkilön oma mielenkiinto kohdistuu kyseiseen asiaan. Tutkimusten mukaan autismikirjon henkilöt eivät väsy rutiiniluonteisessakaan työssä yhtä herkästi kuin monet heidän neurotyypilliset kollegansa (Austin & Pisano, 2017; Deloitte, 2022; Happé & Frith, 2006; Huws & Jones, 2015).

Autismiin liittyvän neurokirjon painotuksia tutkittaessa ovat korostuneet myös kyky prosessoida tietoa analyyttisesti keskittyen yksityiskohtiin. Tämä voi olla erityisen hyödyllistä tehtävissä, joissa vaaditaan erityistä virheettömyyttä ja huolellisuutta. Tutkimusten mukaan tällainen kognitiivinen tyyli voi liittyä myös vahvempaan keskittymiskykyyn ja vähempään alttiuteen tylsistyä toistoa sisältyvissä tehtävissä (Huws & Jones, 2015).

Käytännössä kuvatun suuntaiset ominaisuudet voivat tukea esimerkiksi erilaisia laadunvalvontaan liittyviä työtehtäviä kuten ohjelmistotestausta, tietojen tarkistukseen tai datan analysointiin liittyviä työtehtäviä, joissa pienet yksityiskohdat ovat ratkaisevia työn laadun kannalta. Tällaista työtä voi olla myös esimerkiksi laskentatoimeen, kirjanpitoon ja raportointiin liittyvillä tehtäväalueilla ja ylipäätään lähes millä tahansa toimialalla (Happe & Frith, 2006; Huws & Jones, 2015).

Looginen, systemaattinen ja analyyttinen tapa ajatella

Autismikirjon ihmisillä on huomattu taipumus pyrkiä ymmärtämään maailmaa sääntöjen, kaavojen ja järjestelmien kautta. Analyyttisyys ja loogisuus voi mahdollistaa monimutkaisten järjestelmien mallintamisen tai ylipäätään järjestelmällisen tavan ratkaista ongelmia. Autistisen ajattelun motiivina on tyypillisesti halu ymmärtää järjestelmien toimintaa.

Työelämässä kuvatuista taipumuksista voi olla hyötyä esimerkiksi tehtävissä, joissa tarvitaan kykyä jäsentää laajoja kokonaisuuksia ja ymmärtää syy-seuraussuhteita.

Omistautuneisuus, pitkäjänteisyys ja erityiskiinnostus

Autismikirjon henkilöillä on usein intensiivisiä kiinnostuksen kohteita, joita he voivat tutkia syvällisesti, pitkäjänteisesti ja motivoituneesti. Anthony, Paine ja Pellicano (2020) havaitsivat, että erityiskiinnostusten yhdistyminen työssä lisäsi hyvinvointia ja työmotivaatiota sekä vahvisti työntekijän itsetuntoa ja ammatillista sitoutumista. Kun työtehtävä vastaa työntekijän kiinnostuksen kohteita, tuloksena on usein poikkeuksellinen keskittyminen, tarkkuus ja motivaatio. Kuvatut hyödyt kuitenkin edellyttävät, että työympäristö arvostaa näitä ominaisuuksia eikä yritä rajoittaa niitä.
Työelämässä: Omistautuneisuus tekee autismikirjon henkilöistä arvokkaita asiantuntijoita ja syvällisiä osaajia monilla aloilla. Monilla neuroepätyypillisillä henkilöillä on kyky uppoutua tehtäviin hyvin syvällisesti. Tämä on tutkimuksissa yhdistynyt korkeaan työn tuottavuuteen. (Doyle, 2020.)

Rehellisyys, suoruus ja eettisyys

Autismikirjon ihmisillä on huomattu erityinen tarve rehellisyyteen ja oikeudenmukaisuuteen. He ilmaisevat itseään rehellisesti ja odottavat samaa muilta. Tämä tekee heistä erityisen luotettavia työyhteisön jäseniä, joiden toiminta myös osaltaan vahvistaa organisaation sisäistä luottamusta. Autismikirjoisilla henkilöillä on tarve noudattaa sääntöjä ja toimia moraalisesti johdonmukaisesti, mikä myös voi lisätä työyhteisön luottamusta ja työyhteisön turvallisuuden kokemusta (Gillespie-Lynch ym., 2017; Doyle, 2020).
Työelämässä: Tämä piirre on erityisen arvokas tehtävissä, joissa korostuvat vastuullisuus, tarkkuus ja luotettavuus kuten esimerkiksi tieteellisessä tutkimuksessa, hallinnollisissa tehtävissä, turvallisuusalalla tai tietosuojatehtävissä.

Luovuus, uudenlainen ajattelutapa ja uudet näkökulmat

Autismiin yhdistetään usein mielikuvia jäykkyydestä, mutta tutkimus osoittaa, että monet autismikirjon henkilöt ovat luovia ajattelijoita. Luovuus ei siis ole autismin vastakohta, vaan yksi sen monista mahdollisista ilmenemismuodoista. Best kolleegoineen (2015) osoitti, että autistiset aikuiset käyttävät epätavallisia, mutta tehokkaita ongelmanratkaisustrategioita. He voivat tuottaa harvinaisia ja innovatiivisia ideoita luontaisena taipumuksenaan ajatella ”out-of-the-box”. (Galt, 2023; Neuro Inclusive Recruiting, 2025.) Tämä johtuu siitä, että autismiin yhdistyy neurotyypillisiä useammin erilainen aivojen rakenne, joka mahdollistaa tiedon prosessoinnin eri tavalla kuin mitä neurotyypillisille henkilöille on ominaista. Autistit eivät nojaa tavanomaisiin oletuksiin tai sosiaalisiin skeemoihin, vaan tarkastelevat ilmiöitä itsenäisesti.

