Tag Archive for: inhimillinen pääoma

Neuroepätyypillisyys

Neuroepätyypillisyys työelämässä

/in , /by

Neuroepätyypillisyys työelämässä

Neuroepätyypillisyys.

Ihmisen neurokirjo ja ymmärrys yksilölliseen erilaisuuteen sisältyvistä vahvuuksista on kiinnostanut työelämää jo pidempään. Lukuisat organisaatiot Suomessa ja Suomen ulkopuolella ovat luoneet strategioita ja ottaneet käyttöön henkilöstöohjelmia, joiden avulla neurokirjon erilaisuuteen liittyviä vahvuuksia ja erityiskyvykkyyksiä saataisiin näkyviin ja käyttöön entistä paremmin. Tämä on erityisen tärkeää paitsi eettisen kestävyyden näkökulmasta myös jotta jokaisen työntekijän erilaisuutta ja yksilöllisyyttä ymmärrettäisiin arvokkaana potentiaalina.

Neurokirjo, neurodiversiteetti ja neuroepätyypillisyys 

Tutkimuskirjallisuudessa tieteenalasta riippuen neurokirjolla viitataan aivojen ja hermoston toiminnan monimuotoisuuteen, kun taas neurodiversiteetti yhdistyy neurobiologisiin eroihin, jotka ovat luonnollinen ja arvokas osa ihmisyyden monimuotoisuutta. Neuroepätyypillisyyttä käsittelevissä tutkimuksissa mainitaan ominaisuuksien taustalla geneettinen perimä, aivojen erilainen rakenne ja näiden vaikutukset erilaiseen tapaan prosessoida tietoa. Neurokirjo ja neurodiversiteetti eivät käsitteinä ole toistensa synonyymejä, mutta arkikielessä niitä usein käytetään kuin ne olisivat. Kumpikin käsite kuitenkin osoittaa ihmisen hermoston ja aivojen toimintaan sekä näihin liittyviin yksilöllisiin ja toiminnallisiin eroihin (Dwyer, 2022; Xia ym., 2024).

Neurodiversiteettiä korostavassa näkökulmassa ihmisen neurologista monimuotoisuutta tarkastellaan ihmiselle luonteenomaisena vaihteluna, jolla nähdään yhteydet myös ihmisen toiminnanohjaukseen, itsesäätelyyn sekä ihmistenvälisen toiminnan ja käyttäytymisen yhdessäsäätelyyn (Doyle, 2020). Kun taas puhutaan neuroepätyypillisyydestä, viitataan erilaiseen tapaan kokea maailmaa, ilmaista itseä ja olla kanssakäymisessä muiden kanssa.

Työelämässä osana yhä monimuotoisemmaksi kehittyvää maailmaa, tarvitaan mahdollisimman laajaa ja monikirjoista ihmisyyttä ja sen mahdollistamaa kyvykkyyttä. Neurokirjoon liittyvä monimuotoisuus mukaan lukien sen epätyypilliset ilmenemismuodot tarjoaisi juuri tätä kyvykkyyspotentiaalia, jos sitä vaan osattaisi hyödyntää työelämässä, sillä se tarkoittaisi työorganisaatioiden kulttuurisen älykkyyden ja luovuuden laajentumista.

Neurodiversiteetti on strateginen asia

Mainitsin blogissani Hei ollaanks me normaaleja – Johdantoa neurodiversiteettiin työelämässä Microsoftin neurodiversiteettiohjelman Neurodiversity Hiring Programme esimerkkinä henkilöstöstrategisesta ohjelmasta, jonka tarkoituksena on saada rekrytoitua ja käyttöönotettua neurokirjoisuutta sekä siihen liittyvää erilaisuutta ja vahvuuksia mahdollisimman laajasti ja monipuolisesti organisaatiossa. Myös SAP on ottanut vuonna 2013 käyttöön autismikirjoisille suunnatun ohjelman Autism at Work, joka on osa heidän Neuroinclusion at SAP -strategiaa. SAP:n ohjelmassa huomioidaan myös muu neuroepätyypillisyys (esim. ADHD, dysleksia). SAP Suomi mainitsee verkkosivullaan, että heillä on Pohjoismaissa myös monimuotoisuusverkosto “Pride@SAP Nordics”.

Neurodiversiteetin huomioiminen työelämässä ei ole ainoastaan tasa-arvokysymys vaan strateginen etu, joka voi tehdä organisaatioista innovatiivisempia sekä vahvistaa henkilöstön resilienssiä ja hyvinvointia osana työmonimuotoisia menestystarinoita (Austin & Pisano, 2017; Unicus, 2025).

Neuroepätyypillisyyteen liitettyjä vahvuuksia

Neuroepätyypillisyys voi tuoda työelämään merkittäviä etuja, jos tähän liittyviä vahvuuksia tunnistetaan ja otetaan käyttöön työelämässä. Käytännössä kyse on inhimillisyyden kokonaisvaltaisemmasta käyttöönotosta ja neurokirjon huomioimisesta esimerkiksi rekrytoinnissa.

Neuroepätyypillisyys on tutkimuksissa yhdistynyt esimerkiksi seuraaviin vahvuuksiin ja ominaisuuksiin:

  • Tarkkuus, yksityiskohtien havaitseminen, huolellisuus (Austin & Pisano, 2017; Deloitte, 2022; Happé & Frith, 2006)
  • Looginen, systemaattinen ja analyyttinen ajattelutapa (Baron-Cohen, 2009)
  • Omistautuneisuus, pitkäjänteisyys ja erityiskiinnostukset (Anthony ym., 2020)
  • Rehellisyys, suoruus ja eettisyys (Gillespie-Lynch et al., 2017; Doyle, 2020)
  • Luovuus, uudenlaiset näkökulmat ja ajattelutapa, kyky uudenlaisiin ratkaisuihin (Best ym., 1015)
  • Tarve selkeyteen ja rakenteeseen (Austin & Pisano, 2017; Deloitte, 2021)

 

Neuroepätyypillisyyttä on tutkittu paljon siihen liittyvien haasteiden ja ongelmien näkökulmasta, jotka vääjäämättä nousevatkin esiin kulttuurimme kapean ihmiskäsityksen vuoksi. Epätyypillisellä neurokirjolla olevat henkilöt tuovat kuitenkin työelämään monimuotoisia vahvuuksia, kunhan työelämässä tunnistetaan tähän liittyvät erityispiirteet ja potentiaali sekä tarjotaan selkeitä, ennakoitavia ja erilaisuutta arvostavia työympäristöjä. Neuroepätyypilliset työntekijät esimerkiksi autismikirjoiset henkilöt voivat menestyä ja tuoda merkittävää lisäarvoa työyhteisölle ja koko organisaatiolle.

Seuraavassa blogissa avaan tarkemmin neuroepätyypillisyyteen liittyviä vahvuuksia autismikirjon näkökulmasta.

Lähteet

Anthony, T. L., Paine, A. L., & Pellicano, E. (2020). Understanding the importance and meaning of special interests in autistic adults. Autism Research, 13(8), 1336–1348.

Austin, R. D., & Pisano, G. P. (2017). Neurodiversity as a competitive advantage. Harvard Business Review, 95(3), 96–103. https://hbr.org/2017/05/neurodiversity-as-a-competitive-advantage

Baron-Cohen, S. (2009). Autism: The empathizing–systemizing (E-S) theory. Annals of the New York Academy of Sciences, 1156, 68–80.

Deloitte. (2022). Embracing neurodiversity at work. Deloitte Insights. https://www.deloitte.com

Doyle, N. (2020). Neurodiversity at work: A biopsychosocial model and the impact on working adults. British Medical Bulletin, 135(1), 108–125.

Dwyer P. The Neurodiversity Approach(es): What Are They and What Do They Mean for Researchers? Hum Dev. 2022 May;66(2):73-92. doi: 10.1159/000523723. Epub 2022 Feb 22. PMID: 36158596; PMCID: PMC9261839.

Gillespie-Lynch, K., et al. (2017). Whose expertise is it? Evidence for autistic adults as critical autism experts. Frontiers in Psychology, 8, 438.

Happé, F., & Frith, U. (2006). The weak coherence account: Detail-focused cognitive style in autism spectrum disorders. Journal of Autism and Developmental Disorders, 36(1), 5–25.

