Tag Archive for: vuorovaikutus

Asiakas kysyy – Mistä tietää, että kyseessä on trauma?

Trauma. Traumat yhdistyvät ihmisen mielessä tyypillisesti suuriin, koskettaviin ja pysähdyttäviin elämäntapahtumiin kuten tsunamit ja muut luonnonkatastrofit, sota tai väkivalta. Trauma voi kuitenkin syntyä myös hyvin pieneltä tuntuvissa arkipäiväisissä tilanteissa, kun ihminen kokee uhkaa, pelkoa, avuttomuutta tai turvattomuutta. Kyse on tunteisiin ja käyttäytymiseen liittyvästä ilmiöstä, joka saa alkunsa, kun ihmisen vaistonvaraiset, puolustukselliset sisäiset tilat aktivoituvat.

Mikä trauma on?

Ihmisen vaistonvaraiset motivaatiojärjestelmät aktivoituvat kokiessamme pelkoa, avuttomuutta tai turvattomuutta (fyysinen, psyykkinen, sosiaalinen ja moraalinen ulottuvuus). Traumakokemus ylittää autonomisen hermoston kantokyvyn toistuessaan ja pitkittyessään sekä johtaa sen epävakauteen. Tapa käsitellä asioita, kokemuksia ja muistoja muuttuu. Kyse on kehossa olevasta näkymättömästä jäljestä, jolla reagoimme vaikeisiin tunteisiin, tuskaan, kauhuun ja pelkoihin (van der Kolk 2014; Maanmieli & Sarvela 2022, 46–48).

”Trauma on tulosta tapahtumasta, tapahtumien sarjasta tai olosuhteista,

jotka koetaan sietokyvyn ylittävinä ja

 joista selviytymiseen sen hetkiset voimavarat ja keinot eivät riitä.”

(Samsha 2014; Kuvajainen 2021.)

 

Trauma voi vaarantaa ihmisen terveyden stressireaktion pitkittyessä. Traumaattiset kokemukset koetaan vaikeina tai raskaina tunnetasolla, sillä ne saavat meidät samaistumaan omaan kokemukseen siten, että tilanteeseen nähden tarkoituksenmukainen toiminta ja käyttäytyminen estyy. Kyse on oman ”sietokyvyn” ylittävästä tunnekokemuksesta, joka ei integroidu sen hetkiseen kokemusmaailmaan ja saa meidät samaistumaan nykyhetkessä elämänhistoriaamme sisältyvään vastaavanlaiseen vaikeana tai raskaana kokemaamme tilanteeseen.

Miten trauma kehittyy?

Ihminen puhuu stressistä viitaten henkilökohtaiseen kuormittumisen kokemukseen tai kuormittavaan tilanteeseen. Traumassa on myös kyse stressihäiriöstä (PTSD – Post Traumatic Stress Disorder), joka vaikeuttaa mahdollisuuksia kokea oloa levolliseksi ja tyyneksi. PTSD-oireet saavat ihmisen elämään uudelleen vaikeina koettuja tapahtumia saaden aikaan välttämiskäyttäytymistä sekä taipumuksen jatkuvasti skannata uhkatekijöitä. Tämä on rankkaa. Dissosiatiivinen traumaperäinen stressihäiriö lamaannuttaa, saa tunteet turtumaan sekä oman persoonallisuuden, identiteetin, oman kehon tai ympäristön tuntumaan muuttuneelta, epätodelliselta tai niin, että ne eivät tunnu entisen kaltaisilta. (Kuvio 1.) (Schwartz 2021.)

TraumaKuvio 1. Trauman kehittymisen systeeminen kokonaisuus (Schwartz 2021)

Trauma saa aikaan epätervettä sopeutumista

Ihminen pyrkii selviytymään vaikeista tunnekokemuksista monin eri keinoin ja usein onnistuukin siinä. Traumaattisiin kokemuksiin liittyvät selviytymisyritykset rakentuvat tyypillisesti epäterveiden fyysistä ja psyykkistä terveyttä uhkaavien selviytymiskeinojen ympärille. Alla esimerkkejä selviytymiskeinoista (Schwartz 2021; Ogden & Fisher 2015; Maanmieli & Sarvela 2022, 50):