Työelämässä tämä kaikki voi tarkoittaa kykyä löytää uudenlaisia vaihtoehtoisia ratkaisuja, kehittää luovia konsepteja tai kyseenalaistaa vakiintuneita toimintatapoja. Osalla neuroepätyypillisistä työntekijöistä voi olla visuaaliseen hahmottamiseen, kaavojen tunnistamiseen tai abstraktien yhdistelmien oivaltamiseen liittyvää kyvykkyyttä (Hewlet Packard, 2025; Neuro Inclusive Recruiting, 2023). Kun autismikirjoilla olevan työntekijän työtehtävät ovat linjassa työntekijän vahvuuksien ja kiinnostuksen kanssa, sitoutuminen työhön voi olla tavallista korkeampaa (Neurodivercity in Business, 2023). Tämä tuo organisaatioon erilaisia tapoja ajatella, toimia ja havaita, tiimien ja työyhteisöjen toiminta rikastuu, inkluusio vahvistuu ja kilpailukyky saattaa parantua (Catalyst, 2021; McKinsey Company, 2020).

Tarve selkeyteen ja rakenteeseen

Autismikirjon ihmiset hyötyvät usein selkeistä rakenteista, johdonmukaisista ohjeista, ennakoitavuudesta ja selkeistä aikatauluista. Tällaisten olosuhteiden on huomattu vaikuttavan keskeisesti työntekijän tehokkuuteen ja hyvinvointiin. Neurodiversiteettiä tukevissa organisaatioissa on myös havaittu, että rakenteellisuuden ohella tiimien, työyhteisöjen ja organisaatioiden tehokkuuteen ja hyvinvointiin vaikuttaa toimintakulttuuriin liittyvä avoin vuorovaikutus (Austin & Pisano, 2017; Deloitte, 2021). Autismikirjoisten tarve selkeisiin rakenteisiin, ohjeisiin ja aikatauluihin on työn voimavara, joka auttaa pitämään tiimit ja prosessit järjestyksessä ja tavoitteen mukaisessa suunnassa. Toisaalta mikä tukee autismikirjon työntekijän hyvinvointia, usein hyödyttää myös kaikkia muita työyhteisön jäseniä.

Lopuksi

Neurokirjoon liittyvä tuore tutkimustieto painottaa yksilöllisen neurokirjon kokonaisvaltaisuutta ja systeemistä luonnetta. Tämä tarkoittaa käytännössä sitä, että kaikki mikä liittyy ihmiseen, toimii yhdessä ja jatkuvassa vastavuoroisessa suhteessa toistensa kanssa. (Bloom, 2023, s. 6; Watkins & Marsick, 2023, s. 108–109.)

Haluan rohkaista työyhteisöjä ja työorganisaatioita tutkimaan omaa mielenmaisemaa sen suhteen, miten suhtaudumme erilaisuuteen.

Lähteet

Anthony, T. L., Paine, A. L., & Pellicano, E. (2020). Understanding the importance and meaning of special interests in autistic adults. Autism Research, 13(8), 1336–1348.

Austin, R. D., & Pisano, G. P. (2017). Neurodiversity as a competitive advantage. Harvard Business Review, 95(3), 96–103. https://hbr.org/2017/05/neurodiversity-as-a-competitive-advantage

Best, C., Arora, S., Porter, F. & Doherty, M. (2015). The relationship between subthreshold autistic traits, ambiguous figure perception and divergent thinking. Journal of Autism and Developmental Disorders, 45(12), 4064–4073.

Bloom, S. L. (2023). A Biocratic Paradigm: Exploring the Complexity of Trauma-Informed Leadership and Creating PresenceTM. Behavioral Science 2023, 13, 355. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/37232592/

Cope, R., & Remington, A. (2022). The strengths and abilities of autistic people in the workplace. Autism in Adulthood, 4(1), 22-3. https://doi.org/10.1089/aut.2021.0037

Deloitte. (2022). Embracing neurodiversity at work. Deloitte Insights. https://www.deloitte.com

Doyle, N. (2020). Neurodiversity at work: A biopsychosocial model and the impact on working adults. British Medical Bulletin, 135(1), 108–125.

Forbes. (2025). Embracing The Strengths Of Neurodiversity In The Workplace. Forbes verkkosivu 7.12.2025 https://www.forbes.com/sites/jenniferpalumbo/2024/11/29/embracing-the-strengths-of-neurodiversity-in-the-workplace/

Gillespie-Lynch, K., Kapp, S. K., Brooks, P. J, Pickens, J. & Schwartzman, B. (2017) Whose Expertise Is It? Evidence for Autistic Adults as Critical Autism Experts. Frontier in Psychology, 8:438. DOI: 10.3389/fpsyg.2017.00438

Gillespie-Lynch, K., et al. (2017). Whose expertise is it? Evidence for autistic adults as critical autism experts. Frontiers in Psychology, 8, 438.

Saarinen, E. (2025). Meissä on enemmän hyvää kuin mitä näkyy päälle. Youtube-video, intro. https://www.youtube.com/watch?v=HYycf2mwl-w

Watkins, K. E. & Marsick, V. J. (2023). Rethinking Workplace Learning and Development. Rethinking Business and Management series. Edward Elgar.

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii ammatillisen kehittymisen ja työn ohjaajana, mentorina, valmentajana ja kouluttajana toiminimellään Internal Dialogue. Hän on omistautunut työntekijälähtöisen, uuden ajan turvallisen ja inhimillisen työkulttuurin tukemiseen ja kehittämiseen asiakasorganisaation lähtökohdista. Päivi toimii myös palvelututkimusta edistävässä Palvelupulssi -verkostossa fasilitaattorina, tervettä organisaatiokulttuuria edistävässä Iloa ja toivoa -verkostossa sekä Teal Suomi -yhteisössä.

 

 

Neurodiversiteetti työelämä

Hei ollaanks me normaaleja – Johdantoa neurodiversiteettiin työelämässä

/in , /by

Hei ollaanks me normaaleja – Johdantoa neurodiversiteettiin työelämässä

Neurodiversiteetti työelämässä. Microsoft julkaisi Neurodiversity Hiring Programme -rekryohjelman vuonna 2015. Ohjelma tarjoaa vaihtoehtoisen “oven” yritykseen huomioiden yhdenvertaisuuden ja samanlaiset laatustandardit rekryprosessissa. Haasteina perinteisissä rekrytointiprosesseissa on usein ollut, että ne eivät välttämättä tunnista tai huomioi neurokirjoltaan hyvin erilaisten hakijoiden potentiaalia, vahvuuksia tai erityistarpeita – Microsoftin ohjelma pyrkii tähän.