Unicus. (2025). Unicus Finland verkkosivu 13.11.2025. https://auticon.com/fi/

Xia, Y., Wang. P. & Vincent, J. (2024). Why we need neurodiversity in brain and behavioral sciences. Open access article. Wiley 29 February 2024 - Revised: 17 June 2024 - Accepted: 19 June 2024. DOI: 10.1002/brx2.70

ChatGPT:n antamia vertaisarvioituja lisälähteitä (ei tarkistettu):

  • Cope, R., Lloyd, M., & Brownlow, C. (2022). The strengths and abilities of autistic people in the workplace: A systematic review of qualitative evidence. Autism in Adulthood. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC8992926/. PMC

  • Bury, S. M., & Jones, G. (2020). The autism advantage at work: A critical and systematic review. Research in Developmental Disabilities. (kriittinen systemaattinen katsaus autismin työssäsuoriutumisen väitetyistä eduista). ScienceDirect

  • Taylor, E. C., & van der Linde, J. (2023). Strengths use predicts quality of life, well-being and mental health outcomes in autistic adults. Journal of Autism and Developmental Disorders. (Tutkimus: vahvuuksien aktiivinen hyödyntäminen ennustaa paremmin elämänlaatua ja hyvinvointia). https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC10375006/. PMC

  • Lauder, K., Robinson, K., & McIntosh, M. (2022). A systematic review of interventions to support adults with autism spectrum disorder in employment: Strengths and training outcomes. Journal of Vocational Rehabilitation. (Systemaattinen katsaus työllistämis-/työtukitoimiin; käsittelee myös vahvuuksiin perustuvia lähestymistapoja). https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC9443814/. PMC

  • Hotte-Meunier, A., & kollegat (2024). Strengths and challenges to embrace attention-deficit/hyperactivity disorder in employment: A systematic synthesis. Journal of Occupational and Organizational Psychology / SAGE (2024). (Katsaus, joka erottaa ADHD:n riskitekijät ja työn vahvuuspotentiaalin). SAGE Journals

  • Nishith, S., & kollegat (2025). Improving autistic experiences in the workplace: evidence-based recommendations for employers. Journal of Autism and Developmental Disorders. (Uudempi vertaisarvioitu työ, joka summaa esteet ja vahvuusperusteiset muutokset työpaikoille). SpringerLink

  • Hartman, L., & kollegat (2024). Neurodiversity in the workplace: An agenda for research and action. Organization Studies. (Akateeminen katsaus ja tutkimusagenda; käsittelee vahvuuslähtöisiä HR-käytänteitä)

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii ammatillisen kehittymisen ja työn ohjaajana, mentorina, valmentajana ja kouluttajana toiminimellään Internal Dialogue. Hän on omistautunut työntekijälähtöisen, uuden ajan turvallisen ja inhimillisen työkulttuurin tukemiseen ja kehittämiseen asiakasorganisaation lähtökohdista. Päivi toimii myös palvelututkimusta edistävässä Palvelupulssi -verkostossa fasilitaattorina, tervettä organisaatiokulttuuria edistävässä Iloa ja toivoa -verkostossa sekä Teal Suomi -yhteisössä.

Työn käyttöjärjestelmänä ihminen

Työn käyttöjärjestelmänä ihminen – The Human Operating System

/in , , , /by

Työn käyttöjärjestelmänä ihminen – The Human Operating System

Aikuiskasvatuksen tutkimuspäivät. Minulla oli ilo saada käyttää puheenvuoro Helsingin Yliopistolla Aikuiskasvatuksen tutkimuspäivillä 2024. Puheenvuorossani käsittelin työelämän ihmissuhteita työn kiintymyssuhdetutkimuksen ja arvonluonnin lähtökohdista otsikolla Ihmistenväliset suhteet ja työssä oppiminen – työn kiintymyssuhteet ja työhyvinvointi.

Tässä kirjoituksessa referoin aihetta ja avaan ammatillisten ihmissuhteiden laadun vaikutuksia työssä.

Ihmisen käyttöjärjestelmänä kiintymys – The Human Operating System

Elämme palveluyhteiskunnassa, joka korostaa ihmistenvälistä kanssakäymistä, vuorovaikutusta ja yhteistyötä. Weberiläinen ihmistä ja inhimillisyyttä ylikirjoittava työkulttuuri on väistymässä uuden työelämäkulttuurin tieltä.

Tulevaisuustutkimus on jo vuosikymmeniä ennustanut inhimillisyyden vallankumousta (Wilenius 2014, 2015). Vuonna 1933 Cannon toi tutkimuskentälle käsitteen biokratia, jolla hän viittasi ihmissysteemeihin ja näiden inhimillisyyttä korostavaan luonteeseen (blogi aiheesta). Sandra Bloom (2023) on tuonut biokratia-käsitteen työkontekstiin. Hän puhuu työyhteisöistä inhimillisinä järjestelminä, joiden käyttöjärjestelmänä toimii kiintymys (The Human Operating System – Attachment) (Bloom 2014).

Ihmissysteemit ovat herkkiä ja haavoittuvia kuten niiden kuuluukin olla. Se on niiden voimavara. Toisaalta ne ovat myös itse itseään korjaavia, oppivia ja tasapainottavia eläviä järjestelmiä, jotka tavoittelevat jatkuvassa homeostaasin kaltaisessa liikkeessä hyvinvoinnin kaltaista tasapainotilaa. Työelämässä ei ole vielä ymmärretty riittävästi tätä keskeistä voimavarapotentiaalia, inhimillistä pääomaa.

Kiintymys, häiriöt ja seuraukset

Ihmisellä on biologiapohjainen tarve luoda vastavuoroisia, turvallisia yhteyksiä muihin ihmisiin (Yip, Ehrhardt, Black, & Walker 2018). Aikuisten välisiin suhteisiin liittyvän kiintymysdynamiikan on tutkitusti havaittu noudattavan samankaltaista kognitiivis–affektiivista ja neurobiologista oppimisprosessia kuin lapsi-aikuinen –kiintymysdynamiikka. Tämä korreloi työhyvinvoinnin kanssa.

Kun kiintymykseen liittyvät tarpeet työssä eivät täyty tai jäävät vajaiksi, seuraa ei-toivottuja seurauksia. Häiriöt ylipäätään kiintymyssuhteissa elämänhistorian aikana ennustavat haasteita aikuisuudessa mukaan lukien työ.

Seuraavassa tuttuja esimerkkejä seurauksista (Yip, Ehrhardt, Black, & Walker 2018):

  • lisääntyvä stressi ja emotionaalinen kuormitus yksilöllisellä ja yhteisöllisellä tasolla (Schirmer & Lopez, 2001; Bloom 2014),
  • työuupumus, loppuun palaminen (Littman‐Ovadia, Oren, & Lavy, 2013; Lavy, Bareli, & Ein‐Dor 2015; Bloom 2014)
  • oppimisen ja työssä kehitymisen vaikeudet

Terve ja oppiva organisaatiokulttuuri lepää henkilöstön hyvinvointia tukevissa turvallisissa ihmistenvälisissä kiintymyssuhteissa (Healthy Attachment) (Bloom 2014; 2023).

Turvallinen yhteys

Elämänkaarella opittu kiintymystyyli ennustaa tutkimusten mukaan ihmistenvälistä käyttäytymistä ja sen seurauksia työssä. Kiintymystyyli toki kehittyy edelleen läpi koko elämän sosio-emotionaalisena oppimisprosessina.

Turvallinen kiintymyssuhde työssä ennustaa myönteisiä vaikutuksia mm.

  • sosiaaliset suhteet ja niiden laatu (Nelson & Quick, 1991; Albert et al., 2015)
  • ihmistenvälisen dynamiikan toimivuus (Rom & Mikulincer, 2003; Lavy et al., 2015),
  • johtamisen laatu (Richards & Hackett, 2012; Wu & Parker, 2017),
  • itsenäinen ja luova työkäyttäytyminen (Yip, Ehrhardt, Black, & Walker 2018)
  • proaktiivisuus, aloitteellisuus ja avoimuus (Wu & Parker, 2017),
  • eettisen päätöksenteon laatu (Chugh, Kern, Zhu, & Lee, 2014),
  • yhteistyö ja neuvottelukäyttäytymisen laatu ja tehokkuus (Lee & Thompson, 2011),
  • luova ongelmanratkaisu ja keinojen monipuolisuus (Mikulincer, Shaver, & Rom, 2011)

Sinua saattaa kiinnostaa myös kirjoitus Tulevaisuuden organisaatiot ovat biokraattisia ihmissysteemejä

Youtube-video Ihmisen käyttöjärjestelmänä kiintymys

Lähteet

Bloom, S. L. (2023). A Biocratic Paradigm: Exploring the Complexity of Trauma-Informed Leadership and Creating PresenceTM. Behav. Sci. 2023, 13, 355. https://doi.org/10.3390/ bs13050355

Cannon, W. B. (1933). Biocracy: Does the Human Body Contain the Secret of Economic Stabilization? . The Technology Review, 35(6), 203-206; 227.

