Tag Archive for: myötätunto

Bruttokansantyytyväisyys – hyvinvointia bhutanilaisittain

TUNNEÄLY

Kirjoitus on suora lainaus arvostetun tunneälytutkija Daniel Golemanin kirjasta Sosiaalinen äly (2009). Muita Golemanin kirjoja mm. Aivot ja tunneäly, uusimmat oivallukset (Samsaraa) sekä Tunneäly työelämässä (Otava).

Himalajalla sijaitsevassa pienessä Bhutanin kuningaskunnassa suhtaudutaan vakavasti "bruttokansantyytyväisyyteen" ja sitä pidetään yhtä tärkeänä kuin bruttokansantuotetta, valtiontalouden tavanomaista mittaria. Kuningas on julistanut, että valtakunnan politiikan tulee edistää kansan hyvinvointia eikä pelkästään taloutta. Bhutanin kansallisen tyytyväisyyden peruspilareihin kuuluvat toki taloudellinen omavaraisuus, turmeltumaton luonto, terveydenhuolto, paikallista kulttuuria vaaliva koulutus ja demokratia, mutta talouskasvu sinänsä on vain osa yhtälöä.

Bruttokansantyytyväisyys kiinnostaa muitakin kuin bhutanilaisia: pieni, mutta kasvava kansainvälinen taloustieteilijöiden ryhmä on innostunut ajatuksesta, että ihmisten onnellisuudelle ja tyytyväisyydelle pannaan yhtä paljon tai enemmän painoa kuin talouskasvulle. He pitävät virheellisenä poliittisten piirien universaalia oletusta, että kulutuksen kasvu saa ihmiset voimaan paremmin. He kehittelevät uusia tapoja mitata hyvinvointia muutenkin kuin tuloilla ja työllisyydellä: tyytyväisyydellä henkilökohtaisiin suhteisiin ja tunteella, että elämällä on tarkoitus.

Daniel Kahneman pani merkille laajalti dokumentoidun korrelaation puutteen taloudellisesti etuoikeutetun aseman ja onnellisuuden välillä (lukuunottamatta huomattavaa nousua aivan pohjalta, kun köyhien ihmisten tilanne paranee sen verran, että he saavat niukan, mutta pysyvän toimeentulon). Taloustieteilijöille on hiljattain valjennut, etteivät heidän hyperrationaaliset mallinsa ota lainkaan lukuun oikotietä - eivät tunteita yleensäkään - eivätkä siksi kykene tarkasti ennustamaan, millaisia valintoja ihmiset tekevät, saati mikä tekee heidät onnelliseksi.

Termin "techological fix", joka perustuu ajatukseen siitä, että teknologia ratkaisee kaikki ongelmat, keksi Alvin Weinberg, Oak Ridge National Laboratoryn pitkäaikainen johtaja ja Yhdysvaltain Energia-analyysi Instituutin perustaja. Weinbergista tuli varteenotettava tutkija 1950- ja 1960-luvulla, jolloin oltiin taipuvaisia uskomaan, että tulevaisuuden teknologiat tarjoaisivat ihmelääkkeen monenlaisiin inhimillisiin ja sosiaalisiin epäkohtiin. Ehdotuksiin kuului mm. massiivinen ydinvoimalajärjestelmä, jonka piti laskea energian hintaa radikaalisti, ja meren rantaan sijoitettuna tuottaa yllin kyllin juomavettä ja siten edistää kokonaisten kansakuntien hyvinvointia. (Monet ympäristötieteilijät ovat viime aikoina esittäneet, että ydinvoima on yksi ratkaisu maailmanlaajuiseen ilmaston lämpenemiseen.)