Tämä kirjoitus on johdantoa inhimillisyyteen ja erilaisuuteen työelämässä neurodiversiteetin näkökulmasta. Aihe on tärkeä, jotta jokaisen työntekijän ja työhakijan potentiaali huomioitaisiin ennen työsuhdetta ja sen aikana.

Mitä neurodiversiteetillä tarkoitetaan?

Diversiteetillä (diversity) viitataan tutkimuskirjallisuudessa yksilöiden ja ryhmien väliseen moninaisuuteen kuten yksilöllisiin, sosiaalisiin, kulttuurisiin, kognitiivisiin ja biologisiin eroihin, jotka vaikuttavat ihmisen toimintaan ja käyttäytymiseen systeemisenä kokonaisuutena kaikkialla, missä ihminen toimii. Työelämässä käsitteessä korostuu erilaisuus luonnollisena ja arvokkaana osana yhteisöjä ja organisaatioita. (Cox, 1993; Page, 2025; Thomas & Ely, 1996.)

Neurodiversiteetti on osa yllä kuvattua inhimillisyyden systeemistä kokonaisuutta, jonka eri osia ei voida eristää toisistaan, mikäli halutaan ymmärtää ihmistä ja inhimillistä toimintaa sekä sen seurauksia ja vaikutuksia. Neurodiversiteetillä viitataan yleisesti ihmisen hermoston ja aivojen toimintaan sekä toimintaan liittyviin yksilöllisiin eroihin. Sanon seuraavan erityinen kriittisyys mielessäni. Inhimillinen diversiteetti on tosiasia (Shore ym. 2011). Se vaikuttaa meissä ihmisissä kokonaisvaltaisesti ja kaikkiallisesti.

Entä sitten terve ja normaali

WHO (The World Health Organization) on määritellyt terveyden, ei pelkästään sairauden puuttumiseksi vaan täydelliseksi tai täydeksi fyysiseksi, psyykkiseksi ja sosiaaliseksi hyvinvoinniksi (”a state of complete physical, mental and social well-being and not merely the absence of disease or infirmity”) (Bloom & Farragher, 2013, 33).

Sandra Bloom (2005) on esittänyt myös vaihtoehtoisen määritelmän terveydelle. Se painottaa kehomieliyhteyttä ja ihmissuhteita sekä näiden integraatiota: terveys on optimaalisen säätelyn ja jatkuvan muokkautumisen kehomielen ja ihmissuhteiden tila, jonka laatu on riippuvainen näiden integraatiosta.

”Health is a state of optimal regulation and adaptive functioning of body, mind and relationships that depends on the integration of these functions”.

Sandra Bloom, 2005

Kulttuuriimme on vakiintunut laajasti myös eri asiayhteyksissä ihmisestä käytetty tulkinta ”normaali”, jos henkilö sijoittuu esimerkiksi Gaussin käyrällä tai jonkin muun matemaattisiin keskiarvoihin perustuvan tilastovälineen skaalalla sinne, missä valtaosa muistakin ihmisistä vastaavassa mittauksessa on sijoittunut. Esimerkiksi terveydenhuollossa potilas tai asiakas diagnostisoidaan tyypillisesti ”terveeksi”, kun hänen testitulos on ”viitearvojen” sisällä. Viitearvot eivät kuitenkaan kerro terveydestä eivätkä myöskään normaaliudesta kovinkaan paljon, koska ne perustuvat väestötason keskiarvoihin kyseisessä asiassa.

Yhdysvaltalainen psykiatri ja yksi organisaatiopsykiatrian kehittäjistä professori Sandra Bloom (2013) puhuu länsimaisen ihmisen haluttomuudesta katsoa ja määritellä terveyttä ja normaaliutta inhimillisyyden moninaisuus huomioiden (Bloom & Farragher, 2013, 33). Tämä nousee esiin myös työelämäkontekstissa saaden aikaan sen, että työntekijöiden moninaisuus eli se kuuluisa ”erilaisuuden rikkaus” jää usein huomaamatta ja huomioimatta.

Tutustu myös muihin ID blogikirjoituksiin täällä

 

Lähteet

Bloom, S. (2005). The Sanctuary Model of organizational change for children´s residential treatment. Therapeutic Community: The International Journal for Thereaputic and Supportive Organizations, 26(1), 65–81.

Bloom, S. & Farragher, B. (2013). Restoring sanctuary. A New Operating System for Trauma-Informed Systems of Care. Oxford University Press.

Cox, T. (1993). Cultural Diversity in Organizations: Theory, Research and Practise. Berrett-Koehler.

Page, S. E. (2025). The Difference: How the Power of Diversity Creates Better Groups, Firms, Schools, and Societies. Princeton University Press.

Shore, L. M., Randel, A. E., Chung, B. G., Dean, M. A., Ehrhart, K. H., & Singh, G. (2011).Inclusion and diversity in work groups: A review and model for future research. Journal of Management, 37(4), 1262–1289.

Thomas, D. A., & Ely, R. J. (1996). Making differences matter: A new paradigm for managing diversity. Harvard Business Review, 74(5), 79–90.

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii ammatillisen kehittymisen ja työn ohjaajana, mentorina, valmentajana ja kouluttajana Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue. Hän on omistautunut työntekijälähtöisen, uuden ajan turvallisen ja inhimillisen työkulttuurin tukemiseen ja kehittämiseen asiakasorganisaation lähtökohdista. Päivi toimii myös palvelututkimusta edistävässä Palvelupulssi -verkostossa fasilitaattorina, tervettä organisaatiokulttuuria edistävässä Iloa ja toivoa -verkostossa sekä Teal Suomi -yhteisössä.