Rauhala, L. (2005). Ihmiskäsitys ihmistyössä. Gaudeamus Helsinki University Press.

Tynjälä, P. (2008). Perspectives into learning at the workplace. Educational Research Review 3 (2008) 130–154.

Wilenius, M. (2014). Society, Consciousness and Change – An Inquiry into Pentti Malaska´s future thinking. Article in Science Direct. https://doi.org/10.1016/j.futures.2014.05.005

Wilenius, M. (2015). Tulevaisuuskirja. Metodi seuraavan aikakauden ymmärtämiseen. Otava.

Yip, J., Ehrhardt, K., Black, H., & Walker, D. H. (2018). Attachment theory at work: A review and directions for future research. Article in Journal of Organizational Behavior, February, 39(2):185–198. DOI:10.1002/job.2204

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii työyhteisökehittäjänä Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue. Hän on omistautunut työntekijälähtöisen, uuden ajan turvallisen ja inhimillisen työkulttuurin tukemiseen ja kehittämiseen asiakasorganisaation lähtökohdista. Päivi toimii myös palvelututkimusta edistävässä Palvelupulssi -verkostossa fasilitaattorina, tervettä organisaatiokulttuuria edistävässä Iloa ja toivoa -verkostossa sekä Teal Suomi -yhteisössä.

 

Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse paivi(at)ihminenihmiselle.com

Biokratia

Tulevaisuuden organisaatiot ovat biokraattisia ihmissysteemejä

/in , , /by

BIOKRATIA. Työelämässä on käynnissä ihmisyyden esiinmarssi. On tietenkin surullista, että se tapahtuu valtavan sekasorron ja pahoinvoinnin myötävaikutuksella. Olemme vuosisatoja rakentaneet valtahierarkioita ja pyrkineet hallitsemaan yhteiskuntaa ja työelämää byrokraattisin, ihmistä ylikirjoittavin, objektisoivin rakentein ja toimintatavoin. Tämä aikakausi kuitenkin loppuu aikanaan.

Ihmisyyden esiinmarssi tarkoittaa sitä, että byrokratia korvautuu biokratialla, joka purkaa ihmiselle ominaisilla tavoilla byrokratian ja korvaa tämän inhimillisyyden lainalaisuuksiin pohjautuvilla toimintatavoilla.

Työelämä ja ihmisyyden esiinmarssi

Olen aina suhtautunut muutokseen ja tulevaisuuteen intohimoisesti ja toiveikkaasti. Erityisesti viime vuosikymmeninä julkaistujen tuhansien tutkimusten inhimillisyyttä painottavat tulokulmat ovat pitäneet motivaationi huipussaan ja minut ajan hermolla ihmistä, inhimillisyyttä ja työelämää koskevan tutkimustiedon suhteen. Tämä on näkynyt myös medioissa ja niiden uutisoinnissa.

Tulevaisuustutkimus on jo pitkään tunnistanut menossa olevan kehitysaallon, joka tulee johtamaan aivan uudenlaisiin inhimillisyyden lainalaisuuksiin pohjautuviin rakenteisiin, jotka ovat byrokratian sijaan biokraattisia. (Bloom 2023.)

Biokratia

Biokratialla tarkoitetaan inhimillisyyden määrittämää yksilön sisäisen ja sosiaalisen ympäristön välistä kokonaisvaltaista systeemistä järjestelmää. Kokonaisvaltaisuudella viitataan ihmiseen systeemisenä kokonaisuutena, tarkemmin fysiologisena, emotionaalisena, psykologisena, sosiaalisena ja moraalisena toimijana.

Biokraattinen systeemi on ihmissysteemi, jonka polttoaineena toimii inhimillinen pääomavaranto. Olemme kenties vihdoin alkaneet hiukan ymmärtämään, että myös taloudellista ja rakennepääomaa motivoivat inhimilliset voimat ja dynamiikka.

Ihmissysteemi on itse itseään korjaava

Olemme olleet ehkä vähänkin turhankin huolissamme järjestelmämme ”korjaamisesta”, sillä elävät ihmissysteemit ovat itse itseään korjaavia. Ne etsivät jatkuvaluonteisesti ns. “homeostaasin“ kaltaista olotilaa tavoitellen tasapainoa ja hyvinvointia, kunhan niille vain annetaan rauha tehdä työtään.

Biokraattiset ihmissysteemit ovat kompleksisia, mutta potentiaaliltaan lähes rajattomia. Kuvatunlaiset organisaatiot ovat erityisen sopeutuvia jatkuvia oppivia eläviä systeemejä, uudenlaisia ”oppivia organisaatioita”.  

“Ihmissysteemit ovat haavoittuvaisia,

mutta niillä on samanaikaisesti kyky sopeutua ja korjata itse itsensä,

 kun siihen annetaan mahdollisuus.”

Ulkopuolelta puuttuminen, kontrolli ja valtarakenteet, joilla olemme yrittäneet hallita eläviä systeemejä, on tullut tiensä päähän. Ulkopuolinen kontrolli tyypillisesti vain häiritsee elävän systeemin (ihmissysteemi) pyrkimyksiä voida hyvin. Samalla haavoittuu yhteistyön luonnolliset edellytykset. Tämän ymmärtäminen edellyttää uudenlaista näkökulmaa työelämän totuttuihin toimintatapoihin ja käytäntöihin.

Jos aihe kiinnostaa enemmän, ohessa tiivis Iloa ja toivoa -yhteistyöverkostoni Youtube-kanavalle tehty avausvideo biokratiasta Organisaatiot ovat biokraattisia ihmissysteemejä. Laita Youtube-kanava seurantaan, jos uudenajan työelämä ja organisaatiot kiinnostavat.

Lähteet

Bloom, S. L. (2023). A Biocratic Paradigm: Exploring the Complexity of Trauma-Informed Leadership and Creating PresenceTM. Behav. Sci. 2023, 13,355. https://doi.org/10.3390/ bs13050355

Wilenius, M. (2015). Tulevaisuuskirja. Metodi seuraavan aikakauden ymmärtämiseen. Otava.

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii työyhteisökehittäjänä Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue. Hän on erikoistunut työntekijälähtöisen, uuden ajan turvallisen ja inhimillisen työkulttuurin tukemiseen ja kehittämiseen asiakkaan  yksilöllisistä lähtökohdista. Päivi toimii myös Iloa ja toivoa -verkostossa kouluttajana. Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse paivi(at)ihminenihmiselle.com

Psyykkinen väkivalta

Psyykkinen väkivalta – työelämän tiedostamaton sudenkuoppa

/in , , /by

Psyykkinen väkivalta. Vuorovaikutuskulttuuriimme sisältyy tiedostamattomia sudenkuoppia, jotka vaikuttavat keskeisellä tavalla meidän jokaisen voimavaroihin, työkykyyn ja terveyteen. Kulttuurimme sisältää tiedostamattomia psyykkisen väkivallan muotoja, jotka heikentävät työhön sitoutumista ja työmotivaatiota sekä ajavat työntekijöitä sairaslomille. Väkivalta on työkulttuurissamme verhoutunut hyväksyttävään muotoon niin hyvin, ettemme ymmärrä kyseessä olevan väkivalta.

Tämä kirjoitus käsittelee psyykkistä väkivaltaa tiedostamattomana ilmiönä ihmisten välisessä kanssakäymisessä. Kyse on yhteistyömahdollisuuksia rajoittavista ja myrkyllistä yhteisödynamiikkaa rakentavista vuorovaikutuskäytännöistä, jotka lisäksi vahingoittavat ihmistenvälisiä yhteyksiä ja heikentävät ihmisten välisten suhteiden laatua.