  • tarve ”lukea” muita ihmisiä ja luoda tällä perusteella tulkintoja muiden tarkoitusperistä ja herkkyys uskoa omiin tulkintoihin ikäänkuin "tosiasioina"
  • muiden tarpeiden tai käyttäytymisen ennakoiva ”tietäminen”
  • muiden miellyttäminen
  • erilaiset riippuvuudet eli addiktiot
  • lapsen tarve jatkuvasti rauhoittaa tai lohduttaa huoltajaa tai aikuisia
  • alistuva käytös
  • oman itsen ja omien sisäisten osien torjunta tai kieltäminen
  • tarve vältellä tilanteita tai ihmisiä omien tulkintojen perusteella
  • itsensä etäännyttäminen todellisuudesta eli dissosioituminen
  • unihäiriöt
  • herkkyys loukkaantua, raivostua tai paeta tilanteista
  • syömishäiriöt
  • oman kehon vahingoittaminen

Traumat ovat systeemisiä monikerroksellisia inhimillisyyteen liittyviä ilmiöitä. Ne ovat samanaikaisesti henkilökohtaisia, yhteisöllisiä ja kulttuurisia. Ne voivat koskettaa jopa isoja maanosia ja kansakuntia. Traumat ovat luonnollisesti läsnä kaikkialla, missä on ihmisiä ja ne voivat olla laadultaan hyvin erilaisia. Kyse on itsemme ja ympäristön vastavuoroisesta prosessista, joka ei koskaan sammu. Olemme alati kytkeytyneitä näkyvästi ja näkymättömästi toisiimme ja tätä kautta alttiina uusille kokemuksille.

Tutustu myös aikaisempiin kirjoituksiin Ihminen ihmiselle -blogissani. Löydät traumoja käsittelevät kirjoitukset kategoriasta traumatietoisuus.

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii työyhteisökehittäjänä Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue. Hän on erikoistunut työntekijälähtöisen, uuden ajan työkulttuurin tukemiseen ja inhimillisen kyvykkyyden valmentamiseen asiakasyritysten strategisista lähtökohdista. Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse paivi(a)ihminenihmiselle.com

Lähteet

Bloom, S. & Farragher, B. (2013). Restoring Sanctuarity. A New Operating System for Trauma-informed Systems of Care. New York, Oxford University Press, New York.

Iloa ja toivoa. (2022). Traumatietoisuutta edistäviä koulutuksia tarjoava verkosto. Verkkosivu. https://www.iloajatoivoa.fi/

Kolk van der, B. (2014). Jäljet kehossa. Trauman parantaminen aivojen, mielen ja kehon avulla. Helsinki: Viisas elämä.

Kuvajainen, M. (2021). Traumainformoitu lähestymistapa sosiaali-, terveys- ja sivistysalalla. Youtube-video. Saatavissa: https://www.youtube.com/watch?v=LBE-qKhK7Os

Maanmieli, K. & Sarvela, K. (2022). Yhteinen mieli. Traumatietoutta mielenterveystyöhön. Helsinki: Basam Books.

SAMSHA. (2014). SAMHSA’s Concept of Trauma and Guidance for a Trauma-Informed Approach.  https://ncsacw.samhsa.gov/userfiles/files/SAMHSA_Trauma.pdf

Schwartz, A. (2021). Complex Trauma Certification Training – A Strength-Based Approach for Treating Complex PTSD 11(2020).

 

 

Psyykkinen väkivalta – työelämän tiedostamaton sudenkuoppa

Psyykkinen väkivalta. Vuorovaikutuskulttuuriimme sisältyy tiedostamattomia sudenkuoppia, jotka vaikuttavat keskeisellä tavalla meidän jokaisen voimavaroihin, työkykyyn ja terveyteen. Kulttuurimme sisältää tiedostamattomia psyykkisen väkivallan muotoja, jotka heikentävät työhön sitoutumista ja työmotivaatiota sekä ajavat työntekijöitä sairaslomille. Väkivalta on työkulttuurissamme verhoutunut hyväksyttävään muotoon niin hyvin, ettemme ymmärrä kyseessä olevan väkivalta.

Tämä kirjoitus käsittelee psyykkistä väkivaltaa tiedostamattomana ilmiönä ihmisten välisessä kanssakäymisessä. Kyse on yhteistyömahdollisuuksia rajoittavista ja myrkyllistä yhteisödynamiikkaa rakentavista vuorovaikutuskäytännöistä, jotka lisäksi vahingoittavat ihmistenvälisiä yhteyksiä ja heikentävät ihmisten välisten suhteiden laatua.