 

Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse paivi(at)ihminenihmiselle.com

Työn käyttöjärjestelmänä ihminen

Työn käyttöjärjestelmänä ihminen – The Human Operating System

/in , , , /by

Työn käyttöjärjestelmänä ihminen – The Human Operating System

Aikuiskasvatuksen tutkimuspäivät. Minulla oli ilo saada käyttää puheenvuoro Helsingin Yliopistolla Aikuiskasvatuksen tutkimuspäivillä 2024. Puheenvuorossani käsittelin työelämän ihmissuhteita työn kiintymyssuhdetutkimuksen ja arvonluonnin lähtökohdista otsikolla Ihmistenväliset suhteet ja työssä oppiminen – työn kiintymyssuhteet ja työhyvinvointi.

Tässä kirjoituksessa referoin aihetta ja avaan ammatillisten ihmissuhteiden laadun vaikutuksia työssä.

Ihmisen käyttöjärjestelmänä kiintymys – The Human Operating System

Elämme palveluyhteiskunnassa, joka korostaa ihmistenvälistä kanssakäymistä, vuorovaikutusta ja yhteistyötä. Weberiläinen ihmistä ja inhimillisyyttä ylikirjoittava työkulttuuri on väistymässä uuden työelämäkulttuurin tieltä.

Tulevaisuustutkimus on jo vuosikymmeniä ennustanut inhimillisyyden vallankumousta (Wilenius 2014, 2015). Vuonna 1933 Cannon toi tutkimuskentälle käsitteen biokratia, jolla hän viittasi ihmissysteemeihin ja näiden inhimillisyyttä korostavaan luonteeseen (blogi aiheesta). Sandra Bloom (2023) on tuonut biokratia-käsitteen työkontekstiin. Hän puhuu työyhteisöistä inhimillisinä järjestelminä, joiden käyttöjärjestelmänä toimii kiintymys (The Human Operating System – Attachment) (Bloom 2014).

Ihmissysteemit ovat herkkiä ja haavoittuvia kuten niiden kuuluukin olla. Se on niiden voimavara. Toisaalta ne ovat myös itse itseään korjaavia, oppivia ja tasapainottavia eläviä järjestelmiä, jotka tavoittelevat jatkuvassa homeostaasin kaltaisessa liikkeessä hyvinvoinnin kaltaista tasapainotilaa. Työelämässä ei ole vielä ymmärretty riittävästi tätä keskeistä voimavarapotentiaalia, inhimillistä pääomaa.

Kiintymys, häiriöt ja seuraukset

Ihmisellä on biologiapohjainen tarve luoda vastavuoroisia, turvallisia yhteyksiä muihin ihmisiin (Yip, Ehrhardt, Black, & Walker 2018). Aikuisten välisiin suhteisiin liittyvän kiintymysdynamiikan on tutkitusti havaittu noudattavan samankaltaista kognitiivis–affektiivista ja neurobiologista oppimisprosessia kuin lapsi-aikuinen –kiintymysdynamiikka. Tämä korreloi työhyvinvoinnin kanssa.

Kun kiintymykseen liittyvät tarpeet työssä eivät täyty tai jäävät vajaiksi, seuraa ei-toivottuja seurauksia. Häiriöt ylipäätään kiintymyssuhteissa elämänhistorian aikana ennustavat haasteita aikuisuudessa mukaan lukien työ.

Seuraavassa tuttuja esimerkkejä seurauksista (Yip, Ehrhardt, Black, & Walker 2018):

  • lisääntyvä stressi ja emotionaalinen kuormitus yksilöllisellä ja yhteisöllisellä tasolla (Schirmer & Lopez, 2001; Bloom 2014),
  • työuupumus, loppuun palaminen (Littman‐Ovadia, Oren, & Lavy, 2013; Lavy, Bareli, & Ein‐Dor 2015; Bloom 2014)
  • oppimisen ja työssä kehitymisen vaikeudet

Terve ja oppiva organisaatiokulttuuri lepää henkilöstön hyvinvointia tukevissa turvallisissa ihmistenvälisissä kiintymyssuhteissa (Healthy Attachment) (Bloom 2014; 2023).

Turvallinen yhteys

Elämänkaarella opittu kiintymystyyli ennustaa tutkimusten mukaan ihmistenvälistä käyttäytymistä ja sen seurauksia työssä. Kiintymystyyli toki kehittyy edelleen läpi koko elämän sosio-emotionaalisena oppimisprosessina.

Turvallinen kiintymyssuhde työssä ennustaa myönteisiä vaikutuksia mm.

  • sosiaaliset suhteet ja niiden laatu (Nelson & Quick, 1991; Albert et al., 2015)
  • ihmistenvälisen dynamiikan toimivuus (Rom & Mikulincer, 2003; Lavy et al., 2015),
  • johtamisen laatu (Richards & Hackett, 2012; Wu & Parker, 2017),
  • itsenäinen ja luova työkäyttäytyminen (Yip, Ehrhardt, Black, & Walker 2018)
  • proaktiivisuus, aloitteellisuus ja avoimuus (Wu & Parker, 2017),
  • eettisen päätöksenteon laatu (Chugh, Kern, Zhu, & Lee, 2014),
  • yhteistyö ja neuvottelukäyttäytymisen laatu ja tehokkuus (Lee & Thompson, 2011),
  • luova ongelmanratkaisu ja keinojen monipuolisuus (Mikulincer, Shaver, & Rom, 2011)

Sinua saattaa kiinnostaa myös kirjoitus Tulevaisuuden organisaatiot ovat biokraattisia ihmissysteemejä

Youtube-video Ihmisen käyttöjärjestelmänä kiintymys

Lähteet

Bloom, S. L. (2023). A Biocratic Paradigm: Exploring the Complexity of Trauma-Informed Leadership and Creating PresenceTM. Behav. Sci. 2023, 13, 355. https://doi.org/10.3390/ bs13050355

Cannon, W. B. (1933). Biocracy: Does the Human Body Contain the Secret of Economic Stabilization? . The Technology Review, 35(6), 203-206; 227.

