Tag Archive for: kokonainen ihminen

Frederic Laloux

Frederic Laloux – kohti tulevaisuuden työyhteisöjä

/in , , /by

Frederic Laloux – kohti tulevaisuuden työyhteisöjä

Frederic Lalouxin 3-vuotinen organisaatiotutkimus "Reinventing organizations " nosti tutkimusraportin valmistuessa 2014 työelämän ja työelämätutkimuksen tietoisuuteen johtamisparadigman esittäen jopa hiukan radikaaliltakin kuulostavaa näyttöä organisoitumisesta ilman esihenkilöitä ja johtajia perinteistä organisoitumista kannattavammin ja tehokkaammin.

Tämä kirjoitus on johdanto Lalouxin tutkimuksen lähtökohtiin ja tuloksiin. Löydät 4 aikaisempaa kirjoitustani Lalouxin tutkimuksesta valitsemalla Ihminen Ihmiselle blogissa kategorian Teal.

Katso myös video otsikolla Frederic Laloux – kohti tulevaisuuden työyhteisöjä

Tutkimuksen lähtökohdat

Lalouxin 3-vuotinen tutkimus kohdistui organisaatioihin, joissa sovelletaan poikkeuksellisen edistyksellisiä työn käytäntöjä ja joissa työskennellään ennen näkemättömän kevyissä itseohjautuvuutta ja toisaalta jokaisen työntekijän eettistä vastuuta ja yhteistyötä korostavissa rakenteissa. Eettisellä vastuulla viitataan toimintaan ja käyttäytymiseen, joka perustuu työntekijän sisäiseen oikeudentajuun (inner rightness) ja kutsumuksen kaltaiseen sisäsyntyiseen (intrinsic)  työmotivaatioon keskeisinä työarjen ohjaustekijöinä.

Tutkimuksessa oli mukana aluksi 50 organisaatiota, joista valikoitui 12 eri kokoista eri toimialojen toimijaa ympäri maailman syvempään tarkasteluun. Lalouxin tutkimus kohdistui erityisesti tutkittujen organisaatioiden edistyksellisiin käytäntöihin ja toimintatapoihin, joista 45 on kuvattu tarkemmin myös tutkimusraportissa.

Työelämämurros ja tutkimuksen läpimurrot

Tutkimuksen läpimurrot kiteytyvät teemoihin

  • itseohjautuvuus (Self-management),
  • ihmisen kokonaisvaltaisuus (Wholeness) ja
  • evolutiivinen tarkoitus (Evolutive purpose)

Teemat ovat herättäneet runsaasti keskustelua työelämässä, miten nykyiset organisaatiot voisivat kääntää suuntaansa kohti itseohjautuvia, ihmistä arvostavia työyhteisöjä ja johtamiskäytäntöjä. Lalouxin tutkimusta avaavat kirjat tarjoavat myös tähän suuntaviivoja (kts. lähteet).

Elämme työelämämurroksessa, jonka suuntana on harppaus kohti evolutiivista maailmankuvaa sekä tietoisempaa ja inhimillisempää ihmiskäsitystä. Ken Wilber käyttää tästä uudesta aikakaudesta, jonka portilla olemme ihmiskuntana nimitystä TEAL. Teal-ajan organisaatioissa korostuu sielukkuus, ihmistenvälinen turvallisuus ja oikeudenmukaisuus sekä eettisesti vastuulliset toimintatavat, jotka tukevat toisaalta itseohjautuvuuteen liittyvää vastuullista toimijuutta ja toisaalta työntekijöiden välistä yhteistyötä.

TEAL-ajan organisaatioissa johtajuus on työyhteisön ominaisuus, jossa ihmiset ovat kääntyneet toisiaan kohti eikä vastakkain tai poispäin toisistaan. TEAL-ajan organisaatioissa ei sovelleta ihmisiä ylikirjoittavat väkivaltaisia valtahierarkioita, mutta niissä on paljon luonnollisia, ihmistenväliseen vastavuoroisuuteen pohjautuvia hierarkioita (vrt. luonto).

