Merkityksellinen työ on ollut tärkeä määrite työkontekstissa jo pitkään. Työelämä kaipaa työntekijöitä, jotka ovat sitoutuneet tunnetasolla työhönsä ja tämä edellyttää työhön liittyvää sisäistä motivaatiota, joka lepää jokaisen työntekijän merkityksellisyyden kokemuksessa. Erityisesti palvelualojen tarve uudistaa toimintaasa kasvumahdollisuuksien ja kilpailukyvykkyyden näkökulmasta on asettanut työntekijöiden työmotivaation uuteen valoon. Aito palveluhalukkuus näyttäytyy työarjessa ihmistenvälisenä arvostuksena, vastuullisena toimintana ja asiakastyytyväisyytenä. Palveluorganisaation henkilöstö edustaakin liiketoiminnassa kriittisen tärkeää strategista toimintakykypääomaa, jonka palvelumotivaation laatu ratkaisee lopulta asiakasarvon syntymisen.

Organisaatioiden mielenkiinnon painopiste on siirtynyt 1990-luvulla pinnalla olleesta asiakassuhteiden johtamisesta asiakaskokemuksen johtamiseen, jonka keskeinen tavoite yhä kiristyvässä kilpailutilanteessa on asiakaskokemuksen ja asiakasuskollisuuden parantaminen. Asiakaskokemus linkittyy läheisesti asiakkaan ja henkilöstön välisen kanssakäymisen laatuun sekä henkilöstön palvelumotivaation taustalla vaikuttavaan spiritualiteetin kokemukseen. Uuden työelämän työntekijäkeskeinen johtamiskulttuuri rakentuukin jokaisen työntekijän henkilökohtaisen spiritualiteetin varaan, josta myös johdon ja esimiesten odotetaan olevan kiinnostuneita. (Työelämä2020 2018.)

Merkityksellinen työ ja työn spiritualiteetti

Työn merkityksellisyyden kokemus on ollut vuosia työelämätutkijoiden suurennuslasin alla ja se on noussut aktiiviseksi keskustelunaiheeksi myös itse työmarkkinoilla. Työssä koettu merkityksellisyyden kokemus vaikuttaa suoraan työhön sitoutumiseen. Kyse on siitä, että se, mitä työssä tehdään ja mitä siitä seuraa on omasta mielestä tärkeää ja saa työn tekemisen tuntumaan mielekkäältä.

Työn merkityksellisyyteen on monia tulokulmia. Merkityksellisyyden kokemusta voidaan lähestyä esimerkiksi henkilökohtaiseen motivaation tai työssä koettun spiritualiteetin kokemuksen kautta. Spiritualiteetin kokemus tarkoittaa työntekijän kokemaa emotionaalista ja henkistä yhteydentunnetta omaa työtä, työyhteisöä ja organisaatiota kohtaan. Spiritualiteetin kokemukseen vaikuttaa keskeisesti työyhteisön sosiaalisten suhteiden laatu. Käsitteellä on viitattu myös työntekijän subjektiivisesti kokemaan työn tarkoituksen kokemukseen sekä tämän ja organisaation arvojen ja päämäärien vahvaan keskinäiseen suhteeseen.

Spiritualiteetin kokemuksella on tutkimuksissa todettu vahva yhteys työhön sitoutumiseen, työtyytyväisyyteen ja aktiivisuuteen työssä. Sen on huomattu vahvistavan työntekijöiden oma-aloitteisuutta, avartavan ajatusmaailmaa sekä lisäävän työssä tarvittavia älyllisiä, sosiaalisia, psykologisia ja fyysisiä voimavaroja. Henkilöstön voimavarojen kokonaisvaltaisen lisääntymisen on huomattu mahdollistavan organisaatioiden työilmapiirin, sosiaalisen kanssakäymisen ja ihmisten välisen yhteyden kehittämisen ja parantamisen. (Fredrickson 1998, 315; Fredrickson 2003, 333; Afsar & Rehman 2015; Spännäri, Juntunen & Ståhle 2017, 255–256.)