Psyykkinen väkivalta ihmisten välisissä suhteissa on usein tiedostamatonta

Väkivalta on käsitteenä vahva ja monitahoinen systeeminen ilmiö. Se on vahvasti assosioitunut kulttuurissamme fyysiseen vahingoittamiseen, mutta väkivalta voi olla myös mm. psyykkistä, sosiaalista tai moraalista. Ihmistenvälisissä suhteissa väkivalta näyttäytyy tyypillisesti psyykkisenä ilmiönä. Kyse on haitallisesta vastavuoroisuudesta, vahingoittamisesta ja vahingoittumisesta, joka on usein tiedostamatonta.

Uskaltaudun arvaamaan, että jokainen, jolta kysyttäisiin, onko väkivalta sallittua omassa työyhteisössä, vastaus olisi ei todellakaan ole. Iso osa ihmistenvälisestä vahingoittavasta käyttäytymisestä on sisäänrakennettuna toimintakulttuuriimme, jota pidämme normaalina ja hyväksyttävänä. Emme huomaa omassa tai toisen toiminnassa mitään erikoista tai väärää.

Monet meistä ovat kasvaneet puhuen kieltä, joka kannustaa leimaamaan, vertaamaan, vaatimaan ja tuomitsemaan.

Marshall B. Rosenberg 2015

Myös kaikki sellainen käyttäytyminen, jonka emme tiedosta vahingoittavan ihmistenvälisiä suhteita, vaikuttaa työyhteisöissä totuttuina ja automatisoituneina käyttäytymistottumuksina. Ylläpidämme vuorovaikutuksen keinoin usein tietämättämme vahingollista työyhteisödynamiikkaa.

Psyykkinen väkivalta vuorovaikutussuhteissa on usein näkymätöntä

Vuorovaikutukseen liittyvässä väkivallassa on kyse subjektiivisesti haitallisesta kokemuksesta. Siitä, että kanssakäyminen jättää molempiin tai toiseen kohtaamisen osapuoleen yksilöllisesti erilaisen, mutta vahingoittavan jäljen. Tämä voi herättää epämääräistä valppautta, varovaisuutta, pelkoa tai turvattomuutta, joka heikentää jopa estää mahdollisuuksia ihmisten välisen luottamuksen rakentumiselle. Väkivaltaiset vuorovaikutuskäytännöt vahingoittavat itseämme ja muita emotionaalisesti ja psykologisesti olipa kyse sitten tahallisesta tai tahattomasta käyttäytymisestä.

Olen koonnut oheen esimerkkejä ihmisten väliseen viestintään kytkeytyvistä suhteita vahingoittavista vuorovaikutuskäytännöistä (Rosenberg 2015; Tuikka 2020; Mikkola 2020):

  • toisen ulkopuolelle jättäminen
  • moraalinen arviointi kuten muiden leimaaminen, arvostelu, nimittely
  • syyttäminen tai loukkaaminen
  • toisen määrittely tai diagnostisointi
  • muiden mielipiteiden huomiotta jättäminen
  • viestinnällisin keinoin aliarvioiminen
  • viestinnällisin keinoin alistaminen
  • toisen näkemysten ja ajatusten ylikirjoittaminen tai korjaaminen ”oikeaksi”
  • huutaminen, reaktiivisuus, oman tunnekuorman kaataminen muille
  • ylikirjoittava vallankäyttö, muiden objektisointi
  • itseä ja omaa itsetuntoa pönkittävä muiden ohittaminen
  • huumorin viljeleminen toisen ihmisen kustannuksella
  • itsensä jalustalle nostaminen
  • muiden mitätöinti, vähättely ja uhkailu
  • painostava käyttäytyminen

Ihmistenväliset suhteet ja vuorovaikutuksen ongelmat nousevat usein esille työelämä- ja hyvinvointitutkimuksissa. Vartiainen (2008) kirjoitti kognitiivisen psykoterapian verkkolehdessä työuupumuksen keskeisen tekijän olevan emotionaalinen uupuminen, jonka seurauksena työntekijä vetäytyy työhön liittyvistä sosiaalisista tilanteista. Tämä estää yhteistyön.

Olemme vastuussa jäljestä, jonka jätämme muihin

On keskeistä ymmärtää, että ihmisenvälisessä kanssakäymisessä kyse on ihmistenvälisestä vastavuoroisuudesta ja subjektiivisesta eettisestä vastuusta huomioida muiden inhimillisyys ja kokemuksellisuus. Vuorovaikutus on tilannesidonnaista, mutta vastuu omasta toiminnasta ja käyttäytymisestä on absoluuttista. Tutkimuskirjallisuus painottaa terveen organisaatiokulttuurin perustana jokaisen yksilön subjektiivisen turvallisuuden kokemuksen vaalimista. Tämä tarkoittaa käytännössä sitä, että jokainen ottaa vastuun oman käyttäytymisen vaikutuksesta muihin ihmisiin (Fischer 2006, 2012; Bloom & Farragher 2013; Bloom 2014).

Professori Sandra Bloomin (Bloom & Farragher 2014) mukaan kaikki yksilöllistä turvallisuuden kokemusta uhkaava tai sitä tuhoava käyttäytyminen on väkivaltaa, joka uhkaa tervettä työyhteisökulttuuria sekä työntekijöiden kokonaisvaltaista terveyttä, luovuutta ja innovatiivisuutta sekä työhön sitoutumista. Bloom vertaa väkivaltaa työyhteisössä tietokonevirukseen, joka saastuttaa ja myrkyttää toimintaympäristön.

Tutustu myös kirjoituksiin Suhtautumistapa ja ajatusansat ohjaavat käyttäytymistämme https://www.ihminenihmiselle.com/asiakaskohtaaminen/suhtautumistapa-ja-ajatusansat-ohjaavat-kayttaytymistamme/

NVC ja rakentava vuorovaikutus https://www.ihminenihmiselle.com/ammatillinen-kyvykkyys/nvc-ja-rakentava-vuorovaikutus/

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii työyhteisökehittäjänä Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue. Hän on erikoistunut työntekijälähtöisen, uuden ajan työkulttuurin tukemiseen ja inhimillisen kyvykkyyden valmentamiseen asiakasyritysten strategisista lähtökohdista. Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse paivi@ihminenihmiselle.com

Lähteet ja muu kirjallisuus

Bloom, S. & Farragher, B. (2013). Restoring Sanctuarity. A New Operating System for Trauma-informed Systems of Care. New York, Oxford University Press, New York.

Bloom, S. L. (2014). Creating, destroying and restoring sanctuary within in caregiving organisations. From Broken Attachments to Earned Security: The Role of Empathy in Therapeutic Change. Verkkoartikkeli. ResearchGate, file:///Users/paivikousa/Downloads/2014BloomCreatingDestroyingRestoringSanctuaryWithinCaregivingOrganisations%20(2).pdf  

Fischer, M. (2006). Positiivisten tunteiden ja asenteiden vaikutus vuorovaikutussuhteissamme. Teoksessa Hämäläinen, R. & Saarinen, E. (toim.) 2006. Systeemiäly 2006. Helsinki University of Technology. Systems Analysis Laboratory Research Reports, B26, 105–118.

Fischer, M. (2014). Positiivisesti poikkeava vuorovaikutus. Verkkoartikkeli 24.10.2014 teoksessa ProComma Academic. Saatavissa: https://viestijat.fi/positiivi- sesti-poikkeava-vuorovaikutus/#1cab7406   

Mikkola, L. (2020). Supportive Communication in the Workplace. Teoksessa Mikkola, L. & Valo, M. (toim.), Workplace Communication. New York: Routledge, s. 149-162.

Rosenberg, M.B. (2015). Rakentava ja myötäelävä vuorovaikutus. Nonviolent communication (NVC). Helsinki: Viisas Elämä.

Tuikka, S. (2019). Negative Relationships in the Workplace. Teoksessa Mikkola, L. & Valo, M. (toim.) Workplace Communication. New York: Routledge, p. 136–148.