Lalouxin tutkimuksen löydökset istuvat hyvin myös prof. Sandra Bloomin ajatteluun organisaatioista ihmissysteemeinä ja biokraattisina järjestelminä. Molempien ajattelussa organisaatio on elävä organismi, jonka hyvinvointi ja kestävyys pohjautuvat systeemin osien vastavuoroisuuteen ja sisäiseen tasapainoon.

Lähteet

Bloom, S., & Farragher, B. (2013). Restoring sanctuary: A new operating system for trauma-informed systems of care. Oxford University Press.

Bloom, S. (2023). Concept Paper A Biocratic Paradigm: Exploring the Complexity of Trauma-Informed Leadership and Creating Presence™

Laloux, F. (2014). Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage in Human Consciousness. Nelson Parker.

Laloux, F. (2021). Reinventing Organizations – kohti tulevaisuuden työyhteisöjä. Kuvitettu kutsu liittyä keskusteluun seuraavan vaiheen organisaatioista. Teal-Suomi.

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii työyhteisökehittäjänä Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue. Hän on erikoistunut työntekijälähtöisen, uuden ajan turvallisen ja inhimillisen työkulttuurin tukemiseen ja kehittämiseen asiakasorganisaatioissa. Päivi toimii myös Iloa ja toivoa -verkostossa kouluttajana. Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse paivi(at)ihminenihmiselle.com

Trauma

Asiakas kysyy – Mistä tietää, että kyseessä on trauma?

/in , /by

Trauma. Traumat yhdistyvät ihmisen mielessä tyypillisesti suuriin, koskettaviin ja pysähdyttäviin elämäntapahtumiin kuten tsunamit ja muut luonnonkatastrofit, sota tai väkivalta. Trauma voi kuitenkin syntyä myös hyvin pieneltä tuntuvissa arkipäiväisissä tilanteissa, kun ihminen kokee uhkaa, pelkoa, avuttomuutta tai turvattomuutta. Kyse on tunteisiin ja käyttäytymiseen liittyvästä ilmiöstä, joka saa alkunsa, kun ihmisen vaistonvaraiset, puolustukselliset sisäiset tilat aktivoituvat.

Mikä trauma on?

Ihmisen vaistonvaraiset motivaatiojärjestelmät aktivoituvat kokiessamme pelkoa, avuttomuutta tai turvattomuutta (fyysinen, psyykkinen, sosiaalinen ja moraalinen ulottuvuus). Traumakokemus ylittää autonomisen hermoston kantokyvyn toistuessaan ja pitkittyessään sekä johtaa sen epävakauteen. Tapa käsitellä asioita, kokemuksia ja muistoja muuttuu. Kyse on kehossa olevasta näkymättömästä jäljestä, jolla reagoimme vaikeisiin tunteisiin, tuskaan, kauhuun ja pelkoihin (van der Kolk 2014; Maanmieli & Sarvela 2022, 46–48).

”Trauma on tulosta tapahtumasta, tapahtumien sarjasta tai olosuhteista,

jotka koetaan sietokyvyn ylittävinä ja

 joista selviytymiseen sen hetkiset voimavarat ja keinot eivät riitä.”

(Samsha 2014; Kuvajainen 2021.)

 

Trauma voi vaarantaa ihmisen terveyden stressireaktion pitkittyessä. Traumaattiset kokemukset koetaan vaikeina tai raskaina tunnetasolla, sillä ne saavat meidät samaistumaan omaan kokemukseen siten, että tilanteeseen nähden tarkoituksenmukainen toiminta ja käyttäytyminen estyy. Kyse on oman ”sietokyvyn” ylittävästä tunnekokemuksesta, joka ei integroidu sen hetkiseen kokemusmaailmaan ja saa meidät samaistumaan nykyhetkessä elämänhistoriaamme sisältyvään vastaavanlaiseen vaikeana tai raskaana kokemaamme tilanteeseen.

Miten trauma kehittyy?