Rauhala, L. (2005). Ihmiskäsitys ihmistyössä. Gaudeamus Helsinki University Press.

Tynjälä, P. (2008). Perspectives into learning at the workplace. Educational Research Review 3 (2008) 130–154.

Wilenius, M. (2014). Society, Consciousness and Change – An Inquiry into Pentti Malaska´s future thinking. Article in Science Direct. https://doi.org/10.1016/j.futures.2014.05.005

Wilenius, M. (2015). Tulevaisuuskirja. Metodi seuraavan aikakauden ymmärtämiseen. Otava.

Yip, J., Ehrhardt, K., Black, H., & Walker, D. H. (2018). Attachment theory at work: A review and directions for future research. Article in Journal of Organizational Behavior, February, 39(2):185–198. DOI:10.1002/job.2204

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii työyhteisökehittäjänä Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue. Hän on omistautunut työntekijälähtöisen, uuden ajan turvallisen ja inhimillisen työkulttuurin tukemiseen ja kehittämiseen asiakasorganisaation lähtökohdista. Päivi toimii myös palvelututkimusta edistävässä Palvelupulssi -verkostossa fasilitaattorina, tervettä organisaatiokulttuuria edistävässä Iloa ja toivoa -verkostossa sekä Teal Suomi -yhteisössä.

 

Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse paivi(at)ihminenihmiselle.com

Near-tieteet

NEAR-tieteitä kaikille, jotka kohtaavat työssään ihmisiä

/in , , /by

NEAR-TIETEET. Olisiko jo aika kurkistaa ihmisen kokonaisvaltaisuuteen työelämässä integroimalla myös työelämätutkimukseen neurotieteiden, epigenetiikan, ACE- ja PCE-tutkimuksen sekä resilienssiä vahvistavan toipumiskulttuurin näkökulmaa? Tarjolla olisi nimittäin NEAR-tieteitä ja kirsikkana kakun päällä työn kiintymyssuhteita (Attachment at Work).

Tämä kirjoitus on johdantoa aiheeseen. Voit halutessasi kuunnella aiheesta myös tiiviin 5min. videon NEAR-tieteitä kaikille, jotka kohtaavat työssään ihmisiä

Ihmisten väliset yhteydet ja suhteiden laatu työn arvonmuodostuksen keskiöön

Työmme tyypillisesti sisältää monenlaisia ihmissuhteita. On kollegiaalisia, organisaation sisäisiä suhteita, ulkoisia asiakas- ja sidosryhmäsuhteita. Työhön liittyvien ihmissuhteiden laatu onkin keskeisessä asemassa työhön liittyvässä arvonmuodostuksessa, sillä elämme palveluyhteiskunnassa, jossa kohtaamme lukuisia ihmisiä päivittäin.

Ihminen työelämätoimijana on elävä muihin ihmisiin reagoiva organismi. Meidän onkin syytä oppia ymmärtämään monipuolisemmin ja syvemmin kaikkea sitä, mitä meissä tapahtuu, kun kohtaamme ihmisiä työpäivän aikana. Ihmisten välisten suhteiden toivoisi olevan voimavara, mutta valitettavan suhteet ovat myös kuormittavia. Ymmärrys emotionaalisen kuormituksen syntymekanismeista ja vaikutuksista työn arvonmuodostuksessa edellyttää monitieteistä tarkastelua! (Bloom 2023.)

Meidän on syytä oppia ymmärtämään syvemmin kaikkea sitä, mitä tuomme kohtaamisiimme omasta kokemushistoriastamme ja mitä meissä alkaa tapahtua, kun kohtaamme ihmisiä työpäivän aikana. Mielestäni tarvitsemme organisaatiopsykologisten näkökulmien rinnalle perusymmärrystä ihmistenvälisestä neurobiologiasta, epigenetiikasta, elämänhistoriamme vaikutuksesta sekä suhteittemme kehittymisestä resilientimmän työelämän ja terveen organisaatiokulttuurin perustana.

NEAR-tieteet työhyvinvointia rakentamassa

Kirjainlyhenne NEAR on akronyymi ja tulee sanoista neurobiologia, epigenetiikka, ACE- ja resilienssi. Se on yhdysvaltalaisen NASTAD-järjestön alun perin kehittämä traumainformoidun lähestymistavan tutkimuksellinen viitekehys HIV- ja hepatiittipositiivisten ihmisten auttamiseksi. (NASTAD 2023.)

N = Neurobiologinen perusymmärrys avaa näkymää siihen, miten työhön liittyvät ihmissuhteemme muuttuvat meidän neurobiologiaksi ja autonomisen hermoston toiminnaksi. Interpersonaalinen neurobiologia (IPNB) avaa hyvin ihmistenvälisiin suhteisiin liittyvää neurobiologiaa valaisten meidän selviytymismekanismien toimintaa kohdatessamme ihmisiä, esimerkiksi hermostomme ylivireyden ja alivireyden motivoimia reaktioita kuten taistele tai pakene, jähmety tai lamaannu reaktioita.

E = Epigenetiikka lisää ymmärrystämme aikaisempien kohtaamisten ja kokemusten vaikutuksesta  geeniemme toimintaan. Meidän jokaisen yksilöllinen epigenetiikka onkin siis läsnä meidän jokaisessa kohtaamisessa kokemuksellisena tietona.

A = ACE-tutkimussuuntaus avaa elämänhistoriamme, erityisesti lapsuusvuosien haitallisten kokemusten vaikutuksia hyvinvointiimme ja käyttäytymiseemme aikuisuudessa ja PCE-tutkimus vastaavasti hyödyllisten eli voimavaroja lisäävien (positiivisten) kokemustemme vaikutuksia.

Meidän tulisi herätä myös siihen, että voimme vahingoittaa muita tai vahingoittua itse työhön liittyvissä ihmissuhteissa.