Vartiainen, A. (2014). Työuupumuksen yksilölliset tekijät ja uusiutuminen haitallisten skeemojen ja selviytymiskeinojen näkökulmasta. Kognitiivisen Psykoterapian verkkolehti. Saatavissa: https://kognitiivinenpsykoterapia.fi/sites/kognitiivinenpsykoterapia.fi/files/inline-files/kognitiivinen-psykoterapia-2011-1-vartiainen.pdf

Palvelun arvoketju

Palvelun arvoketju – arvonluonnin strategiana ihmiset

/in , /by

Palvelun arvoketju haastaa jokaisen palveluorganisaation sisäisen työilmapiirin, sillä palveluliiketoimintatutkimusten mukaan henkilöstön väliset sisäiset suhteet ja niiden laatu vaikuttavat ratkaisevasti organisaation kannattavuuteen ja liikevaihtoon. Arvoketju sisältää kahdeksan potentiaalista arvontuottoon liittyvää tekijää, joista palveluorganisaatiot ovat etenkin 2000-luvulla kiinnostuneet yhä enemmän ja enemmän.

Palvelun arvoketju - Kahdeksan arvopotentiaalia

Palvelujen strateginen arvoketju ilmentää henkilöstön sisäisten suhteiden laadun yhteyttä asiakaskokemukseen ja organisaation menestykseen. Arvoketju sisältää kahdeksan keskeistä arvopotentiaalia, jotka elävät toistensa kanssa keskinäisriippuvaisessa suhteessa. Arvopotentiaalit ovat (Heskett, Sasser & Schlesinger 1997; Zeithaml, Bitner, Gremler 2009, 354–355; Fischer 2012, 5, 30–31):

  1. Sisäinen palvelun laatu lisää henkilöstön tyytyväisyyttä ja hyvinvointia.
  2. Henkilöstön tyytyväisyys ja hyvinvointi lisää henkilöstön pysyvyyttä.
  3. Henkilöstön pysyvyys lisää henkilöstön tuottavuutta.
  4. Henkilöstön tuottavuus lisää ulkoisen palvelun arvoa.
  5. Palvelun ulkoinen arvo lisää asiakastyytyväisyyttä.
  6. Asiakastyytyväisyys lisää asiakasuskollisuutta.
  7. Asiakasuskollisuus lisää kannattavuutta ja liikevaihtoa.
  8. Johtaminen ja esimiestyö pohjautuvat ketjun menestykselle.

Palvelun arvoketju

KUVIO. Palvelun strateginen arvoketju (mukaellen Heskett et al 1997; Zeithaml, Bitner, Gremler 2009, 354–355; Grönroos 2009, 100–102; Fischer 2012, 5, 30–31)

Motivaatiotutkimusten lailla arvoketju painottaa organisaation henkilösuhteiden laadun perustana valtaan ja kontrolliin perustavan toiminnan sijaan inhimillisyyttä, kokemuksellisuutta, yhdenvertaisuutta, vastavuoroisuutta ja luottamusta. Nämä tulevat hyvin esiin Taipaleen ja Janhosen (2017) Työntekijälähtöisen kulttuurin oppaassa nimeltä Johtotähti. Arvoketjumallinnus on osaltaan lisännyt sisäisten työntekijäsuhteiden arvostusta samalla, kun työelämässä on ymmärretty, että ihmissuhteiden laatu vaikuttaa olennaisesti ulkoiseen asiakaskokemukseen.

Palveluorganisaation tarpeet

Elämme palveluyhteiskunnassa, jossa palvelujen osuus on viimeisten kymmenen vuoden aikana noussut vuosittain noin 1% vuosivauhtia. Vuonna 2019 palvelujen osuus Suomen bruttokansantuotteesta oli 69,5%. (Valtiovaraisministeriö 2019). Siitä huolimatta, että digitaaliset palvelut kasvavat, elävän ihmisen tarjoaman palvelun rooli palvelusektorilla korostuu.

Palveluliiketoimintatutkijoiden mielestä kaikkia organisaatioita voidaan nykyisin pitää palveluorganisaatioina yhtä lailla julkisella kuin yksityisellä sektorilla aina tuotantolaitoksiin saakka. Esimerkiksi professori Grönroosin (2009, 76) mukaan aina kun myyjä mukauttaa ratkaisujaan jollain lailla asiakkaan toiveisiin ja tarpeisiin, kyse on palvelusta.

Palvelun strategisen arvoketjun menestys pohjautuu onnistuneille asiakaskohtaamisille. Onnistumisen lähtökohdat ovat jokaisen työntekijän työmotivaatiossa, palveluhalukkuuteen liittyvässä tahtotilassa sekä tietoisissa ja vastuullisissa valinnoissa liittyen omaan toimintaan ja käyttäytymiseen. Tämä pätee niin sisäisiin kuin ulkoisiin asiakkaisiin yhtä lailla kuin kollegiaalisiin sisäisiin suhteisiin, jotka vaikuttavat yhdessä systeemisesti organisaation työilmapiiriin. Organisaation toimintakykypääoman laatu on täysin riippuvainen jokaisen yksittäisen työntekijän resursseista ja hyvinvoinnista sekä mahdollisuuksista toteuttaa itseä ja henkilökohtaista kyvykkyyttä yhdessä työkavereiden kanssa.

Palvelun arvoketju painottaa arvonluonnin kannalta sisäistä laatua ja tunneilmapiiriä, jotka riippuvat henkilöstön kyvystä toimia ja käyttäytyä keskinäisissä kollegiaalisissa suhteissa vastuullisesti kokemuksellisuuden näkökulmasta. Tällä tarkoitetaan ulkoiseen asiakaskokemukseen heijastuvaa yrityksen sisäistä toimintakykyä ja toiminnallista laatua kuten henkilöstön välisen dialogin toimivuutta, joka ilmenee myönteisenä tunneilmapiirinä työyhteisössä mahdollistaen lopulta asiakasläheisen toiminnan kehittämisen, asiakaskokemukseen liittyvän arvontuoton sekä strategisen kilpailuedun. (Dutton & Heaphy 2003; Collins 2004; Cameron 2008; Fischer 2012, 5.)

Merja Fischer nosti vuonna 2012 valmistuneessa väitöstutkimuksessaan kokemuksen johtamisen keskeiseen asemaan palveluorganisaatioiden toiminnassa. Fischerin mukaan palveluliiketoiminnassa johtamisella tarkoitetaan erityisesti kokemuksen johtamista, joka alkaa kyvystä säädellä omaa kokemuksellisuutta (itsetuntemus) suhteessa muihin sekä ottaa vastuu oman toiminnan ja käyttäytymisen vaikutuksesta niin sisäisissä kuin ulkoisissa suhteissa (eettisyys). Fischerin tutkimus osoitti myönteisten tunteiden ja positiivisesti poikkeavan toiminnan ja käyttäytymisen merkityksen palvelujen arvoketjussa niin yksilöllisellä työntekijätasolla kuin tiimi- ja organisaatiotasolla aina asiakassuhteisiin saakka.

Lue myös artikkeli Organisaatio tarkoittaa ihmisiä - inhimillinen pääoma

Lähteet

Cameron, K. 2008. Positive Leadership: Strategies for Extraordinary Performance. San Francisco: Berrett-Koehler Publisher, Inc.

Collins, R. 2004. Interaction Ritual Chains. New Jersey: Prince Town University Press.

Fischer, M. 2012. Linkages between employee and customer perceptions in business-to- business services. Towards positively deviant performances. Väitöskirja. Aalto-yliopisto [viitattu 8.8.2021]. Saatavissa: https://aaltodoc.aalto.fi/bitstream/han- dle/123456789/3515/isbn9789526044743.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Dutton, J.E., & Heaphy, E.D. 2003. The Power of High-Quality Connections. Teoksessa Cameron J.D.K. & Quinn R. (toim.) Positive Organizational Scholarship: Foundations of a New Discipline. San Francisco: Berret-Koehler Publishers, 263–278.

Grönroos, C. 2009. Palvelujen johtaminen ja markkinointi. 4. painos. suom. Maarit Till- man. Juva: WS Bookwell Oy.