Ihminen puhuu stressistä viitaten henkilökohtaiseen kuormittumisen kokemukseen tai kuormittavaan tilanteeseen. Traumassa on myös kyse stressihäiriöstä (PTSD – Post Traumatic Stress Disorder), joka vaikeuttaa mahdollisuuksia kokea oloa levolliseksi ja tyyneksi. PTSD-oireet saavat ihmisen elämään uudelleen vaikeina koettuja tapahtumia saaden aikaan välttämiskäyttäytymistä sekä taipumuksen jatkuvasti skannata uhkatekijöitä. Tämä on rankkaa. Dissosiatiivinen traumaperäinen stressihäiriö lamaannuttaa, saa tunteet turtumaan sekä oman persoonallisuuden, identiteetin, oman kehon tai ympäristön tuntumaan muuttuneelta, epätodelliselta tai niin, että ne eivät tunnu entisen kaltaisilta. (Kuvio 1.) (Schwartz 2021.)

TraumaKuvio 1. Trauman kehittymisen systeeminen kokonaisuus (Schwartz 2021)

Trauma saa aikaan epätervettä sopeutumista

Ihminen pyrkii selviytymään vaikeista tunnekokemuksista monin eri keinoin ja usein onnistuukin siinä. Traumaattisiin kokemuksiin liittyvät selviytymisyritykset rakentuvat tyypillisesti epäterveiden fyysistä ja psyykkistä terveyttä uhkaavien selviytymiskeinojen ympärille. Alla esimerkkejä selviytymiskeinoista (Schwartz 2021; Ogden & Fisher 2015; Maanmieli & Sarvela 2022, 50):

  • tarve ”lukea” muita ihmisiä ja luoda tällä perusteella tulkintoja muiden tarkoitusperistä ja herkkyys uskoa omiin tulkintoihin ikäänkuin "tosiasioina"
  • muiden tarpeiden tai käyttäytymisen ennakoiva ”tietäminen”
  • muiden miellyttäminen
  • erilaiset riippuvuudet eli addiktiot
  • lapsen tarve jatkuvasti rauhoittaa tai lohduttaa huoltajaa tai aikuisia
  • alistuva käytös
  • oman itsen ja omien sisäisten osien torjunta tai kieltäminen
  • tarve vältellä tilanteita tai ihmisiä omien tulkintojen perusteella
  • itsensä etäännyttäminen todellisuudesta eli dissosioituminen
  • unihäiriöt
  • herkkyys loukkaantua, raivostua tai paeta tilanteista
  • syömishäiriöt
  • oman kehon vahingoittaminen

Traumat ovat systeemisiä monikerroksellisia inhimillisyyteen liittyviä ilmiöitä. Ne ovat samanaikaisesti henkilökohtaisia, yhteisöllisiä ja kulttuurisia. Ne voivat koskettaa jopa isoja maanosia ja kansakuntia. Traumat ovat luonnollisesti läsnä kaikkialla, missä on ihmisiä ja ne voivat olla laadultaan hyvin erilaisia. Kyse on itsemme ja ympäristön vastavuoroisesta prosessista, joka ei koskaan sammu. Olemme alati kytkeytyneitä näkyvästi ja näkymättömästi toisiimme ja tätä kautta alttiina uusille kokemuksille.

Tutustu myös aikaisempiin kirjoituksiin Ihminen ihmiselle -blogissani. Löydät traumoja käsittelevät kirjoitukset kategoriasta traumatietoisuus.

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii työyhteisökehittäjänä Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue. Hän on erikoistunut työntekijälähtöisen, uuden ajan työkulttuurin tukemiseen ja inhimillisen kyvykkyyden valmentamiseen asiakasyritysten strategisista lähtökohdista. Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse paivi(a)ihminenihmiselle.com

Lähteet

Bloom, S. & Farragher, B. (2013). Restoring Sanctuarity. A New Operating System for Trauma-informed Systems of Care. New York, Oxford University Press, New York.

Iloa ja toivoa. (2022). Traumatietoisuutta edistäviä koulutuksia tarjoava verkosto. Verkkosivu. https://www.iloajatoivoa.fi/

Kolk van der, B. (2014). Jäljet kehossa. Trauman parantaminen aivojen, mielen ja kehon avulla. Helsinki: Viisas elämä.