Nyt 90-vuotiaana, Weinbergin näkemykset ovat muuttuneet sävyltään filosofisiksi ja varoittaviksi. "Teknologian ansiosta ihmisten on aina vain helpompi etääntyä toisistaan ja itsestään", hän sanoi. "Elämme valtavaa yksilökeskeisyyden aikaa. Asiat, jotka ennen olivat tärkeitä, on pyyhkäisty syrjään. Elämä kuluu tietokoneen ääressä istumiseen ja etäsuhteiden hoitoon. Elämme metamaailmassa ja huomiomme kohdistuu tuoreimpaan teknologiaan. Mutta tärkeimpiä asioita ovat perheet, yhteisö ja sosiaalisen vastuun kantaminen."

Toimiessaan 1960-luvulla presidentin tieteellisenä neuvonantajana Weinberg kirjoitti vaikutusvaltaisen artikkelin "tieteellisen valinnan kriteereistä". Siinä esitetyn näkemyksen mukaan arvot voisivat ohjata tieteellisen tutkimuksen rahoitusta ja olla tärkeä asia tieteen filosofiassa. Nyt, melkein puoli vuosisataa myöhemmin, hän on jatkanut sen pohtimista, mikä on "hyödyllistä" tai sen arvoista, että siihen kannattaa käyttää valtion varoja. Hän sanoo: "Tavanomaisen näkemyksen mukaan kapitalismi on ainoa tehokas tapa kohdistaa resursseja, mutta siitä puuttuu myötätunto".

"Alkavatkohan taloudellisten malliemme vaihtoehdot olla lopussa, ja onkohan korkea maailmanlaajuinen työttömyys itse asiassa rakenteellinen ja perustavanlaatuinen, pysyvä ilmiö?" Ehkä maailmassa tulee aina olemaan melkoinen - luultavasti kasvava - määrä ihmisiä, joille ei kerta kaikkiaan löydy kunnon työpaikkaa. Ja kuinka voisimme muokata järjestelmää niin, ettei se olisi pelkästään tehokas vaan myös myötätuntoinen?"

Myös kansanterveyden esitaistelija Paul Farmer, joka tunnetaan Haitilla ja Afrikassa tekemästään työstä, paheksuu "rakenteellista väkivaltaa" talousjärjestelmässä, joka pitää monet maailman köyhistä niin sairaina, ettei heillä ole mitään ulospääsyä toivottomasta tilanteestaan. Farmerin mielestä yksi ratkaisu on tehdä terveydenhoidosta ihmisoikeus ja sen antamisesta jälkiviisauden sijaan ensisijainen tavoite. Weinberg on samoilla linjoilla ja esittää, että "myötätuntoinen kapitalismi vaatisi meitä muuttamaan arvojärjestystämme, varaamaan suuremman osan kansallisesta budjetista hyviin tekoihin. Talousjärjestelmän muokkaaminen riittävän myötätuntoiseksi tekisi siitä paljon vakaamman myös poliittisesti.

Niissä talousteorioissa, joihin valtioiden politiikka nykyisin perustuu, on hyvin vähän keinoja reagoida inhimilliseen kärsimykseen (vaikka tulvien tai nälänhädän kaltaisten katastrofien taloudellisia seurauksia arvioidaankin rutiininomaisesti). Selkeimpinä tuloksina ovat olleet toimintaperiaatteet, joiden seurauksena köyhimmät maat ovat velkaantuneet niin pahasti, ettei niillä ole rahaa lastensa ruokkimiseen eikä terveydenhuoltoon.

Tällainen taloudellinen asenne tuntuu sokealta, koska siitä puuttuu kyky eläytyä toisten todellisuuteen. Empatia on olennaisen tärkeää myötätuntoisessa kapitalismissa, jossa inhimillisellä kurjuudella ja sen levittämisellä on painoarvoa.