Psyykkinen väkivalta ihmisten välisissä suhteissa on usein tiedostamatonta

Väkivalta on käsitteenä vahva ja monitahoinen systeeminen ilmiö. Se on vahvasti assosioitunut kulttuurissamme fyysiseen vahingoittamiseen, mutta väkivalta voi olla myös mm. psyykkistä, sosiaalista tai moraalista. Ihmistenvälisissä suhteissa väkivalta näyttäytyy tyypillisesti psyykkisenä ilmiönä. Kyse on haitallisesta vastavuoroisuudesta, vahingoittamisesta ja vahingoittumisesta, joka on usein tiedostamatonta.

Uskaltaudun arvaamaan, että jokainen, jolta kysyttäisiin, onko väkivalta sallittua omassa työyhteisössä, vastaus olisi ei todellakaan ole. Iso osa ihmistenvälisestä vahingoittavasta käyttäytymisestä on sisäänrakennettuna toimintakulttuuriimme, jota pidämme normaalina ja hyväksyttävänä. Emme huomaa omassa tai toisen toiminnassa mitään erikoista tai väärää.

Monet meistä ovat kasvaneet puhuen kieltä, joka kannustaa leimaamaan, vertaamaan, vaatimaan ja tuomitsemaan.

Marshall B. Rosenberg 2015

Myös kaikki sellainen käyttäytyminen, jonka emme tiedosta vahingoittavan ihmistenvälisiä suhteita, vaikuttaa työyhteisöissä totuttuina ja automatisoituneina käyttäytymistottumuksina. Ylläpidämme vuorovaikutuksen keinoin usein tietämättämme vahingollista työyhteisödynamiikkaa.

Psyykkinen väkivalta vuorovaikutussuhteissa on usein näkymätöntä

Vuorovaikutukseen liittyvässä väkivallassa on kyse subjektiivisesti haitallisesta kokemuksesta. Siitä, että kanssakäyminen jättää molempiin tai toiseen kohtaamisen osapuoleen yksilöllisesti erilaisen, mutta vahingoittavan jäljen. Tämä voi herättää epämääräistä valppautta, varovaisuutta, pelkoa tai turvattomuutta, joka heikentää jopa estää mahdollisuuksia ihmisten välisen luottamuksen rakentumiselle. Väkivaltaiset vuorovaikutuskäytännöt vahingoittavat itseämme ja muita emotionaalisesti ja psykologisesti olipa kyse sitten tahallisesta tai tahattomasta käyttäytymisestä.

Olen koonnut oheen esimerkkejä ihmisten väliseen viestintään kytkeytyvistä suhteita vahingoittavista vuorovaikutuskäytännöistä (Rosenberg 2015; Tuikka 2020; Mikkola 2020):

  • toisen ulkopuolelle jättäminen
  • moraalinen arviointi kuten muiden leimaaminen, arvostelu, nimittely
  • syyttäminen tai loukkaaminen
  • toisen määrittely tai diagnostisointi
  • muiden mielipiteiden huomiotta jättäminen
  • viestinnällisin keinoin aliarvioiminen
  • viestinnällisin keinoin alistaminen
  • toisen näkemysten ja ajatusten ylikirjoittaminen tai korjaaminen ”oikeaksi”
  • huutaminen, reaktiivisuus, oman tunnekuorman kaataminen muille
  • ylikirjoittava vallankäyttö, muiden objektisointi
  • itseä ja omaa itsetuntoa pönkittävä muiden ohittaminen
  • huumorin viljeleminen toisen ihmisen kustannuksella
  • itsensä jalustalle nostaminen
  • muiden mitätöinti, vähättely ja uhkailu
  • painostava käyttäytyminen

Ihmistenväliset suhteet ja vuorovaikutuksen ongelmat nousevat usein esille työelämä- ja hyvinvointitutkimuksissa. Vartiainen (2008) kirjoitti kognitiivisen psykoterapian verkkolehdessä työuupumuksen keskeisen tekijän olevan emotionaalinen uupuminen, jonka seurauksena työntekijä vetäytyy työhön liittyvistä sosiaalisista tilanteista. Tämä estää yhteistyön.