Kuvajainen, M. (2021). Traumainformoitu lähestymistapa sosiaali-, terveys- ja sivistysalalla. Youtube-video. Saatavissa: https://www.youtube.com/watch?v=LBE-qKhK7Os

Maanmieli, K. & Sarvela, K. (2022). Yhteinen mieli. Traumatietoutta mielenterveystyöhön. Helsinki: Basam Books.

SAMSHA. (2014). SAMHSA’s Concept of Trauma and Guidance for a Trauma-Informed Approach.  https://ncsacw.samhsa.gov/userfiles/files/SAMHSA_Trauma.pdf

Schwartz, A. (2021). Complex Trauma Certification Training – A Strength-Based Approach for Treating Complex PTSD 11(2020).

 

 

Organisaatio

Organisaatio tarkoittaa ihmisiä – Inhimillinen pääoma

/in , /by

Organisaatio tarkoittaa ihmisiä ja menestyvä organisaatio arvostaa inhimillistä pääomaa eli henkilöstöään. Hollantilainen konsultti Frederic Laloux (2016) sanoo kuitenkin maailmanlaajuiseen maineeseen nousseessa edelläkävijäyrityksiä käsittelevässä tutkimuksessaan Reinventing Organizations, että ”tämän päivän organisaatiot ovat rikki”. Laloux kuvaa tutkimusraportissaan, miten nykyisin käytössä olevat perinteiset organisaatiokäytännöt ja rakenteet ovat tulleet tiensä päähän ja vaativat välitöntä uudistamista. Organisaatiot ovat eläviä systeemejä (living systems), joiden käyttövoimana toimii inhimillinen pääoma. Tämä tarkoittaa ihmisiä, jotka ovat terveitä ja voivat työssään hyvin. Castellsin ja Himasen eduskunnalle vuonna 2013 tuottamassa raportissa ”Kestävän kasvun raportti – globaali näkökulma” ehdotettiinkin elämän tavoitteen siirtämistä taloudesta inhimilliseen hyvinvointiin kestävän yhteiskunnan kivijalkana (Calderon 2013, 247-248).

Inhimillinen pääoma

Erilaisten tulevaisuuden megatrendien kanssa rintarinnan yritykset ja muut organisaatiot ovat keskeisen riippuvaisia ihmisistä ja heidän työpanoksestaan. Inhimillinen pääoma muodostaa toimintakykypääomaresurssin niin voittoa tavoittelevissa kuin ei-tavoittelevissa organisaatioissa, joka edelleen mahdollistaa tavoitteellisen toiminnan organisaatioissa. Inhimillinen toimintakykypääoma on systeeminen resurssi, jonka ohjauskeskus sijaitsee ihmisten tietoisuudessa. Tulevaisuustutkimuksen professori Markku Wilenius (2015, 183) puhuukin inhimillisestä tietoisuudesta vallankumouksellisena tulevaisuuden ilmiönä, ja korostaa samalla, että tulevaisuuden työelämä kaipaa kipeästi tietoisesti läsnäolokyvykkäitä työntekijöitä, joiden tarkkaavaisuus- ja huomiokyky on nykyistä paremmalla tasolla. Useissa tutkimuksissa on huomattu, että ihmisen ajatukset vaeltavat lähes puolet keskittymistä vaativasta työajasta ja että tarkkaavaisuuden ylläpitäminen on käynyt haastavaksi (Killingsworth & Gilbert 2010).