Tämä puoltaa sitä, että yhteiskunnan empatiakykyä tulee parantaa. Esimerkiksi taloustieteilijöiden voisi olla hyvä tutkia sosiaalisesti älykkään vanhemmuuden sekä kouluissa että vankiloissa annettavan sosiaalisten ja emotionaalisten taitojen opetuksen laajempia yhteiskunnallisia vaikutuksia.  Tällaisista koko yhteiskunnan laajuisista pyrkimyksistä sosiaalisten aivojen toiminnan optimointiin voisi koitua valtavasti hyötyä sekä lapsille, että yhteisöille, joissa he elämänsä elävät. Luulen, että nämä hyödyt ulottuisivat paremmasta koulumenestyksestä parempaan menestykseen työelämässä, suuremmasta onnellisuudesta ja sosiaalisesta kyvykkyydestä ympäristön turvallisuuteen ja väestön elinikäiseen terveyteen. Paremmin koulutetut, turvallisemmissa oloissa elävät ja terveemmät ihmiset kykenevät antamaan suuremman panoksen myös talouteen.

Lähteet

Goleman, D. (2009). Sosiaalinen äly. Otava.

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii työyhteisökehittäjänä Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue. Hän on erikoistunut työntekijälähtöisen, uuden ajan turvallisen ja inhimillisen työkulttuurin tukemiseen ja kehittämiseen asiakasorganisaatioissa. Päivi toimii myös Iloa ja toivoa -verkostossa kouluttajana. Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse paivi(at)ihminenihmiselle.com

Eettinen osaaminen edellyttää myötätuntokykyä

Eettinen osaaminen on noussut viime aikoina keskusteluun eri työelämäfoorumeilla. Erilaiset oikeudenmukaisuuskysymykset, oikean ja väärän kokemukset ovat läsnä joka hetki kaikessa ihmistenvälisessä kanssakäymisessä synnyttäen herkästi myös eettistä kuormitusta työntekijöille. Minkälaisesta arvopohjasta työelämämme siis ponnistaa ja miten eettistä osaamista voitaisiin hyödyntää entistä enemmän arkityössä?

Tässä kirjoituksessa avaan eettistä osaamista ammatillisena työtaitona kahden tutkimusperinteen valossa. Hyödynnän Helsingin Yliopiston väitöskirjatutkija Jenni Simolan luentomateriaalia Sosiaalityön arvot ja etiikka (2021). Lisäksi ammennan eettisen osaamisen edellytyksiä paljon julkistakin huomiota saaneesta Helsingin Yliopiston myötätuntotutkimuksesta Copassion – Myötätunnon mullistava voima (2017).

Eettinen osaaminen

Vaativilla vuorovaikutustyön aloilla kuten sosiaali- ja terveyssektorilla henkilöstön työtä ohjaa vahvasti lainsäädäntö, jonka toteuttaminen on jokaisen alalla toimivan työntekijän keskeinen prioriteetti ja työn ohjaustekijä. Sosiaalityö esimerkiksi nojaa ihmisoikeuslainsäädäntöön, jonka pohjalle alan toimijat ja ammattikunta yhdessä ovat määrittäneet omaa työtä ohjaavat arvot ja ammattieettiset periaatteet.

Ammattietiikka on kunkin ammattikunnan yhteisöllinen asia. – Simola 2021

Eettinen osaaminen on tärkeää kaikilla toimialoilla, sillä se, miten kohtaamme toisemme niin työssä kuin muutenkin vaikuttaa keskeisesti ja laaja-alaisesti yksilölliseen hyvinvointiin, inhimilliseen kanssakäymiseen liittyvään yhteistyön sujumiseen ja työhön aina kytkeytyvään arvontuottoon eli siihen kokonaisuuteen, jonka vuoksi työtä tehdään. Syitä eettisen osaamisen välttämättömyydelle voisi luetella vaikka kuinka paljon.