Organisaatiossa työskentelevien työntekijöiden merkitysmaailman, maailmankatsomuksen ja ihmiskuvan samansuuntaisuus lisäävät työntekijöiden keskinäistä spiritualiteettikokemusta ja parantavat tätä kautta organisaation sisäistä toimintakykyä. Mainitut tekijät luovat käytännön työtilanteisiin levollisuutta, positiivista tunne-energiaa ja työn iloa. Lisäksi ne edistävät psykologisen turvallisuuden ja keskinäisen luottamuksen kehittymistä sekä lisäävät kokemusta työolosuhteiden oikeudenmukaisuudesta. Edellä mainitut tekijät mahdollistavat luovuuden ja innovatiivisuuden hyödyntämisen työssä. (TAULUKKO 1.) (Afsar & Rehman 2015; Spännäri, Juntunen & Ståhle 2017, 255–256.)

TAULUKKO 1. Työelämän spiritualiteetin ulottuvuudet (Afsar & Rehman 2015; Spännäri ym. 2017, 255–256)

Työn merkitys

Luterilainen työkulttuuri ei perinteisesti ole juurikaan huomioinut ihmisen toiveita tai kysellyt mitä ihminen haluaa vaan painopiste on ollut elämässä selviytymisessä omien vaikuttamismahdollisuuksien jäädessä ennemminkin sivurooliin. Toimeentulo on tärkeä asia jokaiselle, mutta maailma, työelämä ja etenkin suhtautuminen näihin on muuttunut ajan saatossa paljon. Työ on saanut erilaisia merkityksiä, jonka seurauksena myös työlle omistautumisen aste on alkanut vaihdella laajemmalla skaalalla. Työ edustaa isolle osalle ihmisiä elämän perustaa ja selkäranka. Ei kuitenkaan kaikille. Työn merkitystä voidaan tarkastella esimerkiksi seuraavista lähtökohdista (Kahn & Wiener 1967, 209; Siltala, 2007; Nurmi 2016, 35-37): 

• Leipätyö – työtä tehdään siitä saatavan palkkion vuoksi 
• Ammatti – työ nähdään ammattiroolin kautta, jossa työpanoksen sekä ammattitaidon ja osaamisen vastineeksi ansaitaan palkkaa, palkkioita ja muita etuja
• Kutsumus – kutsumustyössä työntekijällä on mahdollisuus toteuttaa omia elämänarvojaan ja työsuhde voidaan kokea jonkin itseä ”suuremman asian” palvelemiseksi
• Elämäntehtävä – ihminen omistautuu kokonaan työlleen, jossa työ- ja vapaa-ajan välinen raja hämärtyy

Työhön liittyvä ajattelu on melko urautunutta kuten muukin ihmisen ajattelu keskimäärin. Yhteiskunnallisen hyvinvoinnin kasvaessa myös työhön liittyvää ajattelua voidaan päivittää. Työelämätutkimusten valossa työhön liittyvä kestävä kehitys tarkoittaa sitä, että työn tulisi tuntua antoisalta ja sisäisesti palkitsevalta. Omaa työtä kohtaan koettu sisäinen palo kerryttää voimavaroja ja ylläpitää työhyvinvointia. Lisäksi oman intohimon yhdistyminen johonkin itselle tärkeään suurempaan tarkoitukseen tai päämäärään saa työn tuntumaan vieläkin vetovoimaisemmalta silloin, kun työssä on mahdollisuus käyttää omia taitoja ja osaamista muiden hyväksi. (Järvilehto 2013, 84; Martela 2015, 150.)

Jos olet kiinnostunut miettimään työn merkitystä ja omaa kutsumustasi tarkemmin, suosittelen Lauri Järvilehdon kirjaa Upea työtä!, joka sisältää konkreettiset askelmerkit kohti omaa kutsumusta.