2000-luvulla tehdyt työhyvinvointitutkimukset ovat korostaneet inhimillistä pääomaa yritysten keskeisimpänä ja tunnusomaisimpana piirteenä ennustettaessa niiden menestystä tulevaisuudessa (Larjovuori, Manka, Nuutinen 2015; Malkamäki 2017, 19). Tämä tarkoittaa organisaatioiden kannalta henkilöstön emotionaalista, psykologista, sosiaalista sekä osaamispääomaa, jotka aktivoituvat ihmisten välisen toiminnassa inhimilliseksi toimintakykypääomaksi (kuvio). (Fischer & Vainio 2015, 146–147). Inhimillinen pääoma on systeeminen resurssi, jonka eri osa-alueet ovat keskinäisriippuvaisessa suhteessa toisiinsa. Systeemisyyden ymmärtäminen tuo inhimillisen pääoman kehittämiseen lähtökohdan, jossa mikään tekijä ei ole irrallinen suhteessa kokonaisuuteen. (Liewendahl 2014, 36–38.) Yksittäisen pääomatekijän kehittyminen muuttaa myös kokonaisuuteen liittyvien osien keskinäisiä suhteita.

organisaatio

KUVIO. Inhimillisen toimintakykypääoman osa-alueet (mukaellen Fischer & Vainio 2015, 147; Larjovuori, Manka, Nuutinen 2015)

Emotionaalinen pääoma toimii ikään kuin alustana muille pääomalajeille. Sen keskeinen resurssi rakentuu tunnekokemuksesta, joka yhdistää ihmisen henkilökohtaiset merkitykset, tunteet, asenteet ja toimintaa edeltävän tahtotilan. Mainitut tekijät vaikuttavat työpäivän aikana tehtäviin valintoihin, omaan toimintaan ja käyttäytymiseen. Elämä tapahtuu nykyhetkessä ja tietoinen läsnäolo mahdollistaa tietoiset viisaat valinnat ja lopulta saavutetut tulokset.

Psykologinen pääoma kuten itseluottamus, optimismi, toiveikkuus ja sinnikkyys nojaavat emotionaaliseen pääomaan. Sen osatekijät mahdollistavat yhdessä sosiaalisen pääoman kehittymisen, joka ilmenee käytännössä parempina yhteistyösuhteina, ihmistenvälisinä laadukkaina yhteyksinä, kontaktiverkostona, luottamuksena, yhteisöllisyyden kokemuksena sekä ylipäätään aktiivisena toimintana yhteiseksi hyväksi. Kaikki mainitut toimintakykypääomaryhmät helpottavat osaamispääoman kartuttamista ja hyödyntämistä työssä. (Martela & Jarenko 2017, 79–81; Fischer & Vainio 2015, 147; Larjovuori, Manka, Nuutinen 2015.)

Lähteet

Calderon, F. 2013. Inhimillisen kehityksen uudelleenarviointia. Raportissa Castells, M. & Himanen, P. Kestävän kasvun malli, globaali näkökulma. Valtioneuvoston kanslian julkaisusarja 22/2013, 241–276. [Viitattu 8.8.2021]. Saatavissa: http://valtioneuvosto.fi/documents/10616/1093242/J2213_Kestävän%20kasvun%20malli.%20Globaali%20näkökulma.pdf/0cab3bae-3ece-44f8-8a0d-57a1ac92967e

Fischer, M. & Vainio, S. 2015. Potkua palvelubusinekseen – Asiakaskokemus luodaan yhdessä. Helsinki: Talentum Pro.

Killingsworth, M. A. & Gilbert D. T. 2010. A Wandering Mind is an Unhappy Mind. Artikkeli. Science 12.11.2010. Vol. 330, Issue 6006, s. 932. [Viitattu 8.8.2021]. Saatavilla: https://renevanmaarsseveen.nl/wp-content/uploads/overig8/Wandering%20mind%20is%20an%20unhappy%20mind%20-%20Killingsworth%20and%20Gilber%202010.pdf  

Laloux, F. 2016. Reinventing organizations. An Illustrated Invitation to join the Conversation on Next-Stage Organizations. Ranska, Bryssel: Laloux Fredric.