Olemme vastuussa jäljestä, jonka jätämme muihin

On keskeistä ymmärtää, että ihmisenvälisessä kanssakäymisessä kyse on ihmistenvälisestä vastavuoroisuudesta ja subjektiivisesta eettisestä vastuusta huomioida muiden inhimillisyys ja kokemuksellisuus. Vuorovaikutus on tilannesidonnaista, mutta vastuu omasta toiminnasta ja käyttäytymisestä on absoluuttista. Tutkimuskirjallisuus painottaa terveen organisaatiokulttuurin perustana jokaisen yksilön subjektiivisen turvallisuuden kokemuksen vaalimista. Tämä tarkoittaa käytännössä sitä, että jokainen ottaa vastuun oman käyttäytymisen vaikutuksesta muihin ihmisiin (Fischer 2006, 2012; Bloom & Farragher 2013; Bloom 2014).

Professori Sandra Bloomin (Bloom & Farragher 2014) mukaan kaikki yksilöllistä turvallisuuden kokemusta uhkaava tai sitä tuhoava käyttäytyminen on väkivaltaa, joka uhkaa tervettä työyhteisökulttuuria sekä työntekijöiden kokonaisvaltaista terveyttä, luovuutta ja innovatiivisuutta sekä työhön sitoutumista. Bloom vertaa väkivaltaa työyhteisössä tietokonevirukseen, joka saastuttaa ja myrkyttää toimintaympäristön.

Tutustu myös kirjoituksiin Suhtautumistapa ja ajatusansat ohjaavat käyttäytymistämme https://www.ihminenihmiselle.com/asiakaskohtaaminen/suhtautumistapa-ja-ajatusansat-ohjaavat-kayttaytymistamme/

NVC ja rakentava vuorovaikutus https://www.ihminenihmiselle.com/ammatillinen-kyvykkyys/nvc-ja-rakentava-vuorovaikutus/

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii työyhteisökehittäjänä Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue. Hän on erikoistunut työntekijälähtöisen, uuden ajan työkulttuurin tukemiseen ja inhimillisen kyvykkyyden valmentamiseen asiakasyritysten strategisista lähtökohdista. Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse paivi@ihminenihmiselle.com

Lähteet ja muu kirjallisuus

Bloom, S. & Farragher, B. (2013). Restoring Sanctuarity. A New Operating System for Trauma-informed Systems of Care. New York, Oxford University Press, New York.

Bloom, S. L. (2014). Creating, destroying and restoring sanctuary within in caregiving organisations. From Broken Attachments to Earned Security: The Role of Empathy in Therapeutic Change. Verkkoartikkeli. ResearchGate, file:///Users/paivikousa/Downloads/2014BloomCreatingDestroyingRestoringSanctuaryWithinCaregivingOrganisations%20(2).pdf  

Fischer, M. (2006). Positiivisten tunteiden ja asenteiden vaikutus vuorovaikutussuhteissamme. Teoksessa Hämäläinen, R. & Saarinen, E. (toim.) 2006. Systeemiäly 2006. Helsinki University of Technology. Systems Analysis Laboratory Research Reports, B26, 105–118.

Fischer, M. (2014). Positiivisesti poikkeava vuorovaikutus. Verkkoartikkeli 24.10.2014 teoksessa ProComma Academic. Saatavissa: https://viestijat.fi/positiivi- sesti-poikkeava-vuorovaikutus/#1cab7406   

Mikkola, L. (2020). Supportive Communication in the Workplace. Teoksessa Mikkola, L. & Valo, M. (toim.), Workplace Communication. New York: Routledge, s. 149-162.

Rosenberg, M.B. (2015). Rakentava ja myötäelävä vuorovaikutus. Nonviolent communication (NVC). Helsinki: Viisas Elämä.

Tuikka, S. (2019). Negative Relationships in the Workplace. Teoksessa Mikkola, L. & Valo, M. (toim.) Workplace Communication. New York: Routledge, p. 136–148.