Eettisessä osaamisessa voidaan erotella viisi keskeistä ulottuvuutta, jotka kaikkinensa realisoituvat erityisesti, kun teemme yhteistyötä muiden ihmisten kanssa. Näitä ovat (Simola 2021, mukaillen Lechasseur ym. 2018):

  1. Herkkyys ja kyky tunnistaa eettiset ulottuvuudet ja mahdolliset ristiriidat eri tilanteissa
  2. Tieto ja teoreettinen ymmärrys oman alan etiikan perusteista sekä lainsäädännön tuntemus
  3. Reflektio eli tunnistettujen eettisten kysymysten analyyttinen pohdinta, eri ratkaisuvaihtoehtojen tunnistaminen sekä oman toiminnan tarkastelu eettisestä näkökulmasta
  4. Päätöksenteko eli edellisistä vaiheista koostuva systemaattinen prosessi, joissa esimerkiksi ensin tunnistetaan jokin eettinen ongelma, sitä reflektoidaan, eri ratkaisuvaihtoehtoja punnitaan ja lopulta päästään eettisesti perusteltuun ja kestävään ratkaisuun.
  5. Toiminta eli ratkaisun toteuttaminen edellä mainitut vaiheet huomioiden.

Työelämämme edellyttää sosiaalisuutta ja sosiaalisuudesta seuraa automaattisesti yhteisvastuu ja vastavuoroisuus eettisesti kestävän toiminnan perustana.

Myötätuntokyky eettisen osaamisen edellytyksenä

Myötätunto käsitteenä yhdistetään tyypillisesti tunteisiin. Jokaisella meistä on vähän erilaisia ajatuksia myötätunnosta, mutta usein ajatukset liittyvät siihen, että pitäisi olla mahdollisimman hyväntahtoinen, ystävällinen tai muuten myönteisessä tunnetilassa. Tunteet ovat yksi myötätunnon elementti, mutta ei koko totuus.

Myötätuntokyvykkyyttä voidaan kuvata kolmella T:llä (Pessi & Martela 2017), joita ovat:

  1. Tietoisuus eli kyky havaita, huomata ja ymmärtää toisen ihmisen tilanne ja tunnetila
  2. Tunneyhteys eli omaan kokemukseen pohjautuva tunne, halukkuus ja tahtotila toimia toisen puolesta.
  3. Toiminta eli konkreettiset teot toisen hyvän edistämiseksi

Myötätuntokyvykkyys on varsin tavallinen inhimillinen ominaisuus, jonka jokainen meistä on saanut syntymälahjana. Arjessa kyse on hyvin pienistä asioista kuten muiden kuuntelemisesta ja huomioimisesta eri tavoin eri tilanteissa. Käsitteenä se on hyvä erottaa empatiasta, joka kyllä sisältää tunneyhteyden sekä samaistumisen ja toisen tunteisiin eläytymisen. Empaattista ihmistä pidetään tyypillisesti ymmärtäväisenä ja toista kuuntelevana, mutta empatian kontekstista puuttuu varsinainen muu konkreettinen toiminta toisen huomioimisen ja hyvän edistämiseksi.

Myötätuntokyvykkyys mahdollistaa eettisen osaamisen kehittymisen, mutta sitä pitää harjoitella kuin mitä tahansa taitoa.

Kunkin ammattikunnan ammattieettisille periaatteille olisi kysyntää laajalti työelämässä perinteisten huoneentaulujen kaltaisten arvomääritelmien sijaan. Arvot ovat toki tärkeitä päämäärien ja ihanteiden muistuttajia, mutta jos ne eivät näy ihmisten käyttäytymisessä ja käytännön toiminnassa, ne jäävät ulkokohtaisiksi.

Nykyisenkaltainen palvelu- ja vuorovaikutusyhteiskunta, jossa yli 70% taloudesta kytkeytyy palveluun ja ihmisten väliseen toimintaan, hyötyisi huomattavana inhimillisen hyvinvoinnin lisääjänä myötätuntokyvykkyydestä ja eettisyyden huomioimisena osana vastuullista työelämätoimijuutta.

Lue myös eetikko Anna Seppäsen blogi Eettinen kuormitus ohitetaan työyhteisössä

Lähteet

Lechasseur, Kathleen & Caux, Chantal & Dollé, Stéphanie & Legault, Alain (2018) Ethical competence: An integrative review. Nursing Ethics 25 (6), 694–706.

