You are currently viewing Organisaatio tarkoittaa ihmisiä – Inhimillinen pääoma

Organisaatio tarkoittaa ihmisiä – Inhimillinen pääoma

Organisaatio tarkoittaa ihmisiä ja menestyvä organisaatio arvostaa inhimillistä pääomaa eli henkilöstöään. Hollantilainen konsultti Frederic Laloux (2016) sanoo kuitenkin maailmanlaajuiseen maineeseen nousseessa edelläkävijäyrityksiä käsittelevässä tutkimuksessaan Reinventing Organizations, että ”tämän päivän organisaatiot ovat rikki”. Laloux kuvaa tutkimusraportissaan, miten nykyisin käytössä olevat perinteiset organisaatiokäytännöt ja rakenteet ovat tulleet tiensä päähän ja vaativat välitöntä uudistamista. Organisaatiot ovat eläviä systeemejä (living systems), joiden käyttövoimana toimii inhimillinen pääoma. Tämä tarkoittaa ihmisiä, jotka ovat terveitä ja voivat työssään hyvin. Castellsin ja Himasen eduskunnalle vuonna 2013 tuottamassa raportissa ”Kestävän kasvun raportti – globaali näkökulma” ehdotettiinkin elämän tavoitteen siirtämistä taloudesta inhimilliseen hyvinvointiin kestävän yhteiskunnan kivijalkana (Calderon 2013, 247-248).

Inhimillinen pääoma

Erilaisten tulevaisuuden megatrendien kanssa rintarinnan yritykset ja muut organisaatiot ovat keskeisen riippuvaisia ihmisistä ja heidän työpanoksestaan. Inhimillinen pääoma muodostaa toimintakykypääomaresurssin niin voittoa tavoittelevissa kuin ei-tavoittelevissa organisaatioissa, joka edelleen mahdollistaa tavoitteellisen toiminnan organisaatioissa. Inhimillinen toimintakykypääoma on systeeminen resurssi, jonka ohjauskeskus sijaitsee ihmisten tietoisuudessa. Tulevaisuustutkimuksen professori Markku Wilenius (2015, 183) puhuukin inhimillisestä tietoisuudesta vallankumouksellisena tulevaisuuden ilmiönä, ja korostaa samalla, että tulevaisuuden työelämä kaipaa kipeästi tietoisesti läsnäolokyvykkäitä työntekijöitä, joiden tarkkaavaisuus- ja huomiokyky on nykyistä paremmalla tasolla. Useissa tutkimuksissa on huomattu, että ihmisen ajatukset vaeltavat lähes puolet keskittymistä vaativasta työajasta ja että tarkkaavaisuuden ylläpitäminen on käynyt haastavaksi (Killingsworth & Gilbert 2010).

2000-luvulla tehdyt työhyvinvointitutkimukset ovat korostaneet inhimillistä pääomaa yritysten keskeisimpänä ja tunnusomaisimpana piirteenä ennustettaessa niiden menestystä tulevaisuudessa (Larjovuori, Manka, Nuutinen 2015; Malkamäki 2017, 19). Tämä tarkoittaa organisaatioiden kannalta henkilöstön emotionaalista, psykologista, sosiaalista sekä osaamispääomaa, jotka aktivoituvat ihmisten välisen toiminnassa inhimilliseksi toimintakykypääomaksi (kuvio). (Fischer & Vainio 2015, 146–147). Inhimillinen pääoma on systeeminen resurssi, jonka eri osa-alueet ovat keskinäisriippuvaisessa suhteessa toisiinsa. Systeemisyyden ymmärtäminen tuo inhimillisen pääoman kehittämiseen lähtökohdan, jossa mikään tekijä ei ole irrallinen suhteessa kokonaisuuteen. (Liewendahl 2014, 36–38.) Yksittäisen pääomatekijän kehittyminen muuttaa myös kokonaisuuteen liittyvien osien keskinäisiä suhteita.

organisaatio

KUVIO. Inhimillisen toimintakykypääoman osa-alueet (mukaellen Fischer & Vainio 2015, 147; Larjovuori, Manka, Nuutinen 2015)

Emotionaalinen pääoma toimii ikään kuin alustana muille pääomalajeille. Sen keskeinen resurssi rakentuu tunnekokemuksesta, joka yhdistää ihmisen henkilökohtaiset merkitykset, tunteet, asenteet ja toimintaa edeltävän tahtotilan. Mainitut tekijät vaikuttavat työpäivän aikana tehtäviin valintoihin, omaan toimintaan ja käyttäytymiseen. Elämä tapahtuu nykyhetkessä ja tietoinen läsnäolo mahdollistaa tietoiset viisaat valinnat ja lopulta saavutetut tulokset.