Vartiainen, A. (2014). Työuupumuksen yksilölliset tekijät ja uusiutuminen haitallisten skeemojen ja selviytymiskeinojen näkökulmasta. Kognitiivisen Psykoterapian verkkolehti. Saatavissa: https://kognitiivinenpsykoterapia.fi/sites/kognitiivinenpsykoterapia.fi/files/inline-files/kognitiivinen-psykoterapia-2011-1-vartiainen.pdf

Palvelujohtaminen ja inhimillinen palvelulogiikka

Palvelujohtaminen tarkoittaa tänä päivänä myötävaikuttavia palvelukäytäntöjä, jotka ammentavat logiikkansa inhimillisyydestä. Inhimilliseen palvelulogiikkaan (Human Service Logic) pohjautuvat käytännöt vastaavat nykypäivän palvelujohtamisen tarpeisiin paremmin kuin hyvin. KTT Helena Liewendahl on palvelumotivaatiota käsittelevässä väitöstutkimuksessaan (Hanken, 2014) mallintanut inhimilliseen palvelulogiikkaan (Human Service Logic) pohjautuvan Myötävaikutteisen palvelujohtamisen – MPJ käytäntöjä. MPJ:ssä johtaminen ymmärretään työn käytäntöjä toteuttavan henkilöstön ydintehtävänä ja myötävaikutteisella viitataan itseohjautuvaan palvelutapahtuman johtamiseen sekä henkilöstön mahdollisuuteen osallistua yrityksen palvelulupausten määrittelyyn ja muotoiluun.

Liewendahl on tarkastellut asiakaspalvelutapahtumaa palvelutyötä tekevän henkilöstön työmotivaation kannalta. Asiakaspalvelutyö on tunnetyötä ja motivaatiolla palvella on vahvat kytkennät asiakaspalvelukohtaamisten onnistumiseen, asiakastyytyväisyyteen, asiakasuskollisuuteen aina yrityksen kannattavuuteen saakka. Moottorina onnistuneessa asiakaspalvelussa toimii työssään innostunut ja motivoitunut henkilöstö.

Perinteisesti käsitteellä ”johtaminen” on viitattu enemmän tai vähemmän työntekijöiden toiminnan ohjaamiseen heidän itsensä ulkopuolelta. Useat työmotivaatiotutkimukset vahvistavat, että ihminen ei halua olla kenenkään objektimaisena ohjattavana vaan meillä on tarve vaikuttaa ja ohjata itse omaa toimintaamme sekä käyttää ja kehittää henkilökohtaista kyvykkyyttä mahdollisimman laajasti. Liiallinen ulkopuolelta ”puuttuminen” tai mikromanagerointi voivat häiritä hyvää työflow´ta. Ihmisiä ei tarvitse johtaa vaan ennemminkin osoittaa suuntaa sekä luoda jatkuvan uudistumisen mahdollistavat toimintapuitteet, joissa työyhteisöllä on mahdollisuus olla aktiivinen tekemisen subjekti, myötävaikuttaa ja inspiroitua omasta työstä.

”Myötävaikutteinen palvelujohtaminen on dialoginen johtamismalli, jossa asiakaspalveluhenkilöstö johtaa asiakaskohtaamista työn käytäntöjen kautta hyödyntäen henkilökohtaista kyvykkyyttään ja osaamistaan myötävaikuttaen näin asiakastyytyväisyyden syntymiseen.”

Inhimillinen palvelulogiikka

Myötävaikutteinen palvelujohtaminen pohjautuu inhimilliseen palvelulogiikkaan (Human Service Logic – HSL). Se on uudenajan johtajuuden konsepti, jonka keskeisiä palveluhenkilöstön palvelumotivaatiota tukevia teemoja ovat

  • tilan antaminen osallistumiselle ja myötävaikuttamiselle
  • yhteisöllisyyden tukeminen
  • työn subjektiivisen merkityksellisyyden huomioiminen
  • keskinäinen rehellisyys ja jakaminen
  • myönteinen vuorovaikutus
  • autenttiset ja todellisuuteen pohjautuvat palvelulupaukset

Palvelun laadun on jo pitkään todettu olevan kriittinen kilpailutekijä, tuleehan Suomen BKT:sta jo lähes 70% palvelutoimialoilta. Liewendahl (2014) on tutkinut erityisesti henkilöstön työmotivaatiota suhteessa yrityksen palvelulupauksiin ja niiden täyttymiseen asiakaspalvelutilanteessa.