Larjovuori, R-L., Manka, M-L. & Nuutinen, S. 2015. Inhimillinen pääoma. Työhyvinvointia, tuloksellisuutta, pidempiä työuria? Sosiaali- ja terveysministeriön raportteja ja muistioita 2015:5. Sosiaali- ja terveysministeriö. [Viitattu 8.8.2021]. Saatavissa: http://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/70342/URN_ISBN_978-952-00-3543-3.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Liewendahl, H. 2014. What motivates employees to live up to value promises. Väitöskirja. Hanken School of Economics. Helsinki: Edita Prima Ltd. [Viitattu 5.8.2021]. Saatavilla: https://helda.helsinki.fi/dhanken/bitstream/handle/10138/135690/277_978-952-232-246-3.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Malkamäki, K. 2017. Luottamuksen kehittyminen ja johtamisjärjestelmää koskeva uudistus – tapaustutkimus kaupan alan organisaatiosta. Väitöskirja. Itä-Suomen Yliopisto. [Viitattu 5.8.2021]. Saatavissa: http://epublications.uef.fi/pub/urn_isbn_978-952-61-2462-9/urn_isbn_978-952-61-2462-9.pdf   

Martela, F. & Jarenko, K. 2017. Itseohjautuvuus. Miten organisoitua tulevaisuudessa? Helsinki: Alma Talent.

Wilenius, M 2015. Tulevaisuuskirja. Metodi seuraavan aikakauden ymmärtämiseen. Helsinki: Otava.

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii työyhteisökehittäjänä Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue. Hän on erikoistunut työntekijälähtöisen, uuden ajan työkulttuurin tukemiseen ja inhimillisen kyvykkyyden valmentamiseen asiakasyritysten strategisista lähtökohdista. Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse paivi@ihminenihmiselle.com www.ihminenihmiselle.com

organisaation arvo

Organisaation arvo syntyy ihmisistä

/in , /by

Organisaation arvo syntyy ihmisistä. ”Organisaatiossa vallitseva ihmiskäsitys ohjaa voimakkaasti organisaatiokulttuuriin kytkeytyviä johtamisen, hallinnan, kontrollin ja kannustamisen käytäntöjä” kirjoitti Katri Vataja Sitran blogissa vuosi sitten. Ihmiskäsitykseemme kytkeytyy runsaasti erilaisia julkilausumattomia oletuksia, uskomuksia ja itse lukitsemiamme mantroja muun muassa työstä, sen tekemisestä sekä kanssakäymisestä ja viestinnästä muiden kanssa. Erilainen maailmankatsomus, arvomaailma ja ihmiskuva vaikuttavatkin ihmistenvälisissä kohtaamisissa sekä yksilölliseen että koko työyhteisön työmotivaatioon. Organisaation arvo syntyy yksilöllisestä erilaisuudesta, joka parhaimmillaan voi toimia hyvinvoinnin ja  inspiraation lähteenä sekä psykologisen turvallisuuden kivijalkana.

Työyhteisön keskinäisen vuorovaikutuksen laatu heijastelee organisaation toiminnallista laatua, joka ansaitsisi tulla huomioiduksi nykyistä vahvemmin liiketoiminnallisen arvontuoton lähtökohtana.

Kokonainen ihminen työelämän käytettävissä

Työkulttuuriimme on iskostunut vahvoja käsityksiä siitä, mikä osa itsestämme kuuluu työpaikalle ja mikä ei. Työn tekemisen motiivitkin vaihtelevat. Monet pohtivat olenko oikeanlainen työntekijä ja hyväksytäänkö minut kokonaisena itsenäni? Uskallanko sanoa mielipiteeni vai olenko oppinut pitämään ideani ja ajatukseni vain omana tietonani?

Monet ajattelevat, että tunteet eivät kuulu työpaikalle. Tunteet ovat kuitenkin osa inhimillisyyttä, ne ovat läsnä aina joka hetki. Omien tunteiden olemassaolon voi hyvällä omalla tunnolla hyväksyä, olivatpa ne sitten mitä tahansa. Sen sijaan niiden reagointia ympäristöön on syytä säädellä, sillä tunteet tarttuvat muihin. Itsesäätelytaito onkin yksi keskeisistä oman toiminnan ohjaustaidoista. Se pohjautuu hyvään itsetuntemukseen, parantaa yhteistyösuhteita ja lisää sosiaalista avoimuutta työyhteisössä.

