Traumatietoisuus. Traumatietoisuus on organisaation kulttuurinen vahvuus. Se on itseohjautuvuutta ja yhdessäorganisoitumista tukeva peruspilari, joka mahdollistaa yhteistyösuhteissa oman kokemuksellisuuden huomioimisen ja johtamisen. Traumatietoisuus organisaatiokontekstissa tarkoittaa traumainformoitua (trauma-informed), kehityksellisesti maadoittunutta organisaatiota (henkilöstö), jossa henkilöstön henkilökohtaiset arvot ja motiivit eivät ole ristiriidassa keskenään ja jossa työilmapiiri ja työkulttuuri on terve ja yhtenäinen.

Traumatietoisuus - traumainformoitu organisaatio ohjautuu ja uudistaa itseään sisältäpäin

Traumatietoisessa järjestelmässä on paljon yhtymäkohtia transformatiiviseen ja päämääräohjautuvaan (teleologinen) järjestelmään, jossa toiminnan suunnittelu ja kehittäminen tapahtuu systeemin sisältäpäin. Tämä tarkoittaa, että kaikki organisaatiossa työskentelevät ihmiset ovat ”mukana” toiminnassa eikä kukaan ole ulkopuolella kuten perinteisessä hierarkisessa ylhäältä alaspäin johdetussa organisaatiossa (johdon ja henkilöstön erillisyys) valitettavan usein on.

Traumainformoidussa järjestelmässä ihmiset ovat tietoisia omista elämänkokemuksistaan ja niiden vaikutuksesta omaan toimintaan arvostaen myös vastaavasti kohtaamiensa ihmisten inhimillisyyttä demokraattisen ja vastavuoroisen kanssakäymisen lähtökohtana. Järjestelmän osat, traumatietoiset ihmiset, valtaannutetut ruohonjuuritason toimijat ja heidän asiakkaansa toimivat järjestelmän subjekteina ja "omistajina" vaikuttaen itseorganisoituvasti organisaation toimintaan, malleihin ja käytäntöihin. Sisältäpäin ohjautuvan organisaation evolutiivinen transformaatio mahdollistaa päämääräohjautuvasti joustavat ja jatkuvasti etenevät (flowing) siirtymät turvallisesti kohti tuntemattomia tulevaisuuden muotoja ja malleja. Kussakin organisaatiossa menossa olevat prosessit luovat ja uudistavat itse itseään ja muotoaan eläville systeemeille tyypillisellä tavalla. (Bloom 2007; Lindell 2008; Sarvela 2020, 17.)

Traumatisoitunut organisaatio

Sandra Bloom ja Brian Fallagner (2013) ovat kuvanneet traumatisoituneelle organisaatiolle tyypillisinä oireina seuraavia kulttuuriin kytkeytyviä tekijöitä (mukaellen Bloom & Fallagner 2013; Sarvela 2020, 15):

• Ylivireys
• Turvattomuus ja luottamuspula
• Tunnetaitojen puute
• Vaikeus ilmaista tunteita (aleksitymia)
• Vuorovaikutuksen ongelmat
• Amnesia (unohdetaan tiettyjä historiallisia asioita)
• Oppimisvaikeudet
• Autoritääriset valtasuhteet
• Rankaisemisen ja koston kulttuuri
• Opittu avuttomuus ja itseohjautuvuuden puute
• Lisääntynyt kiusaaminen
• Epäoikeudenmukainen kohtelu
• Toisinajattelijoiden hiljentäminen
• Pakonomainen asioiden toistaminen
• Käsittelemätön suru

Edellä luetellun kaltaiset ilmiöt rapauttavat organisaatiokulttuuria ja estävät organisaation luonnollisen ja jatkuvan evolutiivisen kehittymisen, aidosti itseorganisoituvan toiminnan sekä demokraattisen ja myötätuntoisen hyväksyvän läsnäolon kulttuurin (Sarvela 2020, 19).

Traumat ovat osa ihmisyyttä. Ne ovat läsnä aina ja kaikkialla missä toimimme. Organisaatioissa ne ovat kollektiivisia, henkilöstön omista traumoista syntyviä dynaamisia perusoletuksia ja suhtautumistapoja, jotka ohjaavat työyhteisöjen toimintaa tiedostomattomina, mutta itsestään selvinä (Schein 2009). Traumalähtöisestä toiminnasta voi kehittyä kokonaisia toimintakulttuureja, sillä traumat ohjaavat ihmisen motivaation suuntaa saaden ihmisen välttelemään tietynlaisia kokemuksia. Muun muassa tästä syystä traumainformoidun järjestelmän tarkoituksena on lisätä siinä toimivien ihmisten traumatietoisuutta ja luoda tietoista yhteistoimiminnan kulttuuria, jossa jokainen tiedostaa oman historiansa ja ymmärtää sen vaikutukset omaan toimintaan ja käyttäytymiseen nykyhetkessä. Ihmistenvälisissä kohtaamisissa kohtaamme aina paitsi oman historiamme kokemukset myös muiden ihmisten kokemushistorian.

Vastuullisen ja eettisesti kestävän toiminnan ja yhdessä toimimisen perusta lepää siinä perusasiassa, että jokainen ottaa vastuun itsestään, omasta kokemusmaailmastaan ja huomioi sen, miten oma toiminta ja käyttäytyminen vaikuttaa muihin. Tulevaisuuden organisaatioissa ei pelkästään olla itseohjautuvia vaan lisäksi johdetaan omaa kokemusta kokonaisvaltaisen ihmisyyden ja eettisyyden näkökulmasta. Kulttuurisesti tulevaisuuden organisaatioissa vallitsee yhteisen kielen kulttuuri, toteaa organisaatiopsykologian alan perustaja, organisaatiokulttuurin isä Edgar Schein (2009, 57).

Traumatietoista työotetta kouluttaa Suomessa Iloa ja toivoa -kouluttajayhteisö. 

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii työyhteisökehittäjänä Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue. Hän on erikoistunut työntekijälähtöisen, uuden ajan työkulttuurin tukemiseen ja inhimillisen kyvykkyyden valmentamiseen asiakasyritysten strategisista lähtökohdista. Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse paivi@ihminenihmiselle.com

www.ihminenihmiselle.com

Lähteet

Bloom, S. L. 2007. The Sanctuary Model of Trauma-Informed Organizational Change. Artikkeli. ResearchGate. [Viitattu 5.8.2021.] Saatavilla: https://www.researchgate.net/publication/242222586_The_Sanctuary_Model_of_Trauma-Informed_Organizational_Change

Bloom, S. & Fallagner, B. 2013. Restoring Sanctuarity. A New Operating System for Trauma-informed Systems of Care. New York, Oxford University Press, New York.

Lindell, J. 2008. Yksilöstä lähtevä muutos organisaatiossa – Muutosideaali kompleksisesta näkökulmasta. Hallintotieteiden pro gradu -tutkielma. Vaasan Yliopisto. [Viitattu 10.8.2021.] Saatavilla: https://core.ac.uk/download/pdf/197957798.pdf

Sarvela, K. 2020.Traumainformoidun hoivan taustaa. Teoksessa Sarvela, K. & Auvinen, E. Yhteinen kieli, traumatietoisuutta ihmisten kohtaamiseen, s. 13-29. Helsinki: Basam Books Oy.

Schein, E. H. 2009. Yrityskulttuuri – Selviytymisopas. Tietoa ja luuloja kulttuurimuutoksesta. Helsinki: Suomen laatukeskus Oy.