Pessi, Anne Birgitta & Martela, Frank (2017) Myötätuntoista ihmistä ja työelämää etsimässä Teoksessa Pessi, Anne Birgitta, Martela, Frank, Paakkanen, Miia (toim.) Myötätunnon mullistava voima. Jyväskylä, PK-kustannus, 12-34.

Simola, Jenni (2021) Sosiaalityön arvot ja etiikka. Helsingin yliopisto, kurssin Sosiaalityö tieteenalana ja käytäntönä luentomateriaali.

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii työyhteisökehittäjänä Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue. Hän on erikoistunut työntekijälähtöisen, uuden ajan työkulttuurin tukemiseen ja inhimillisen kyvykkyyden valmentamiseen asiakasyritysten strategisista lähtökohdista. Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse paivi@ihminenihmiselle.com

Johtaja – Onko työmotivaatiosi kunnossa?

Johtaja -käsitteellä viitataan ammattirooliin ja ”johtamisessa tuijotetaan lähes aina johtajaa, vaikka katse pitäisi kohdistaa seuraajiin eli heihin, joita johdetaan. Vasta seuraajuus paljastaa, kuinka johtaminen on onnistunut. Fiksut organisaatiot kulkevat avoimuuden ja dialogisten käytäntöjen suuntaan. Katse on seuraajissa, ei johtajissa”, sanoo johtajuudesta väitellyt Eeva Kiiskinen Uusi Kaiku-lehdessä.

Esimiesvalmennuksissa kysytään usein ”mikä johtamisessa muuttuu? ” ja ”mistä muutos pitäisi aloittaa?” Siitä huolimatta, että suuntaisimme katseen mielellään itsemme ulkopuolelle ja ihmisiin ympärillämme, yhteinen pohdinnat työyhteisöissä päätyvät ennemmin tai myöhemmin samaan toteamukseen ”okei, muutos liittyy siis minuun itseeni ja toimintatapoihini – minun tapaani ajatella, suhtautua, toimia.”

”JOHTAMINEN ON ONNISTUMISEN EDELLYTYSTEN LUOMISTA!” – Fredmunk Malik

Uuden työelämän johtajuuden motiivit

Nykyisin johtamiseen ja esimiestoimintaan liittyvissä työtehtävissä ja tavoitteissa korostuvat henkilöstön voimavaroista ja työhyvinvoinnista huolehtiminen sekä työssä onnistumisen mahdollistaminen. Johtajuuden valtamotiivina toimiikin ennen kaikkea halu auttaa muita ja mahdollistaa muiden onnistuminen. Lisäksi keskeistä on kyky luoda psykologista turvallisuutta, luottamusta ja arvostusta työyhteisössä. Kyky herättää työntekijöissä hyvää fiilistä ja myönteisiä tunteita lisää tutkitusti työyhteisön hyvinvointia, psyykkisiä resursseja ja innovatiivisuutta. Käytännössä se, että johtaja tai esimies osoittaa olevansa kiinnostunut jokaisesta työntekijästä yksilöllisesti, näkyy työyhteisössä avoimuutena, työnilona ja sosiaalisen kyvykkyyden hyödyntämisenä. (Fischer 2014.)

Nykyjohtajien harteille on 2000-luvulla yritetty asetella monenlaisia viittoja sekä pyritty määritelemään hyvän johtamisen kriteerejä puolelta jos toiselta. Johtamisen tarpeet nousevat työyhteisöstä ja johtaminen on melko lailla tilannesidonnaista ihmistenvälistä toimintaa, jossa keskeisessä roolissa toimivat johtajan ihmissuhdetaidot ja sosiaalinen kyvykkyys.

