Neuroepätyypillisyys.

Ihmisen neurokirjo ja ymmärrys yksilölliseen erilaisuuteen sisältyvistä vahvuuksista on kiinnostanut työelämää jo pidempään. Lukuisat organisaatiot Suomessa ja Suomen ulkopuolella ovat luoneet strategioita ja ottaneet käyttöön henkilöstöohjelmia, joiden avulla neurokirjon erilaisuuteen liittyviä vahvuuksia ja erityiskyvykkyyksiä saataisiin näkyviin ja käyttöön entistä paremmin. Tämä on erityisen tärkeää paitsi eettisen kestävyyden näkökulmasta myös jotta jokaisen työntekijän erilaisuutta ja yksilöllisyyttä ymmärrettäisiin arvokkaana potentiaalina.

Neurokirjo, neurodiversiteetti ja neuroepätyypillisyys 

Tutkimuskirjallisuudessa tieteenalasta riippuen neurokirjolla viitataan aivojen ja hermoston toiminnan monimuotoisuuteen, kun taas neurodiversiteetti yhdistyy neurobiologisiin eroihin, jotka ovat luonnollinen ja arvokas osa ihmisyyden monimuotoisuutta. Neuroepätyypillisyyttä käsittelevissä tutkimuksissa mainitaan ominaisuuksien taustalla geneettinen perimä, aivojen erilainen rakenne ja näiden vaikutukset erilaiseen tapaan prosessoida tietoa. Neurokirjo ja neurodiversiteetti eivät käsitteinä ole toistensa synonyymejä, mutta arkikielessä niitä usein käytetään kuin ne olisivat. Kumpikin käsite kuitenkin osoittaa ihmisen hermoston ja aivojen toimintaan sekä näihin liittyviin yksilöllisiin ja toiminnallisiin eroihin (Dwyer, 2022; Xia ym., 2024).

Neurodiversiteettiä korostavassa näkökulmassa ihmisen neurologista monimuotoisuutta tarkastellaan ihmiselle luonteenomaisena vaihteluna, jolla nähdään yhteydet myös ihmisen toiminnanohjaukseen, itsesäätelyyn sekä ihmistenvälisen toiminnan ja käyttäytymisen yhdessäsäätelyyn (Doyle, 2020). Kun taas puhutaan neuroepätyypillisyydestä, viitataan erilaiseen tapaan kokea maailmaa, ilmaista itseä ja olla kanssakäymisessä muiden kanssa.

Työelämässä osana yhä monimuotoisemmaksi kehittyvää maailmaa, tarvitaan mahdollisimman laajaa ja monikirjoista ihmisyyttä ja sen mahdollistamaa kyvykkyyttä. Neurokirjoon liittyvä monimuotoisuus mukaan lukien sen epätyypilliset ilmenemismuodot tarjoaisi juuri tätä kyvykkyyspotentiaalia, jos sitä vaan osattaisi hyödyntää työelämässä, sillä se tarkoittaisi työorganisaatioiden kulttuurisen älykkyyden ja luovuuden laajentumista.

Neurodiversiteetti on strateginen asia

Mainitsin blogissani Hei ollaanks me normaaleja – Johdantoa neurodiversiteettiin työelämässä Microsoftin neurodiversiteettiohjelman Neurodiversity Hiring Programme esimerkkinä henkilöstöstrategisesta ohjelmasta, jonka tarkoituksena on saada rekrytoitua ja käyttöönotettua neurokirjoisuutta sekä siihen liittyvää erilaisuutta ja vahvuuksia mahdollisimman laajasti ja monipuolisesti organisaatiossa. Myös SAP on ottanut vuonna 2013 käyttöön autismikirjoisille suunnatun ohjelman Autism at Work, joka on osa heidän Neuroinclusion at SAP -strategiaa. SAP:n ohjelmassa huomioidaan myös muu neuroepätyypillisyys (esim. ADHD, dysleksia). SAP Suomi mainitsee verkkosivullaan, että heillä on Pohjoismaissa myös monimuotoisuusverkosto “Pride@SAP Nordics”.

Neurodiversiteetin huomioiminen työelämässä ei ole ainoastaan tasa-arvokysymys vaan strateginen etu, joka voi tehdä organisaatioista innovatiivisempia sekä vahvistaa henkilöstön resilienssiä ja hyvinvointia osana työmonimuotoisia menestystarinoita (Austin & Pisano, 2017; Unicus, 2025).

Neuroepätyypillisyyteen liitettyjä vahvuuksia

Neuroepätyypillisyys voi tuoda työelämään merkittäviä etuja, jos tähän liittyviä vahvuuksia tunnistetaan ja otetaan käyttöön työelämässä. Käytännössä kyse on inhimillisyyden kokonaisvaltaisemmasta käyttöönotosta ja neurokirjon huomioimisesta esimerkiksi rekrytoinnissa.