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii työyhteisökehittäjänä Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue. Hän on erikoistunut työntekijälähtöisen, uuden ajan työkulttuurin tukemiseen ja inhimillisen kyvykkyyden valmentamiseen asiakasyritysten strategisista lähtökohdista. Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse paivi@ihminenihmiselle.com

www.ihminenihmiselle.com

Lähteet

Afsar, B. & Rehman, M. 2015. The relationship between workplace spirituality and innovative work behavior: The mediating role of perceived person-organization fit. Journal of Management, Spirituality & Religion, 12(4), 329–353.

Cadwalleder, S., Jarvis, C.B., Bitner, M.J. & Ostrom, A.L. 2010. Frontline employee motivation to participate in service innovation implementation. Academy of Marketing Science.38:219-239.

Deci E. & Ryan R. 2000. The What and Why of Goal Pursuit, Human Needs and the Self-Determination of Behavior, Psychological Inquiry, Vol. 11, No. 4 Saatavissa: http://users.ugent.be/~wbeyers/scripties2011/artikels/Deci&Ryan_2000.pdf

Fredrickson, B. L. 1998. What good are positive emotions? Review of General Psychology, 2, 300–319. 

Fredrickson, B. L. 2003. The Value of Positive Emotions The emerging science of positive psychology is coming to understand why it’s good to feel good. American scientist, 91(4), 330–335. 

Hakanen, J. 2009. Työn imua, tuottavuutta ja kukoistavia työpaikkoja. Kohti laadukasta työelämää. Työsuojelurahasto [viitattu: 16.10.2019]. Saatavissa: https://www.researchgate.net/publication/238775926_TYON_IMUA_TUOTTAVUUTTA_JA_KUKOISTAVIA_TYOPAIKKOJA_-_KOHTI_LAADUKASTA_TYOELAMAA     

Hakanen, J, 2011. Työn imu. Työterveyslaitoksen julkaisu [viitattu 28.1.2020]. Saatavissa: https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/136798/9789522618276-TTL_tyonimu.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Järvilehto, L. 2013. Upeaa työtä! Näin teet itsellesi unelmien työpaikan. Helsinki: Kustannusosakeyhtiö Tammi. 

Martela, F. & Jarenko, K. 2014. Tulevaisuuden työssä tuottavuus ja innostus kohtaavat. Eduskunnan tulevaisuusvaliokunnan julkaisu 3/2014. Saatavissa: https://www.eduskunta.fi/FI/tietoaeduskunnasta/julkaisut/Documents/tuvj_3+2014.pdf

Martela, F. & Jarenko, K. 2016. Draivi. Voiko sisäistä motivaatiota johtaa? Helsinki: Talentum. 

Martela, F., Ryan, R. M., Steger, M. F. 2017. Meaningfulness as satisfaction of autonomy, competence, relatedness, and beneficence: Comparing the four satisfactions and positive affect as predictors of meaning in life. Journal of Happiness Studies. Saatavilla: https://doi.org/10.1007/s10902-017-9869-7

Spännäri, J., Juntunen, E., Ståhle, P. 2017. Innovatiivisuuden syvät juuret – Myötätunto, myötäinto ja spiritualiteetti teoksessa Pessi, A.B., Martela, F., Paakkanen, M. (toim.) Myötätunnon mullistava voima. Helsinki: PS-kustannus.

Työelämä2020. 2018. Asiakaskokemuksen johtamisella menestystä. Verkkosivu [viitattu 22.9.2019]. Saatavissa: http://www.tyoelama2020.fi/tyopaikoille/10_askelta_uudistumiseen/asiakaskokemuksen_johtaminen

Wilenius, M. 2015. Tulevaisuuskirja. Metodi seuraavan aikakauden ymmärtämiseen. Helsinki: Kustannusosakeyhtiö Otava.

Zeithaml, V., Bitner, M.J., Gremler, D. 2009. Services Marketing. Integrating Customer Focus Across the Firm. McGraw-Hill. International Edition.