Inhimillisen pääoman arvostus rantautuu työelämään

Inhimillisestä pääomasta työelämäresurssina puhutaan nykyisin enemmän kuin koskaan. Sen on työelämätutkimuksissa ja tulevaisuuden ennusteissa arvioitu olevan keskeisin ja tunnusomaisin piirre ennustettaessa yritysten menestymistä tulevaisuudessa. Kun puhutaan yritysten menestymisestä puhutaan aina ihmisistä. Ihmisyyteen kytkeytyy työelämässä  välttämättömiä metataitoja. Näitä ovat esimerkiksi inhimilliset voimavarat, itsetuntemus, resilienssi eli muutoskyvykkyys, elämänhallintataidot ja kyky johtaa itseä (Larjovuori, Manka, Nuutinen 2015).

Oli pysähdyttävää nähdä jokin aika sitten työpaikkailmoitus, jossa Raaseporin kunta haki Innostavaa johtavaa lääkäriä.Tehtävä oli esimies- ja kehitystehtävä ja hakijalta odotettiin kyvykkyyttä vaikuttaa uudenlaisen ajattelun syntymiseen. Wau! Hakijalta odotettiin monenlaisia henkilökohtaisia ominaisuuksia kuten omistautumista alalle, vastuuntuntoa, aloitteellisuutta, päättäväisyyttä, palveluhenkisyyttä, ystävällisyyttä ja luotettavuutta. Kuulostaa omistautumisesta alkaen korkean työmotivaation omaavan henkilön työltä.

Organisaatioiden rekrytointikäytäntöjä onkin syytä arvioida uudelleen. Korkean työmotivaation organisaatioissa rekrytointi on huomattavasti perinteistä rekrytointia yhteisöllisempää toimintaa. Yhteistyön mahdollisuuksia saatetaan jo ensimmäisissä rekrytointitapaamisissa punnita koko operatiivisen tiimin voimin. Tämä mahdollistaa uudenlaisen lähtökohdan koko rekrytointiprosessille.

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii henkilöstökehittäjänä Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue www.ihminenihmiselle.com. Hän on erikoistunut tietoisuus- ja läsnäolopohjaisiin kognitiivisiin työotteisiin sekä inhimillisen potentiaalin valmentamiseen dialogin ja systeemisen ymmärryksen keinoin. Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse paivi@ihminenihmiselle.com

Lähteet

Kousa P. 2017. Itseohjautuva Teal haastaa perinteisen organisaatioajattelun. Verkkoblogi. Internal Dialogue. https://www.internaldialogue.fi/itseohjautuva-teal-haastaa-perinteisen-organisaatioajattelun/

Larjovuori, R-L., Manka, M-L. & Nuutinen, S. 2015. Inhimillinen pääoma. Työhyvinvointia, tuloksellisuutta, pidempiä työuria? Sosiaali- ja terveysministeriön raportteja ja muistioita 2015:5. Sosiaali- ja terveysministeriö [viitattu 20.8.2017]. https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/125755/URN_ISBN_978-952-00-3543-3.pdf?sequence=1

Nikkilä P., Hautala J. 2017. Miksi työntekijän itsetuntemus ja tietoisuustaitojen merkitys kasvaa? Verkkoblogi. Sitra. https://www.sitra.fi/blogit/miksi-tyontekijan-itsetuntemus-ja-tietoisuustaitojen-merkitys-kasvaa/

Vataja K. 2017. Kokonaisia ihmisiä työpaikalla. Verkkoartikkeli. Sitra. https://www.sitra.fi/blogit/kokonaisia-ihmisia-tyopaikalla/

Työnohjaus
Yhteystiedot

Päivi Kousa
Puhelin: +358 45 182 9388

Internal Dialogue
y-17712303

Lähitapaamiset

Piispansilta 11,
Iso-Omenan kauppakeskus,
2. krs, Espoo

Ajanvaraus

Verkkokalenteri Vello

paivi@ihminenihmiselle.com

Linkit

LinkedIn
Facebook 

Instagram

Tietosuojaseloste