Heskett, J. L., Sasser Jr, W. E. & Schlesinger, L. A. 1997. The Service Profit Chain. How Leading Companies Link Profit and Growth to Loyalty, Satisfaction and Value. New York: Free Press [viitattu 9.8.2021]. Saatavissa: https://books.google.fi/books?hl=en&lr=&id=f8PpwCgtp9MC&oi=fnd&pg=PT18&dq=service+profit+chain+heskett&ots=PPaqBJovk5&sig=zhVZcbGomay-q22d1ymzHHunXOw&redir_esc=y#v=onepage&q&f=false

Ramaswamy, V. 2011. It’s about human experiences... and beyond, to co-creation. Indus- trial Marketing Management, 40(2), 195–196 [viitattu 9.8.2021]. Saatavissa: https://con- tent.evernote.com/shard/s7/sh/dd32714b-98d6-46b6-b6ec-565a588d3c2b/d178a91bd12a054a6fa0e11c26bf3dd5/res/b0155070-a67b-4434-8e25- 0a51134b7ed4/IMM6522.pdf

Taipale T. & Janhonen M. 2017. Johtotähti – Työntekijälähtöisen kulttuurin luotsaajan opas. Työterveyslaitos [viitattu 9.8.2021]. Saatavissa: https://www.ttl.fi/wp-con- tent/uploads/2017/01/johtotahti-pdf.pdf sekä STM:n hallinnonalan avoin julkaisuarkisto https://www.julkari.fi/handle/10024/131989

Valtiovarainministeriö. 2019. Taloudellinen katsaus. Syksy 2019. Valtiovarainministeriön julkaisuja 2019, 48 [viitattu 6.8.2021]. Saatavissa: https://vm.fi/talouden-ennusteet

Zeithaml, V., Bitner, M.J., Gremler, D. 2009. Services Marketing. Integrating Customer Fo-cus Across the Firm. McGraw-Hill. International Edition.

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii työyhteisökehittäjänä Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue. Hän on erikoistunut työntekijälähtöisen, uuden ajan työkulttuurin tukemiseen ja inhimillisen kyvykkyyden valmentamiseen asiakasyritysten strategisista lähtökohdista. Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse paivi@ihminenihmiselle.com

www.ihminenihmiselle.com

 

Organisaatio

Organisaatio tarkoittaa ihmisiä – Inhimillinen pääoma

/in , /by

Organisaatio tarkoittaa ihmisiä ja menestyvä organisaatio arvostaa inhimillistä pääomaa eli henkilöstöään. Hollantilainen konsultti Frederic Laloux (2016) sanoo kuitenkin maailmanlaajuiseen maineeseen nousseessa edelläkävijäyrityksiä käsittelevässä tutkimuksessaan Reinventing Organizations, että ”tämän päivän organisaatiot ovat rikki”. Laloux kuvaa tutkimusraportissaan, miten nykyisin käytössä olevat perinteiset organisaatiokäytännöt ja rakenteet ovat tulleet tiensä päähän ja vaativat välitöntä uudistamista. Organisaatiot ovat eläviä systeemejä (living systems), joiden käyttövoimana toimii inhimillinen pääoma. Tämä tarkoittaa ihmisiä, jotka ovat terveitä ja voivat työssään hyvin. Castellsin ja Himasen eduskunnalle vuonna 2013 tuottamassa raportissa ”Kestävän kasvun raportti – globaali näkökulma” ehdotettiinkin elämän tavoitteen siirtämistä taloudesta inhimilliseen hyvinvointiin kestävän yhteiskunnan kivijalkana (Calderon 2013, 247-248).

Inhimillinen pääoma

Erilaisten tulevaisuuden megatrendien kanssa rintarinnan yritykset ja muut organisaatiot ovat keskeisen riippuvaisia ihmisistä ja heidän työpanoksestaan. Inhimillinen pääoma muodostaa toimintakykypääomaresurssin niin voittoa tavoittelevissa kuin ei-tavoittelevissa organisaatioissa, joka edelleen mahdollistaa tavoitteellisen toiminnan organisaatioissa. Inhimillinen toimintakykypääoma on systeeminen resurssi, jonka ohjauskeskus sijaitsee ihmisten tietoisuudessa. Tulevaisuustutkimuksen professori Markku Wilenius (2015, 183) puhuukin inhimillisestä tietoisuudesta vallankumouksellisena tulevaisuuden ilmiönä, ja korostaa samalla, että tulevaisuuden työelämä kaipaa kipeästi tietoisesti läsnäolokyvykkäitä työntekijöitä, joiden tarkkaavaisuus- ja huomiokyky on nykyistä paremmalla tasolla. Useissa tutkimuksissa on huomattu, että ihmisen ajatukset vaeltavat lähes puolet keskittymistä vaativasta työajasta ja että tarkkaavaisuuden ylläpitäminen on käynyt haastavaksi (Killingsworth & Gilbert 2010).

2000-luvulla tehdyt työhyvinvointitutkimukset ovat korostaneet inhimillistä pääomaa yritysten keskeisimpänä ja tunnusomaisimpana piirteenä ennustettaessa niiden menestystä tulevaisuudessa (Larjovuori, Manka, Nuutinen 2015; Malkamäki 2017, 19). Tämä tarkoittaa organisaatioiden kannalta henkilöstön emotionaalista, psykologista, sosiaalista sekä osaamispääomaa, jotka aktivoituvat ihmisten välisen toiminnassa inhimilliseksi toimintakykypääomaksi (kuvio). (Fischer & Vainio 2015, 146–147). Inhimillinen pääoma on systeeminen resurssi, jonka eri osa-alueet ovat keskinäisriippuvaisessa suhteessa toisiinsa. Systeemisyyden ymmärtäminen tuo inhimillisen pääoman kehittämiseen lähtökohdan, jossa mikään tekijä ei ole irrallinen suhteessa kokonaisuuteen. (Liewendahl 2014, 36–38.) Yksittäisen pääomatekijän kehittyminen muuttaa myös kokonaisuuteen liittyvien osien keskinäisiä suhteita.

organisaatio

KUVIO. Inhimillisen toimintakykypääoman osa-alueet (mukaellen Fischer & Vainio 2015, 147; Larjovuori, Manka, Nuutinen 2015)

Emotionaalinen pääoma toimii ikään kuin alustana muille pääomalajeille. Sen keskeinen resurssi rakentuu tunnekokemuksesta, joka yhdistää ihmisen henkilökohtaiset merkitykset, tunteet, asenteet ja toimintaa edeltävän tahtotilan. Mainitut tekijät vaikuttavat työpäivän aikana tehtäviin valintoihin, omaan toimintaan ja käyttäytymiseen. Elämä tapahtuu nykyhetkessä ja tietoinen läsnäolo mahdollistaa tietoiset viisaat valinnat ja lopulta saavutetut tulokset.

Psykologinen pääoma kuten itseluottamus, optimismi, toiveikkuus ja sinnikkyys nojaavat emotionaaliseen pääomaan. Sen osatekijät mahdollistavat yhdessä sosiaalisen pääoman kehittymisen, joka ilmenee käytännössä parempina yhteistyösuhteina, ihmistenvälisinä laadukkaina yhteyksinä, kontaktiverkostona, luottamuksena, yhteisöllisyyden kokemuksena sekä ylipäätään aktiivisena toimintana yhteiseksi hyväksi. Kaikki mainitut toimintakykypääomaryhmät helpottavat osaamispääoman kartuttamista ja hyödyntämistä työssä. (Martela & Jarenko 2017, 79–81; Fischer & Vainio 2015, 147; Larjovuori, Manka, Nuutinen 2015.)

Lähteet

Calderon, F. 2013. Inhimillisen kehityksen uudelleenarviointia. Raportissa Castells, M. & Himanen, P. Kestävän kasvun malli, globaali näkökulma. Valtioneuvoston kanslian julkaisusarja 22/2013, 241–276. [Viitattu 8.8.2021]. Saatavissa: http://valtioneuvosto.fi/documents/10616/1093242/J2213_Kestävän%20kasvun%20malli.%20Globaali%20näkökulma.pdf/0cab3bae-3ece-44f8-8a0d-57a1ac92967e

Fischer, M. & Vainio, S. 2015. Potkua palvelubusinekseen – Asiakaskokemus luodaan yhdessä. Helsinki: Talentum Pro.

Killingsworth, M. A. & Gilbert D. T. 2010. A Wandering Mind is an Unhappy Mind. Artikkeli. Science 12.11.2010. Vol. 330, Issue 6006, s. 932. [Viitattu 8.8.2021]. Saatavilla: https://renevanmaarsseveen.nl/wp-content/uploads/overig8/Wandering%20mind%20is%20an%20unhappy%20mind%20-%20Killingsworth%20and%20Gilber%202010.pdf  

Laloux, F. 2016. Reinventing organizations. An Illustrated Invitation to join the Conversation on Next-Stage Organizations. Ranska, Bryssel: Laloux Fredric.