Ihmisellä on kyky toipua ja palautua myös erittäin kuormittavista tai traumaattisistakin kokemuksista välittävien ja tukea tarjoavien ihmissuhteiden avulla. Sosiaalisen tukiverkoston vaikutus työelämäsuhteissa kuten toki kaikissa ihmissuhteissa onkin aivan korvaamatonta.

R = Onko meille työelämässä muodostunut vähän etäinen suhde toipumiseen? Työelämämme on paikoitellen rikki, ja toipumiskulttuurin kehittäminen on erityisen tarpeellista terveeseen organisaatiokulttuuriin liittyvän resilienssin eli palautumiskyvyn kehittymisen kannalta.

Työn kiintymyssuhteet

Ihmissysteemien toiminta ja hyvinvointi pohjautuu vastavuoroisiin turvallisiin yhteyksiin muiden kanssa – kiintymyssuhteisiin. Nyt emme puhu työpaikkaromansseista! Elämme keskinäisriippuvaisessa suhteessa ympäristömme ja muiden ihmisten kanssa. Tämä asia ei muutu millään lailla olemmepa sitten työ- tai vapaa-ajalla.

K = Työn kiintymyssuhdetutkimus (attachment theory at work) peräänkuuluttaa keskeisenä tulevaisuuden työelämän tutkimusalueena työhön liittyvien ihmissuhteiden kehittymisen tutkimista turvallisuuden ja kiintymyssuhteiden näkökulmasta psykologista turvaa laajemmin myös sosiaalisen turvallisuuden lähtökohdista. (Yip, Ehrhardt, Black, & Walker 2018.)

Heräsikö ajatuksia? Kommentoi, kiitos!

Lähteet

Bloom, S. (2023). A Biocratic Paradigm: Exploring the Complexity of Trauma-Informed Leadership and Creating Presence. Behav. Sci. 2023, 13, 355. https://doi.org/10.3390/ bs13050355

NASTAD. (2023). Trauma-informed Approaches Toolkit. Verkkosivu 5.11.2023. Near Science https://nastad.org/trauma-informed-approaches-toolkit/near-science

Yip, J., Ehrhardt, K., Black, H., & Walker, D. H. (2018). Attachment theory at work: A review and directions for future research. Article in Journal of Organizational Behavior, February, 39(2):185–198. DOI:10.1002/job.2204

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii työyhteisökehittäjänä Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue. Hän on erikoistunut työntekijälähtöisen, uuden ajan  inhimillisen ja ihmisläheisen työkulttuurin tukemiseen asiakasorganisaatioissa. Päivi toimii myös Iloa ja toivoa -verkostossa kouluttajana. Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse paivi(at)ihminenihmiselle.com

Inhimillisyysvaje

Inhimillisyysvajeen äärellä – alkuperäiskansojen kasvatuksesta

/in , /by

Inhimillisyysvajeen äärellä – alkuperäiskansojen kasvatuksesta

INHIMILLISYYS. On ollut äärimmäisen pysähdyttävää tutustua alkuperäiskansojen kasvatuskäytäntöihin, olenhan itsekin kahden aikuisen lapsen vanhempi. Pysähdyttävää erityisesti siksi, että yhteiskuntamme pahoinvoinnin juurisyyt ovat alkaneet aueta uudella tavalla saaden lisäväriä kasvatuksen merkityksestä. En usko, että palveluja lisäämällä ja niiden laatua parantamalla voitaisiin ratkaista yhteiskuntamme ongelmia tai pahoinvointia ilman, että käännämme katseen perheisiin. Elämme todella inhimillisyysvajeessa, joka yhä useammin alkaa jo vauvaiässä ja jatkuu länsimaisen kasvatuksen siivittämänä aikuisikään, jolloin olemme ”valmiita” aikuisia – valitettavasti vaan niin kovin huonovointisia.

Michaeleen Doucleff kuvaa kirjassaan Metsästäjä, keräilijä, kasvattaja alkuperäiskansojen kasvatuskäytäntöjä. Onkin huomionarvoista, että alkuperäiskansoilla meillä länsimaissa niin yleiset mielenterveyden ongelmat ja haasteet ovat metsästäjä-keräilijä -kulttuureissa aivan marginaalisia ja nyt en tarkoita, etteikö kaikissa kulttuureissa elävillä ihmisillä olisi ihmisyyteen liittyviä haasteita. Doucleff itse kiinnostui kasvatuksesta saatuaan Rosy-tyttären, jonka vanhempana toimiminen alkoi näyttäytyä erittäin haastavana. Suosittelen todella tätä kirjaa kaikille, jotka haluavat parantaa omia toimintatapojaan sekä ihmistenvälisiä suhteitaan niin lasten kuin aikuisten kanssa niin yksityiselämän puolella kuin työelämässä.

Länsimainen kasvatus

Moni meistä ei tule ajatelleeksi, että länsimainen kasvatuskulttuuri on vasta reilut 100 vuotta vanha tai pitäisikö sanoa nuori. Kuvittelemme, että kasvatuskäytäntömme, jotka tekevät paikoitellen vanhemmuudesta erittäin raskaan elämäntehtävän, ovat ainoa oikea tapa olla jälkikasvun kanssa. Tämä on väärä uskomus, vaikka myös länsimaissa on kehittynyt ja paljon tutkittu kasvatuksen kenttä.
Länsimaisen kasvatuksen kulmakivet kontrolli ja hallinta johtavat tutkimusten mukaan väistämättä ristiriitoihin, vastakkainasetteluun, kamppailuun, kilpailuun ja taisteluihin lapsen kanssa. Länsimaisen kasvatuksen päämääränä on saada lapsi ”tottelemaan” ja täyttämään vanhemmat odotukset jopa tarpeet eri tavoin lasta kontrolloimalla, ulkopuolelta käskemällä ja määräilemällä. Ihminenhän ei luontaisesti halua, että kukaan määräilee tai käskee häntä, vaan biologiamme on rakentunut aivan toisin. Tämän ovat myös esimerkiksi useat motivaatioteoriat (mm. itseohjautuvuusteoria, Deci & Ryan 2000) osoittaneet.

