Hei ollaanks me normaaleja – Johdantoa neurodiversiteettiin työelämässä
/in Ammatillinen kyvykkyys, Uusi työelämä/by PäiviHei ollaanks me normaaleja – Johdantoa neurodiversiteettiin työelämässä
Neurodiversiteetti työelämässä. Microsoft julkaisi Neurodiversity Hiring Programme -rekryohjelman vuonna 2015. Ohjelma tarjoaa vaihtoehtoisen “oven” yritykseen huomioiden yhdenvertaisuuden ja samanlaiset laatustandardit rekryprosessissa. Haasteina perinteisissä rekrytointiprosesseissa on usein ollut, että ne eivät välttämättä tunnista tai huomioi neurokirjoltaan hyvin erilaisten hakijoiden potentiaalia, vahvuuksia tai erityistarpeita – Microsoftin ohjelma pyrkii tähän.
Tämä kirjoitus on johdantoa inhimillisyyteen ja erilaisuuteen työelämässä neurodiversiteetin näkökulmasta. Aihe on tärkeä, jotta jokaisen työntekijän ja työhakijan potentiaali huomioitaisiin ennen työsuhdetta ja sen aikana.
Mitä neurodiversiteetillä tarkoitetaan?
Diversiteetillä (diversity) viitataan tutkimuskirjallisuudessa yksilöiden ja ryhmien väliseen moninaisuuteen kuten yksilöllisiin, sosiaalisiin, kulttuurisiin, kognitiivisiin ja biologisiin eroihin, jotka vaikuttavat ihmisen toimintaan ja käyttäytymiseen systeemisenä kokonaisuutena kaikkialla, missä ihminen toimii. Työelämässä käsitteessä korostuu erilaisuus luonnollisena ja arvokkaana osana yhteisöjä ja organisaatioita. (Cox, 1993; Page, 2025; Thomas & Ely, 1996.)
Neurodiversiteetti on osa yllä kuvattua inhimillisyyden systeemistä kokonaisuutta, jonka eri osia ei voida eristää toisistaan, mikäli halutaan ymmärtää ihmistä ja inhimillistä toimintaa sekä sen seurauksia ja vaikutuksia. Neurodiversiteetillä viitataan yleisesti ihmisen hermoston ja aivojen toimintaan sekä toimintaan liittyviin yksilöllisiin eroihin. Sanon seuraavan erityinen kriittisyys mielessäni. Inhimillinen diversiteetti on tosiasia (Shore ym. 2011). Se vaikuttaa meissä ihmisissä kokonaisvaltaisesti ja kaikkiallisesti.
Entä sitten terve ja normaali
WHO (The World Health Organization) on määritellyt terveyden, ei pelkästään sairauden puuttumiseksi vaan täydelliseksi tai täydeksi fyysiseksi, psyykkiseksi ja sosiaaliseksi hyvinvoinniksi (”a state of complete physical, mental and social well-being and not merely the absence of disease or infirmity”) (Bloom & Farragher, 2013, 33).
Sandra Bloom (2005) on esittänyt myös vaihtoehtoisen määritelmän terveydelle. Se painottaa kehomieliyhteyttä ja ihmissuhteita sekä näiden integraatiota: terveys on optimaalisen säätelyn ja jatkuvan muokkautumisen kehomielen ja ihmissuhteiden tila, jonka laatu on riippuvainen näiden integraatiosta.
”Health is a state of optimal regulation and adaptive functioning of body, mind and relationships that depends on the integration of these functions”.
Sandra Bloom, 2005
Kulttuuriimme on vakiintunut laajasti myös eri asiayhteyksissä ihmisestä käytetty tulkinta ”normaali”, jos henkilö sijoittuu esimerkiksi Gaussin käyrällä tai jonkin muun matemaattisiin keskiarvoihin perustuvan tilastovälineen skaalalla sinne, missä valtaosa muistakin ihmisistä vastaavassa mittauksessa on sijoittunut. Esimerkiksi terveydenhuollossa potilas tai asiakas diagnostisoidaan tyypillisesti ”terveeksi”, kun hänen testitulos on ”viitearvojen” sisällä. Viitearvot eivät kuitenkaan kerro terveydestä eivätkä myöskään normaaliudesta kovinkaan paljon, koska ne perustuvat väestötason keskiarvoihin kyseisessä asiassa.
Yhdysvaltalainen psykiatri ja yksi organisaatiopsykiatrian kehittäjistä professori Sandra Bloom (2013) puhuu länsimaisen ihmisen haluttomuudesta katsoa ja määritellä terveyttä ja normaaliutta inhimillisyyden moninaisuus huomioiden (Bloom & Farragher, 2013, 33). Tämä nousee esiin myös työelämäkontekstissa saaden aikaan sen, että työntekijöiden moninaisuus eli se kuuluisa ”erilaisuuden rikkaus” jää usein huomaamatta ja huomioimatta.
Tutustu myös muihin ID blogikirjoituksiin täällä
Lähteet
Bloom, S. (2005). The Sanctuary Model of organizational change for children´s residential treatment. Therapeutic Community: The International Journal for Thereaputic and Supportive Organizations, 26(1), 65–81.
Bloom, S. & Farragher, B. (2013). Restoring sanctuary. A New Operating System for Trauma-Informed Systems of Care. Oxford University Press.
Cox, T. (1993). Cultural Diversity in Organizations: Theory, Research and Practise. Berrett-Koehler.
Page, S. E. (2025). The Difference: How the Power of Diversity Creates Better Groups, Firms, Schools, and Societies. Princeton University Press.
Shore, L. M., Randel, A. E., Chung, B. G., Dean, M. A., Ehrhart, K. H., & Singh, G. (2011).Inclusion and diversity in work groups: A review and model for future research. Journal of Management, 37(4), 1262–1289.
Thomas, D. A., & Ely, R. J. (1996). Making differences matter: A new paradigm for managing diversity. Harvard Business Review, 74(5), 79–90.
Kirjoittaja
Päivi Kousa toimii ammatillisen kehittymisen ja työn ohjaajana, mentorina, valmentajana ja kouluttajana Uudellamaalla toiminimellään Internal Dialogue. Hän on omistautunut työntekijälähtöisen, uuden ajan turvallisen ja inhimillisen työkulttuurin tukemiseen ja kehittämiseen asiakasorganisaation lähtökohdista. Päivi toimii myös palvelututkimusta edistävässä Palvelupulssi -verkostossa fasilitaattorina, tervettä organisaatiokulttuuria edistävässä Iloa ja toivoa -verkostossa sekä Teal Suomi -yhteisössä.
Saat Päiviin yhteyden sähköpostitse paivi(at)ihminenihmiselle.com