Palveleva, myötätuntoinen ja myötäinnostava johtaminen

Palveleminen käsitteenä ei ole perinteisesti oikein istunut suomalaiseen työkulttuuriin, jossa on korostunut ennemminkin autoritäärisyys sekä määräys- ja käskyttämisvalta. Ilmiönä palveleva johtaminen syntyi 90-luvun alussa Robert Greenleafin toimesta hänen nostettua työelämäkeskusteluun johtajuuden motiivit. Greenleaf korosti palvelevaa johtajuutta, jonka keskeisenä toimintaa ohjaavana motiivina toimi halukkuus toimia johdettavien eli seuraajien palvelijana ja edistää näin heidän hyvinvointia ja kukoistusta. Greenleafin mielestä paras indikaatio ja toisaalta vaikeimmin hallittava asia palvelevassa johtajuudessa on se, miten johtajuus vaikuttaa ihmisiin. Tuleeko heistä terveempiä, viisaampia, vapaampia ja itsenäisempiä ihmisiä ja muuttuuko heidän oma motivaatio palvelevaan suuntaan (Pessi, Martela, Paakkanen 2017). Palvelevan johtajuuden keskeiset johtajan käyttäytymiseen liittyvät toimintatavat pohjautuvat aidolle kohtaamiselle, kuuntelemiselle, kuullun ymmärtämiselle ja työntekijän kaikenlaiselle tukemiselle ja auttamiselle (Hakanen, Kuusela, Pessi 2017).

”Valtamotivaatio palvelevassa johtamisessa on nimenomaan motivaatiota vallankäyttöön toisten auttamiseksi!” – van Dierendonck 2011

CoPassion -tutkimushankkeen tiimoilta syntyneessä kirjassa Myötätunnon mullistava voima esitellään palvelevan johtamisen, myötätunnon ja myötäinnon malli, jossa johtajuuteen liitetyt eri tilannesidonnaiset käyttäytymisodotukset voisi rinnastaa jopa vaativan ihmissuhdetyön kaltaista sosiaalista ja kohtaamisosaamista edellyttäväksi työksi. Mallin taustalla vaikuttaa Työterveyslaitoksen (Jari Hakanen tiimeineen) työn tarjoamiin voimavaroihin ja työn vaativuuden suhteeseen liittyvä stressi- ja voimavaramallinnus (TV-TV). (kuvio1.)

Palveleva johtaja johtajuus
Kuvio 1. Palvelevan johtamisen, myötätunnon ja myötäinnon malli (Pessi, Martela, Paakkanen 2017, 287)

Mallin Johtaja -ulottuvuutta kuvastavat seuraavat käytännön tehtävät:

  • työntekijöiden voimaannuttaminen antamalla tilaa ja vapautta sekä rohkaisu näiden käyttöön kehittymisen ja aloitteellisuuden vahvistamiseksi
  • työntekijöiden vastuiden selkiyttäminen osana luottamuksen rakentumista kannustamalla, mahdollistamalla riittävä työssä tarvittava itsenäisyys sekä antamalla myönteistä palautetta onnistumisista
  • suunnannäyttäjänä toimiminen pitkällä aikavälillä ja yhteiskunnallisesti kestävien ja eettisten tavoitteiden ja tarkoituksen esille nostaminen

Mallin Palvelija -ulottuvuutta kuvastavat seuraavat tehtävät:

  • luottamuksen synnyttämisessä tarvittava inhimillinen aitous ja autenttisuus
  • nöyryys
  • kunnian ja arvostuksen osoittaminen työntekijöille
  • ihmisten hyväksyminen, kyky antaa anteeksi ja olla kantamatta kaunaa

Vallan kahvassa olevan työntekijän henkilökohtainen arvomaailma, kokonaisvaltainen ja inhimillinen ihmiskuva toimii hyvänä tukena uuden ajan johtajuuden työkentällä.