Hyvä tahto

Mitä tapahtuisikaan yksilöllisellä, yhteisöllisellä ja yhteiskunnallisella tasolla, jos me länsimaiset ihmiset kääntäisimme toimintamme muiden kontrolloimisen ja hallinnan tavoittelun sijaan inhimillisiin arvoihin? Mitä, jos päätavoitteemme olisi tahtoa hyvää niin itselle kuin muille ihmisille, olla auttavainen ja ystävällinen? Metsästäjä-keräilijä -kulttuureissa on todella vähän, jos olleenkaan masennusta tai mielenterveysongelmia. Lieneekö yhtenä syynä se, että heidät “kasvatetaan” syntymästä alkaen yhteisöllisiin arvoihin, auttamaan, tekemään yhteistyötä ja tahtomaan toisilleen hyvää❤️

On järkyttävää, että me länsimaiset ihmiset annamme mielenterveytemme ensin vuosikymmenien saatossa romahtaa ja sitten rakennamme kalliita "palveluja" ongelmista selvitäksemme, kun paljon helpompi ja ihmiselle luonnollisempikin tie olisi ulottuvillamme. Tällä tarkoitan toistemme puoleen kääntymistä, ystävällisyyden ja hyvän tahdon käyttöönottoa ihmistenvälisissä suhteissa kaiken kattavan kilpailun ja vastakkainasettelun sijaan.

Kirjan kirjoittaja asui vuosia metsästäjä-keräilijä -perheiden keskuudessa silloin 3-vuotiaan Rosy-tyttärensä kanssa. Doucleff taltioi havaintonsa ja kokemuksensa mayojen, inuiittien ja hadzojen kanssa kirjan muotoon yhdessä antropologien, evoluutiopsykologien, psykologien ja aivotutkijoiden kanssa.

Julkaisen kirjasta lyhyitä videoklippejä TikTok -sovelluksessa sitä mukaa, kun etenen kirjan kanssa. Voit seurata kirjaa käsittelevää tiliäni TikTokissa @ihminen.ihmiselle

Sinua saattaa kiinnostaa myös blogi Kohti ihmistenvälistä yhteyttä – Yhteisö kanssasäätelijänä 

#lastenkasvatus #yhteisöllisyys #michaeleendoucleff #alkuperäiskansa #kasvatus

‍

Lähteet

Deci, E., & Ryan R. (2000). The What and Why of Goal Pursuit, Human Needs and the Self-Determination of Behavior, Psychological Inquiry, Vol. 11, No. 4. http://users.ugent.be/~wbeyers/scripties2011/artikels/Deci&Ryan_2000.pdf

Doucleff, M. (2021). Metsästäjä, keräilijä, kasvattaja. Alkuperäiskansojen kasvatusoppeja. Siltala.

 

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii työyhteisökehittäjänä Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue. Hän on erikoistunut työntekijälähtöisen, uuden ajan turvallisen ja inhimillisen työkulttuurin tukemiseen ja kehittämiseen asiakkaan  yksilöllisistä lähtökohdista. Päivi toimii myös Iloa ja toivoa -verkostossa kouluttajana. Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse paivi(at)ihminenihmiselle.com

Työhyvinvointi

Työhyvinvointi ja johtaminen – Safe Space

/in , , /by

Työhyvinvointi ja sen johtaminen kuuluu koko henkilöstölle, kertovat edelläkävijäyrityksistä tehdyt tutkimukset. Entä, jos työelämämme organisaatiorakenteet eivät tukisikaan kontrollia ja ylhäältä alaspäin suuntautuvaa valtaa vaan rakenteilla tuettaisiin ihmistenvälisiä vastavuoroisia ja vastuullisia toimintatapoja, jotka mahdollistaisivat rakentavan yhteistyön, työnilon ja työstä inspiroitumisen. Teal-tason organisaatiotietoisuus tukee työntekijöiden välistä psykologista turvaa ja luottamusta. 

Aiemmassa kirjoituksessani käsittelin Frederic Lalouxin itseorganisoituvaa, evolutiivista Teal-organisaatiota yleisellä tasolla. Tämä kirjoitus käsittelee työhyvinvoinnin johtamista työyhteisöön istutetun Safe space -käytännön avulla, joka tukee yhteisöllisen luottamuksen, rehellisyyden, dialogisuuden ja avoimuuden kehittymistä kokonaisesta ihmisyydestämme käsin (Wholeness). Teal-organisaatioissa työhyvinvointi on perinteisiä organisaatioita paremmalla tasolla eikä se oikeastaan yllätä.

Kokonainen ihminen työnsä äärellä

Teal-organisaatioissa työhyvinvointi rakentuu sellaisten organisaatiokäytäntöjen varaan, jotka saavat työntekijät kokemaan turvaa ja luottamusta työpaikalla ihmisten välillä. Käytännöt rohkaisevat työntekijöitä olemaan työssä kokonaisia ihmisiä, luopumaan roolinaamioista, ammentamaan kaikista inhimillisen potentiaalinsa puolista sekä kehittymään ihmisinä. Tealissa näitä käytäntöjä kutsutaan eheyden käytännöiksi (wholeness) kuten reflective space, safe space ja storytelling.

Oheisella videolla (kohta 52,40) Frederic Laloux kertoo ajatuksiaan siitä, mitä Wholeness on.

Luottamus ja psyykkinen turva

Teal-organisaatiossa työntekijöiden keskinäinen polttoaine on luottamus. Sitä rakennetaan tietoisesti ja vaalitaan monin eri tavoin käyttäytymisen tasolla. Jokainen on vastuussa esimerkiksi siitä, ettei vahingoita omalla toiminnallaan tai  sanavalinnoillaan muita. Myös elekieli on tärkeä kieli.

Teal tarkoittaa tietoisuuden tasoa ja tällä tietoisuuden tasolla toimivissa organisaatioissa luottamusta rakentavat ja ylläpitävät käytännöt on määritelty psyykkistä turvaa luoviksi fyysisiksi tiloiksi (safe space) kuten esimerkiksi huonetila, jossa voidaan harjoitella rakentavia toimintatapoja ja käyttäytymistä, joka ei vahingoita muita ja jossa jokainen voi kokea olevansa psyykkisesti turvassa.