Yritykset tekevät lupauksia asiakkailleen ja muille sidosryhmilleen. Kun avaamme minkä tahansa yrityksen verkkosivut voimme todeta niiden vilisevän mitä taidokkaammin markkinointisanakääntein annettuja lupauksia.

Palvelulupaus yhdistää asiakkaan tarpeen, odotukset ja saadun palvelun. Jotta henkilöstö voi tehdä parhaansa lupausten täyttämiseksi, sillä tulee olla valtuudet toimia. Onnistuneeseen palvelukohtaamiseen lupausten täyttymisen näkökulmasta Liewendahlin mukaan vaikuttavat

  • henkilöstön tietoisuus ja ymmärrys yrityksen antamien palvelulupausten sisällöstä
  • henkilöstön osaaminen, kyvykkyys ja halukkuus toimia asiakaspalvelutilanteessa lupausten mukaisesti
  • henkilöstön palvelumotivaatio ja myötävaikuttamismahdollisuudet työssä

Liewendahl kehitti väitöskirjatutkimuksensa yhteydessä henkilöstön palvelumotivaatiomittariston. Palvelupulssi-mittaristolla voidaan kartoittaa  henkilöstön palvelumotivaation nykytaso yksilöllisesti sekä kehittää henkilöstön motivaatiota lupausfoorumeilla MPJ-valmennuksen keinoin.

Lisätietoa MPJ-valmennuksista: Helena Liewendahl helena.liewendahl@hanken.fi tai Päivi Kousa paivi@ihminenihmiselle.com

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii henkilöstökehittäjänä Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue www.ihminenihmiselle.com. Hän on erikoistunut tietoisuus- ja läsnäolopohjaisiin kognitiivisiin työotteisiin sekä inhimillisen potentiaalin valmentamiseen dialogin ja systeemisen ymmärryksen keinoin. Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse paivi@ihminenihmiselle.com

Lähteet

Liewendahl Helena. 2014. What motivates employees to live up to value promises. An Employee Discource. Väitöskirja. Publications of the Hanken School of Economics.

Hakanen Jari. 2009. Työn imua, tuottavuutta ja kukoistavia työpaikkoja. Kohti laadukasta työelämää. Työsuojelurahasto.

Yle-uutiset. 16.5.2017. Nipottava ohjeistus ja tiukka valvonta aiheuttavat tehottomuutta työpaikalla. Verkkoartikkeli. https://yle.fi/uutiset/3-9609269

NVC ja rakentava vuorovaikutus

NVC lyhenne tulee sanoista Nonviolent Communication eli ihan sanasta sanaan käännettynä väkivallaton vuorovaikutus. Kukapa meistä ajattelisi äkkiseltään kommunikoivansa väkivaltaisesti? Marshall Rosenbergin kirjaa Rakentava ja myötäelävä vuorovaikutus lukiessa käy selväksi, että taitomme kohdata itsemme, toisemme ja olla vuorovaikutuksessa keskenämme pohjautuu antiikin aikaiseen dialektiseen filosofiaan ja poliittiseen käytäntöön tavoitella oikeassa olemista ja totuutta väittelemällä toistemme kanssa. Rosenberg kutsuu tätä tapaa ”elämästä vieraannuttavaksi vuorovaikutukseksi” sillä tuo tapa sulkee herkästi yhteyden muihin ihmisiin.

Elämästä vieraannuttava vuorovaikutus pohjautuu tuomitsemiseen ja luokittelemiseen. Se nostaa väistämättä toisen ihmisen puolustusasemiin, jolloin väylä inhimilliseen, ihmistenväliseen yhteyteen kaventuu tai sulkeutuu. Miksi oikeassa oleminen on niin tärkeää?

Havainto – Tarve – Tunne – Pyyntö

Rosenberg rohkaisee kysymään itseltä mitä havaitsen, tunnen ja tarvitsen syyttäessäni muita, käyttäessäni toista lannistavia ilmaisuja, lyödessäni leiman toisen otsaan, arvostellessani, arvioidessani, vertaillessani ja jopa diagnosoidessani muita? Mihin tarvitsen tällaisia keinoja ja voisinko opetella korvaamaan kyseenalaiset keinoni kenties yhteyttä luovilla NVC-keinoilla?