Larjovuori, R-L., Manka, M-L. & Nuutinen, S. 2015. Inhimillinen pääoma. Työhyvinvointia, tuloksellisuutta, pidempiä työuria? Sosiaali- ja terveysministeriön raportteja ja muistioita 2015:5. Sosiaali- ja terveysministeriö. [Viitattu 8.8.2021]. Saatavissa: http://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/70342/URN_ISBN_978-952-00-3543-3.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Liewendahl, H. 2014. What motivates employees to live up to value promises. Väitöskirja. Hanken School of Economics. Helsinki: Edita Prima Ltd. [Viitattu 5.8.2021]. Saatavilla: https://helda.helsinki.fi/dhanken/bitstream/handle/10138/135690/277_978-952-232-246-3.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Malkamäki, K. 2017. Luottamuksen kehittyminen ja johtamisjärjestelmää koskeva uudistus – tapaustutkimus kaupan alan organisaatiosta. Väitöskirja. Itä-Suomen Yliopisto. [Viitattu 5.8.2021]. Saatavissa: http://epublications.uef.fi/pub/urn_isbn_978-952-61-2462-9/urn_isbn_978-952-61-2462-9.pdf   

Martela, F. & Jarenko, K. 2017. Itseohjautuvuus. Miten organisoitua tulevaisuudessa? Helsinki: Alma Talent.

Wilenius, M 2015. Tulevaisuuskirja. Metodi seuraavan aikakauden ymmärtämiseen. Helsinki: Otava.

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii työyhteisökehittäjänä Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue. Hän on erikoistunut työntekijälähtöisen, uuden ajan työkulttuurin tukemiseen ja inhimillisen kyvykkyyden valmentamiseen asiakasyritysten strategisista lähtökohdista. Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse paivi@ihminenihmiselle.com www.ihminenihmiselle.com

Henkilöstön väliset laatuyhteydet

Henkilöstön väliset laatuyhteydet ovat keskeinen arvonluonnin lähde

/1 Comment/in , /by

Henkilöstön väliset laatuyhteydet ovat keskeinen organisaatioiden arvonluonnin lähde. Ihmisten välinen dynamiikka heijastuu sekä sisäiseen että ulkoiseen asiakastyöhön organisaation toimintakykynä ja toiminnallisena laatuna. Ihmistenväliset suhteet heijastuvat myös ulkoiseen asiakaskokemukseen. Työntekijöiden keskinäisten kohtaamisten laatu, joka käytännössä näkyy dialogin toimivuutena, avoimuutena ja työilmapiirinä luovat ponnahduslaudan asiakasläheiselle toiminnalle ja asiakasuskollisuudelle. Organisaation sisäisten suhteiden laatu on peruskivijalka asiakaskohtaamisissa syntyvälle arvontuotolle eli asiakkaan arvokokemukselle. Henkilöstön välisten suhteiden huippulaatu tarkoittaa strategista kilpailuetua markkinoilla, joilla kilpaillaan palvelulla. (Työelämä2020 2018; Fischer & Vainio 2015, 177; Fischer 2012.)

ULKOISEN ASIAKASKOKEMUKSEN JA TYÖNTEKIJÄKOKEMUKSEN VÄLILLÄ ON YHTEYS PALVELUN ARVOKETJUSSA

Suomen kansantalouden kokonaistuotoista kertyi vuonna 2017 69% palvelutoimialoilta (Tilastokeskus 2019). Palvelualoilla korostuvat ihmistenvälinen toiminta ja vuorovaikutus, jonka laadulla on keskeinen vaikutus työntekijöiden työssäjaksamiseen, työhyvinvointiin, työmotivaatioon ja luovuuteen. Ihmisten välisten suhteiden seurauksena organisaatioissa syntyvä tunneilmapiiri vaikuttaa palvelujen arvoketjussa paitsi työntekijäkokemukseen myös ratkaisevalla tavalla ulkoiseen asiakaskokemukseen ja näin ulkoisen palvelun arvon, asiakastyytyväisyyden ja asiakasuskollisuuden kautta organisaation kannattavuuteen sekä liikevaihtoon. (Wilenius 2015, 224; Fischer 2012; Heskett, Jones, Loveman, Sasser & Schlesinger 2008.)

LAATUYHTEYKSIEN KESKIÖSSÄ ON VASTUU OMASTA KÄYTTÄYTYMISESTÄ JA SEN SEURAUKSISTA

Tutkimusten mukaan ihmisten väliset suhteet ovat työelämän keskeinen kuormitustekijä. Työpaikan ihmissuhteet aiheuttavat emotionaalista  uupumista, jonka seuraukset näkyvät työstä poissaoloina, sairauslomina ja työuupumuksena  (Vartiainen 2018).

NYKYISEN KALTAISESSA VUOROVAIKUTUSYHTEISKUNNASSA SUURIN OSA TYÖSTÄ ON TUNNETYÖTÄ

Myönteiset tunteet luovat voimavaroja ja ihmisten välisiä laatuyhteyksiä, jotka tarvittaessa kannattelevat haastavissakin tilanteissa. Myönteisen tunne-energian lähteenä toimii ihmisten välisten kohtaamisten mahdollistama merkityksellisyyden kokemus, joka käytännössä edellyttää vastuun ottamista omasta toiminnasta ja käyttäytymisestä sekä sen vaikutuksen ymmärtämistä ja seurausten tiedostamista suhteessa muihin ihmisiin (kuvio 1).

Kuvio 1. Vuorovaikutustilanteen vaihtoehtoiset reaktiomallit (mukaeltu Fischer & Vainio 2015, 79)

Tiedostamaton oman tunnekokemuksen reagointi voi myrkyttää työilmapiiriä tehokkaasti. Myönteiset laatuyhteydet sen sijaan saavat työntekijät kukoistamaan, kantamaan vastuuta, innovoimaan ja ennen kaikkea voimaan hyvin. Myönteiset yhteydet ihmisten välillä lisäävät avoimuutta, motivaatiota ja kehittävät resilienssiä työssä. Positiivisina ja merkityksellisinä koetut kohtaamiset synnyttävät myönteisyyden kierteitä, joiden varaan laatuyhteydet rakentuvat.

Ihmistenväliset laatuyhteydet, niiden kehittäminen ja vaaliminen ovatkin uusi työelämätaito, joka on työyhteisössä jokaisen vastuulla. Ne synnyttävät positiivisesti poikkeavaa liiketoimintaa, jonka perusta on yrityksen henkilöstössä ja henkilöstön välisissä suhteissa (Fischer 2012; Cohn & Fredrickson 2009). Taidon taustalla vaikuttavat monenlaiset yksilölliset tekijät kuten oma työhön liittyvä spiritualiteetin kokemus, ihmiskäsitys, arvomaailma ja hyvä tahto.

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii työyhteisökehittäjänä Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue. Hän on erikoistunut työntekijälähtöisen, uuden ajan työkulttuurin tukemiseen ja inhimillisen kyvykkyyden valmentamiseen asiakasyritysten strategisista lähtökohdista. Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse paivi@ihminenihmiselle.com 

www.ihminenihmiselle.com

Lähteet

Cohn, M., & Fredrickson, B. 2009. Positive Emotions. In C. R. Snyder, & S. J. Lopez (Eds.), Oxford handbook of positive psychology: 13-24. Oxford; New York: Oxford University Press.

Fischer, M. 2012. Linkages between employee and customer perceptions in business-to-business services. Towards positively deviant performances. Väitöskirja. Aalto-yliopisto. [viitattu 26.2.2019]. Saatavilla: https://aaltodoc.aalto.fi/bitstream/handle/123456789/3515/isbn9789526044743.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Fischer, M. & Vainio, S. 2015. Potkua palvelubusinekseen – Asiakaskokemus luodaan yhdessä. Helsinki: Talentum Pro.