Käytännössä

Esimerkkejä psyykkistä turvaa tukevista pelisäännöistä alla.

  • Puhumme minä-muodossa sen sijaan, että tekisimme tulkintoja tai tuomitsisimme toisen henkilön toimintaa tai motiiveja. Opettelemme ilmaisemaan itseämme omasta kokemuksestamme käsin.
  • Emme ratkaise, neuvo emmekä ”korjaa” muita Emme pyri muuttamaan muita ihmisiä vaan annamme heidän olla sellaisia kuin he ovat ja tuntea siten kuin he tuntevat.
  • Hyväksymme kaikenlaiset tunteet On eri asia saada tuntea siten kuin tuntee (esim. iloa, surua, tyytyväisyyttä) kuin, että ilmaisee muita vahingoittavasti omia tunteitaan (esim. tiuskiminen, huutaminen, muiden mitätöinti). Tunteet on perinteisesti rajattu pois työkontekstista. Tunteiden kieltäminen ja pyrkimys manipuloida ja kontrolloida niitä, voi kuitenkin johtaa etenkin negatiivisten tunteiden lisääntymiseen. Tunteiden hyväksyminen voi käytännössä näkyä esim. kykynä olla läsnä omille tunteille sekä kykynä kuunnella toista ilman, että sanoisi tai ilmaisisi itse mitään.
  • Hyväksymme ristiriitaiset tilanteet Työkulttuuriimme on sisäänrakennettu opittu tapa pyrkiä ristiriidoista eroon mahdollisimman nopeasti. Ristiriidat ovat kuitenkin luonnollinen tapahtuma ihmisten välillä, sillä ihmisillä on yksilöllisiä ja erilaisia tarpeita ja näkökulmia. Teal-organisaatiossa hyödynnetään conflict resolution prosessia pyrkimyksenä ratkaista ristiriitatilanteita selkeästi, rakentavasti ja ohjeistetusti.
  • Vältämme kaikkea muita alentavaa, nöyryyttävää tai vähättelevää käyttäytymistä. Arvostamme toisen ihmisyyttä emmekä herätä hänen sisäistä puolustusta. Jotta jokainen voi kokea turvaa, ihmistenvälisen toiminnan tulee tukea hyväksytyksi tulemisen sekä samanarvoisuuden kokemusta. Jokainen on vastuussa omasta käyttäytymisestään ja elekielestään. Kaikenlaista hienovaraistakin elekieltä, joka voi saada toisen puolustuksen heräämään, tulee välttää.
  • Kysymme muiden näkemyksiä Safe space tarkoittaa käytännössä sitä, että voimme ilmaista tunteita ja ajatuksia ilman pelkoa, että joku toinen tuomitsee niitä. Meille on syvään juurtunut sellainen käsitys, että joku toinen tai me itse olisimme toista enemmän oikeassa. Tästä syystä harjoittelemme myös uusien näkökulmien ottamista kuuntelemalla ja kysymällä lisää toiselta hänen näkökulmistaan.

Työhyvinvointi on teal-organisaatoissa mielialan johtamista (mood management), josta jokainen organisaatiossa työskentelevä työntekijä on vastuussa sekä itselleen että muille.

Myös suomalainen tutkimuskirjallisuus korostaa mielialan johtamista (ilmapiiri). Esimerkiksi Aalto-yliopistossa julkaistussa väitöstutkimuksessa (Fischer 2012) kokemuksellisuuden johtaminen voidaan rinnastaa luontevasti Lalouxin mielialan johtamiseen. Samoin kuin Laloux Fischer toteaa johtamisen olevan juuri kokemuksellisuuden johtamista eli sitä, että jokainen ottaa vastuun oman toiminnan ja käyttäytymisen vaikutuksesta muihin.

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii henkilöstökehittäjänä Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue www.ihminenihmiselle.com. Hän on erikoistunut tietoisuus- ja läsnäolopohjaisiin kognitiivisiin työotteisiin sekä inhimillisen potentiaalin valmentamiseen dialogin ja systeemisen ymmärryksen keinoin. Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse paivi@ihminenihmiselle.com

Lähteet

Fischer, M. 2012. Linkages between employee and customer perceptions in business-to-business services. Towards positively deviant performances. Väitöskirja. Aalto-yliopisto. [Viitattu 15.5.2017]. Saatavilla: https://aaltodoc.aalto.fi/bitstream/handle/123456789/3515/isbn9789526044743.pdf?sequence=1&isAllowed=y 

Laloux, F. 2016. Reinventing Organisations. A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage in Human Consciousness. Nelson Parker.

Laloux, F. 2015. The Future of Management is Teal. Artikkeli  strategy+business. [Viitattu 6.5.2017]. Saatavilla: https://www.strategy-business.com/article/00344?gko=10921

Wikipedia. 2017. Reinventing organizations. [Viitattu 15.7.2017]. Saatavilla: https://reinventingorganizationswiki.com/Frederic Laloux. 24.5.2017.

Youtube. Reinventing organizations.

Muita kiinnostavia linkkejä

Enlivening Edge. Verkkosivu 24.5.2017. What does Wholeness Mean in the Context of Teal Organising?
Lean and Agile Adoption with the Laloux Culture Model (video)

Huffpost. 3.4.2016 Reinventing Management, Part 1: What colour is your organization

Vincit Oy. Juha Riippi. Itseohjautuvan organisaation muutos

Työnohjaus
Yhteystiedot

Päivi Kousa
Puhelin: +358 45 182 9388

Internal Dialogue
y-17712303

Lähitapaamiset

Piispansilta 11,
Iso-Omenan kauppakeskus,
2. krs, Espoo

Ajanvaraus

Verkkokalenteri Vello

paivi@ihminenihmiselle.com

Linkit

LinkedIn
Facebook 

Instagram

Tietosuojaseloste