Psykologinen pääoma kuten itseluottamus, optimismi, toiveikkuus ja sinnikkyys nojaavat emotionaaliseen pääomaan. Sen osatekijät mahdollistavat yhdessä sosiaalisen pääoman kehittymisen, joka ilmenee käytännössä parempina yhteistyösuhteina, ihmistenvälisinä laadukkaina yhteyksinä, kontaktiverkostona, luottamuksena, yhteisöllisyyden kokemuksena sekä ylipäätään aktiivisena toimintana yhteiseksi hyväksi. Kaikki mainitut toimintakykypääomaryhmät helpottavat osaamispääoman kartuttamista ja hyödyntämistä työssä. (Martela & Jarenko 2017, 79–81; Fischer & Vainio 2015, 147; Larjovuori, Manka, Nuutinen 2015.)

Lähteet

Calderon, F. 2013. Inhimillisen kehityksen uudelleenarviointia. Raportissa Castells, M. & Himanen, P. Kestävän kasvun malli, globaali näkökulma. Valtioneuvoston kanslian julkaisusarja 22/2013, 241–276. [Viitattu 8.8.2021]. Saatavissa: http://valtioneuvosto.fi/documents/10616/1093242/J2213_Kestävän%20kasvun%20malli.%20Globaali%20näkökulma.pdf/0cab3bae-3ece-44f8-8a0d-57a1ac92967e

Fischer, M. & Vainio, S. 2015. Potkua palvelubusinekseen – Asiakaskokemus luodaan yhdessä. Helsinki: Talentum Pro.

Killingsworth, M. A. & Gilbert D. T. 2010. A Wandering Mind is an Unhappy Mind. Artikkeli. Science 12.11.2010. Vol. 330, Issue 6006, s. 932. [Viitattu 8.8.2021]. Saatavilla: https://renevanmaarsseveen.nl/wp-content/uploads/overig8/Wandering%20mind%20is%20an%20unhappy%20mind%20-%20Killingsworth%20and%20Gilber%202010.pdf  

Laloux, F. 2016. Reinventing organizations. An Illustrated Invitation to join the Conversation on Next-Stage Organizations. Ranska, Bryssel: Laloux Fredric.

Larjovuori, R-L., Manka, M-L. & Nuutinen, S. 2015. Inhimillinen pääoma. Työhyvinvointia, tuloksellisuutta, pidempiä työuria? Sosiaali- ja terveysministeriön raportteja ja muistioita 2015:5. Sosiaali- ja terveysministeriö. [Viitattu 8.8.2021]. Saatavissa: http://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/70342/URN_ISBN_978-952-00-3543-3.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Liewendahl, H. 2014. What motivates employees to live up to value promises. Väitöskirja. Hanken School of Economics. Helsinki: Edita Prima Ltd. [Viitattu 5.8.2021]. Saatavilla: https://helda.helsinki.fi/dhanken/bitstream/handle/10138/135690/277_978-952-232-246-3.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Malkamäki, K. 2017. Luottamuksen kehittyminen ja johtamisjärjestelmää koskeva uudistus – tapaustutkimus kaupan alan organisaatiosta. Väitöskirja. Itä-Suomen Yliopisto. [Viitattu 5.8.2021]. Saatavissa: http://epublications.uef.fi/pub/urn_isbn_978-952-61-2462-9/urn_isbn_978-952-61-2462-9.pdf   

Martela, F. & Jarenko, K. 2017. Itseohjautuvuus. Miten organisoitua tulevaisuudessa? Helsinki: Alma Talent.

Wilenius, M 2015. Tulevaisuuskirja. Metodi seuraavan aikakauden ymmärtämiseen. Helsinki: Otava.

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii työyhteisökehittäjänä Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue. Hän on erikoistunut työntekijälähtöisen, uuden ajan työkulttuurin tukemiseen ja inhimillisen kyvykkyyden valmentamiseen asiakasyritysten strategisista lähtökohdista. Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse paivi@ihminenihmiselle.com www.ihminenihmiselle.com

Vastaa