Johtajuuden kehittäminen edellyttää itsetutkiskelua ja myötätuntokyvykkyyttä

Johtaminen on toimintaa, jossa luodaan organisaatiokulttuuria ihmisiä kohtaamalla. Johtaja on roolimalli, joka mallintaa toivottua käyttäytymistä ja normeja organisaatiossa. Hakanen, Kuusela ja Pessi  (Pessi, Martela, Paakkanen (2017, 292) kertovat mielenkiintoisesta kiinalaisilla huippujohtajilla toteutusta tutkimuksesta, jossa tutkittiin myötätuntoisen johtamisen edellytyksenä omaa henkilökohtaista ja sosiaalisten taitojen kehittämistä. Yritysjohtajat kertoivat harjoittelevansa omaa myötätuntokyvykkyyttään erityisesti seuraavilla tavoilla:

  1. analysoimalla ja reflektoimalla omaa toimintaa
  2. suhtautumalla tulevaisuuteen myönteisesti
  3. kehittämällä omia sosiaalisia taitoja
  4. ilmaisemalla omia tunteita asiaan kuuluvalla tavalla

Johtaminen on sisäinen työ! – Sherrie Campbell

Myös Aalto EE:n toimitusjohtaja, professori Pekka Mattila korostaa johtajan kykyä itsereflektioon kehittymisen ja oppimisen lähtökohtana (Ilkka 26.4.2018). Itsetutkiskelun lisäksi ja tukena aivan jokainen tarvitsee kehittyäkseen palautetta muilta. Työpäivän aikana käymämme arkikeskustelu, kohtaamiset ja muiden suhtautuminen sisältää arvokasta palautetta, jos vain pysähdymme kuulemaan.

Oman sisäisen dialogin käynnistäminen voi alkaa esimerkiksi seuraavien kysymysten pohdinnalla: Koenko, että muiden auttaminen on minulle tärkeää? Miten muiden auttaminen ilmenee omassa toiminnassani? Haluanko oikeasti auttaa muita?

Eivät pelkästään esimiehet ja johtajat vaan aivan jokainen työyhteisössä toimiva kantaa mukanaan sisäistä johtajuutta potentiaalina, jonka eri muodot heijastuvat tavallisissa arkityötilanteissa kohtaamisten ja kanssakäymisen välityksellä. Johtajuus on rantautumassa koko työyhteisön ominaisuudeksi.

Lue myös Ilkka-lehden artikkeli palvelevasta johtamisesta täältä

Sinua saattaa myös kiinnostaa blogi myötävaikutteisesta palvelujohtamisesta Palvelujohtamisen uudet käytännöt – MPJ

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii henkilöstökehittäjänä Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue www.ihminenihmiselle.com. Hän on erikoistunut tietoisuus- ja läsnäolopohjaisiin kognitiivisiin työotteisiin sekä inhimillisen potentiaalin valmentamiseen dialogin ja systeemisen ymmärryksen keinoin. Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse paivi@ihminenihmiselle.com

Lähteet

Fischer, M. & Vainio, S. 2014. Potkua palvelubusinekseen – asiakaskokemus luodaan yhdessä. Helsinki: Talentum.
Fischer M. 2014. Positiivisesti poikkeava vuorovaikutus, verkkosivu 24.10.2014. https://viestijat.fi/positiivisesti-poikkeava-vuorovaikutus/
Pessi A. B., Martela F., Paakkanen M. 2017. Myötätunnon mullistava voima. PS-kustannus: Jyväskylä.
Virolainen I. 2017. Tietoinen johtaminen. Viisas Elämä.
Artikkeli ”Palveleva johtaja auttaa muita onnistumaan”. Ilkka -lehti 26.4.2018. Saatavissa: https://www.ilkka.fi/erikoissivut/palveleva-johtaja-auttaa-muita-onnistumaan-1.2594352
Artikkeli ”Seuraajat paljastavat johtamisen laadun”. Uusi kaiku -lehti. Valtion työelämän kehittämisen kohtauspaikka. [viitattu 29.8.2018] Saatavissa: http://uusikaiku.valtiokonttori.fi/seuraajat-paljastavat-johtamisen-laadun/

Työnohjaus
Yhteystiedot

Päivi Kousa
Puhelin: +358 45 182 9388

Internal Dialogue
y-17712303

Lähitapaamiset

Piispansilta 11,
Iso-Omenan kauppakeskus,
2. krs, Espoo