NVC pohjautuu tarvelähtöiseen ihmiskuvaan. Siihen, että ihmisen toiminta ja käyttäytyminen perustuu yksilöllisesti subjektiivisiin tarpeisiin ja haluun olla toisille hyödyksi (Larsson 2008). Sen tavoitteena on luoda empaattinen ja rehellinen suhde itseen ja muihin ihmisiin kuuntelemalla itseä ja muita sekä ilmaisemalla itseä rakentavasti  (Rosenberg 2015).

Rosenberg on tunnistanut muutamia tyypillisiä reagointitapoja kielteisesti koettuihin tilanteisiin. Näitä voivat olla itsesyytökset tai muiden syyttäminen tapahtumista ja jopa omasta kokemuksesta. Oman kokemuksen tiedostaminen mahdollistaa omien tarpeiden tunnistamisen sekä niiden rakentavan ilmaisemisen toiselle. Samalla mahdollistuu muiden tarpeiden havainnointi.

Tunteiden ja tarpeiden huomaaminen itsessä ja muissa mahdollistaa myötätuntoisen suhtautumisen, joka ei aina tarkoita jotain sanomista tai tekemistä vaan kyse voi olla myös hiljaisesta ja hyväksyvästä läsnäolosta ja havainnoinnista.

NVC-prosessi sisältää neljä osaa, joita ovat 1) omat havainnot 2) omien tunteiden tunnistaminen 3) omien tarpeiden tunnistaminen sekä 4) omien tarpeiden rakentava ilmaiseminen. Tunteiden ja tarpeiden tunnistamisen lisäksi NVC kannustaa kommunikoimaan ja viestimään aina sitä, mitä kulloinkin havaitsemme oman mielen tekemien tilannetulkintojen sijasta. Tämä edellyttää harjoittelua, sillä varsin usein tapamme kommunikoida ja viestiä muille voi kuulostaa muiden korvassa vaatimukselta. NVC-kommunikoinnin lähtökohtana on rakentaa inhimillistä ja rakentavaa yhteyttä osapuolten välille. Kun molemmat osapuolet puhuvat omista havainnoistaan ja kokemuksestaan, kummankaan ei tarvitse varautua puolustautumaan tai vasta-argumentoimaan ja yhteys toiseen ihmiseen pysyy avoimena.

”Et ole vastuussa ainoastaan siitä, mitä sanot vaan myös siitä, mitä et sano.”  -Martin Luther King

NVC:n käyttövoimana toimii läsnäolo ja empatia. Se tukee ihmisiä matkalla itsenäiseen vastuunottoon ja vastavuoroisuuteen. Tämä tarkoittaa erityisesti tahtoa oppia uudenlainen tapa olla rakentavasti yhteydessä muiden ihmisten kanssa.

Harjoitusmahdollisuuksia on yhtä paljon kuin tilaisuuksia olla kanssakäymisessä muiden ihmisen kanssa. NVC:tä voidaan soveltaa monenlaisissa yksityiselämän ja työelämän vuorovaikutustilanteissa kuten

  • läheiset ihmissuhteet
  • liikeneuvottelut, asiakaspalvelu ja työyhteisöt
  • koulujen henkilösuhteet esim. opettaja-oppilas
  • terapia ja ohjaustilanteet
  • suojelutehtävät ja poliisi
  • terveydenhuollon ammatti- ja asiakassuhteet

NVC-prosessin päämäärä on luoda rehellisyyteen ja empatiaan perustuvia ihmissuhteita, joissa kaikkien tarpeet tulevat huomioiduiksi ja lopulta täyttyvät.

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii henkilöstökehittäjänä Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue www.ihminenihmiselle.com. Hän on erikoistunut tietoisuus- ja läsnäolopohjaisiin kognitiivisiin työotteisiin sekä inhimillisen potentiaalin valmentamiseen dialogin ja systeemisen ymmärryksen keinoin. Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse paivi@ihminenihmiselle.com

Lähteet

Marshall Rosenberg. 2015. Rakentava ja myötäelävä vuorovaikutus. Viisas elämä.
Liv Larsson. 2008. Sovittelun taito. Basam Books.

Työnohjaus
Yhteystiedot

Päivi Kousa
Puhelin: +358 45 182 9388

Internal Dialogue
y-17712303

Lähitapaamiset

Piispansilta 11,
Iso-Omenan kauppakeskus,
2. krs, Espoo