Heskett, J. L., Jones, T. O., Loveman, G. W., Sasser Jr, W. E., & Schlesinger, L. A. 2008, (1994). Putting the Service-Profit Chain to Work. Harvard Business Review, 72(2), 164-170. Artikkeli. [viitattu 20.2.2019] Saatavilla: https://hbr.org/2008/07/putting-the-service-profit-chain-to-work

Humphrey, R., Pollack J., Hawver T. 2008. Leading with Emotional Labour. Journal of Managerial Psychology. Vol. 23 Issue: 2, pp. 151-168. [viitattu 25.2.2019] Saatavissa: http://www.emeraldinsight.com/doi/abs/10.1108/02683940810850790

Tilastokeskus 2019. Tuotanto- ja tulonmuodostustilit muuttujina Sektori, Taloustoimi, Tiedot, yksikkömuuttuja, Toimiala ja Vuosi. Verkkosivu. [viitattu 11.3.2019] Saatavilla: http://pxnet2.stat.fi/PXWeb/pxweb/fi/StatFin/StatFin__kan__vtp/statfin_vtp_pxt_007.px/table/tableViewLayout2/?rxid=d68e5114-9497-4f4c-9401-4b04f6b8d085

Työelämä2020. 2018. Asiakaskokemuksen johtamisella menestystä. Verkkosivu. [viitattu 22.2.2019] Saatavissa: http://www.tyoelama2020.fi/tyopaikoille/10_askelta_uudistumiseen/asiakaskokemuksen_johtaminen

Vartiainen, A. Työuupumuksen yksilölliset tekijät ja uusiutuminen haitallisten skeemojen ja selviytymiskeinojen näkökulmasta. Kognitiivisen psykoterapian verkkolehti. [viitattu 25.2.2019] Saatavissa: https://kognitiivinenpsykoterapia.fi/sites/kognitiivinenpsykoterapia.fi/files/inline-files/kognitiivinen-psykoterapia-2011-1-vartiainen.pdf

Wilenius, M. 2015. Tulevaisuuskirja. Metodi seuraavan aikakauden ymmärtämiseen. Helsinki: Kustannusosakeyhtiö Otava.

organisaation arvo

Organisaation arvo syntyy ihmisistä

/in , /by

Organisaation arvo syntyy ihmisistä. ”Organisaatiossa vallitseva ihmiskäsitys ohjaa voimakkaasti organisaatiokulttuuriin kytkeytyviä johtamisen, hallinnan, kontrollin ja kannustamisen käytäntöjä” kirjoitti Katri Vataja Sitran blogissa vuosi sitten. Ihmiskäsitykseemme kytkeytyy runsaasti erilaisia julkilausumattomia oletuksia, uskomuksia ja itse lukitsemiamme mantroja muun muassa työstä, sen tekemisestä sekä kanssakäymisestä ja viestinnästä muiden kanssa. Erilainen maailmankatsomus, arvomaailma ja ihmiskuva vaikuttavatkin ihmistenvälisissä kohtaamisissa sekä yksilölliseen että koko työyhteisön työmotivaatioon. Organisaation arvo syntyy yksilöllisestä erilaisuudesta, joka parhaimmillaan voi toimia hyvinvoinnin ja  inspiraation lähteenä sekä psykologisen turvallisuuden kivijalkana.

Työyhteisön keskinäisen vuorovaikutuksen laatu heijastelee organisaation toiminnallista laatua, joka ansaitsisi tulla huomioiduksi nykyistä vahvemmin liiketoiminnallisen arvontuoton lähtökohtana.

Kokonainen ihminen työelämän käytettävissä

Työkulttuuriimme on iskostunut vahvoja käsityksiä siitä, mikä osa itsestämme kuuluu työpaikalle ja mikä ei. Työn tekemisen motiivitkin vaihtelevat. Monet pohtivat olenko oikeanlainen työntekijä ja hyväksytäänkö minut kokonaisena itsenäni? Uskallanko sanoa mielipiteeni vai olenko oppinut pitämään ideani ja ajatukseni vain omana tietonani?

Monet ajattelevat, että tunteet eivät kuulu työpaikalle. Tunteet ovat kuitenkin osa inhimillisyyttä, ne ovat läsnä aina joka hetki. Omien tunteiden olemassaolon voi hyvällä omalla tunnolla hyväksyä, olivatpa ne sitten mitä tahansa. Sen sijaan niiden reagointia ympäristöön on syytä säädellä, sillä tunteet tarttuvat muihin. Itsesäätelytaito onkin yksi keskeisistä oman toiminnan ohjaustaidoista. Se pohjautuu hyvään itsetuntemukseen, parantaa yhteistyösuhteita ja lisää sosiaalista avoimuutta työyhteisössä.

Inhimillisen pääoman arvostus rantautuu työelämään

Inhimillisestä pääomasta työelämäresurssina puhutaan nykyisin enemmän kuin koskaan. Sen on työelämätutkimuksissa ja tulevaisuuden ennusteissa arvioitu olevan keskeisin ja tunnusomaisin piirre ennustettaessa yritysten menestymistä tulevaisuudessa. Kun puhutaan yritysten menestymisestä puhutaan aina ihmisistä. Ihmisyyteen kytkeytyy työelämässä  välttämättömiä metataitoja. Näitä ovat esimerkiksi inhimilliset voimavarat, itsetuntemus, resilienssi eli muutoskyvykkyys, elämänhallintataidot ja kyky johtaa itseä (Larjovuori, Manka, Nuutinen 2015).

Oli pysähdyttävää nähdä jokin aika sitten työpaikkailmoitus, jossa Raaseporin kunta haki Innostavaa johtavaa lääkäriä.Tehtävä oli esimies- ja kehitystehtävä ja hakijalta odotettiin kyvykkyyttä vaikuttaa uudenlaisen ajattelun syntymiseen. Wau! Hakijalta odotettiin monenlaisia henkilökohtaisia ominaisuuksia kuten omistautumista alalle, vastuuntuntoa, aloitteellisuutta, päättäväisyyttä, palveluhenkisyyttä, ystävällisyyttä ja luotettavuutta. Kuulostaa omistautumisesta alkaen korkean työmotivaation omaavan henkilön työltä.

Organisaatioiden rekrytointikäytäntöjä onkin syytä arvioida uudelleen. Korkean työmotivaation organisaatioissa rekrytointi on huomattavasti perinteistä rekrytointia yhteisöllisempää toimintaa. Yhteistyön mahdollisuuksia saatetaan jo ensimmäisissä rekrytointitapaamisissa punnita koko operatiivisen tiimin voimin. Tämä mahdollistaa uudenlaisen lähtökohdan koko rekrytointiprosessille.

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii henkilöstökehittäjänä Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue www.ihminenihmiselle.com. Hän on erikoistunut tietoisuus- ja läsnäolopohjaisiin kognitiivisiin työotteisiin sekä inhimillisen potentiaalin valmentamiseen dialogin ja systeemisen ymmärryksen keinoin. Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse paivi@ihminenihmiselle.com

Lähteet

Kousa P. 2017. Itseohjautuva Teal haastaa perinteisen organisaatioajattelun. Verkkoblogi. Internal Dialogue. https://www.internaldialogue.fi/itseohjautuva-teal-haastaa-perinteisen-organisaatioajattelun/

Larjovuori, R-L., Manka, M-L. & Nuutinen, S. 2015. Inhimillinen pääoma. Työhyvinvointia, tuloksellisuutta, pidempiä työuria? Sosiaali- ja terveysministeriön raportteja ja muistioita 2015:5. Sosiaali- ja terveysministeriö [viitattu 20.8.2017]. https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/125755/URN_ISBN_978-952-00-3543-3.pdf?sequence=1

Nikkilä P., Hautala J. 2017. Miksi työntekijän itsetuntemus ja tietoisuustaitojen merkitys kasvaa? Verkkoblogi. Sitra. https://www.sitra.fi/blogit/miksi-tyontekijan-itsetuntemus-ja-tietoisuustaitojen-merkitys-kasvaa/

Vataja K. 2017. Kokonaisia ihmisiä työpaikalla. Verkkoartikkeli. Sitra. https://www.sitra.fi/blogit/kokonaisia-ihmisia-tyopaikalla/

Työnohjaus
Yhteystiedot

Päivi Kousa
Puhelin: +358 45 182 9388

Internal Dialogue
y-17712303

Lähitapaamiset

Piispansilta 11,
Iso-Omenan kauppakeskus,
2. krs, Espoo

Ajanvaraus

Verkkokalenteri Vello

paivi@ihminenihmiselle.com

Linkit

LinkedIn
Facebook 

Instagram

Tietosuojaseloste