Neuroepätyypillisyys on tutkimuksissa yhdistynyt esimerkiksi seuraaviin vahvuuksiin ja ominaisuuksiin:

• Tarkkuus, yksityiskohtien havaitseminen, huolellisuus (Austin & Pisano, 2017; Deloitte, 2022; Happé & Frith, 2006)
• Looginen, systemaattinen ja analyyttinen ajattelutapa (Baron-Cohen, 2009)
• Omistautuneisuus, pitkäjänteisyys ja erityiskiinnostukset (Anthony ym., 2020)
• Rehellisyys, suoruus ja eettisyys (Gillespie-Lynch et al., 2017; Doyle, 2020)
• Luovuus, uudenlaiset näkökulmat ja ajattelutapa, kyky uudenlaisiin ratkaisuihin (Best ym., 1015)
• Tarve selkeyteen ja rakenteeseen (Austin & Pisano, 2017; Deloitte, 2021)

 

Neuroepätyypillisyyttä on tutkittu paljon siihen liittyvien haasteiden ja ongelmien näkökulmasta, jotka vääjäämättä nousevatkin esiin kulttuurimme kapean ihmiskäsityksen vuoksi. Epätyypillisellä neurokirjolla olevat henkilöt tuovat kuitenkin työelämään monimuotoisia vahvuuksia, kunhan työelämässä tunnistetaan tähän liittyvät erityispiirteet ja potentiaali sekä tarjotaan selkeitä, ennakoitavia ja erilaisuutta arvostavia työympäristöjä. Neuroepätyypilliset työntekijät esimerkiksi autismikirjoiset henkilöt voivat menestyä ja tuoda merkittävää lisäarvoa työyhteisölle ja koko organisaatiolle.

Seuraavassa blogissa avaan tarkemmin neuroepätyypillisyyteen liittyviä vahvuuksia autismikirjon näkökulmasta.

Lähteet

Anthony, T. L., Paine, A. L., & Pellicano, E. (2020). Understanding the importance and meaning of special interests in autistic adults. Autism Research, 13(8), 1336–1348.

Austin, R. D., & Pisano, G. P. (2017). Neurodiversity as a competitive advantage. Harvard Business Review, 95(3), 96–103. https://hbr.org/2017/05/neurodiversity-as-a-competitive-advantage

Baron-Cohen, S. (2009). Autism: The empathizing–systemizing (E-S) theory. Annals of the New York Academy of Sciences, 1156, 68–80.

Deloitte. (2022). Embracing neurodiversity at work. Deloitte Insights. https://www.deloitte.com

Doyle, N. (2020). Neurodiversity at work: A biopsychosocial model and the impact on working adults. British Medical Bulletin, 135(1), 108–125.

Dwyer P. The Neurodiversity Approach(es): What Are They and What Do They Mean for Researchers? Hum Dev. 2022 May;66(2):73-92. doi: 10.1159/000523723. Epub 2022 Feb 22. PMID: 36158596; PMCID: PMC9261839.

Gillespie-Lynch, K., et al. (2017). Whose expertise is it? Evidence for autistic adults as critical autism experts. Frontiers in Psychology, 8, 438.

Happé, F., & Frith, U. (2006). The weak coherence account: Detail-focused cognitive style in autism spectrum disorders. Journal of Autism and Developmental Disorders, 36(1), 5–25.

Unicus. (2025). Unicus Finland verkkosivu 13.11.2025. https://auticon.com/fi/

Xia, Y., Wang. P. & Vincent, J. (2024). Why we need neurodiversity in brain and behavioral sciences. Open access article. Wiley 29 February 2024 - Revised: 17 June 2024 - Accepted: 19 June 2024. DOI: 10.1002/brx2.70

ChatGPT:n antamia vertaisarvioituja lisälähteitä (ei tarkistettu):

• Cope, R., Lloyd, M., & Brownlow, C. (2022). The strengths and abilities of autistic people in the workplace: A systematic review of qualitative evidence. Autism in Adulthood. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC8992926/. PMC

• Bury, S. M., & Jones, G. (2020). The autism advantage at work: A critical and systematic review. Research in Developmental Disabilities. (kriittinen systemaattinen katsaus autismin työssäsuoriutumisen väitetyistä eduista). ScienceDirect

• Taylor, E. C., & van der Linde, J. (2023). Strengths use predicts quality of life, well-being and mental health outcomes in autistic adults. Journal of Autism and Developmental Disorders. (Tutkimus: vahvuuksien aktiivinen hyödyntäminen ennustaa paremmin elämänlaatua ja hyvinvointia). https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC10375006/. PMC

• Lauder, K., Robinson, K., & McIntosh, M. (2022). A systematic review of interventions to support adults with autism spectrum disorder in employment: Strengths and training outcomes. Journal of Vocational Rehabilitation. (Systemaattinen katsaus työllistämis-/työtukitoimiin; käsittelee myös vahvuuksiin perustuvia lähestymistapoja). https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC9443814/. PMC

• Hotte-Meunier, A., & kollegat (2024). Strengths and challenges to embrace attention-deficit/hyperactivity disorder in employment: A systematic synthesis. Journal of Occupational and Organizational Psychology / SAGE (2024). (Katsaus, joka erottaa ADHD:n riskitekijät ja työn vahvuuspotentiaalin). SAGE Journals

• Nishith, S., & kollegat (2025). Improving autistic experiences in the workplace: evidence-based recommendations for employers. Journal of Autism and Developmental Disorders. (Uudempi vertaisarvioitu työ, joka summaa esteet ja vahvuusperusteiset muutokset työpaikoille). SpringerLink

• Hartman, L., & kollegat (2024). Neurodiversity in the workplace: An agenda for research and action. Organization Studies. (Akateeminen katsaus ja tutkimusagenda; käsittelee vahvuuslähtöisiä HR-käytänteitä)

Kirjoittaja

Päivi Kousa toimii ammatillisen kehittymisen ja työn ohjaajana, mentorina, valmentajana ja kouluttajana toiminimellään Internal Dialogue. Hän on omistautunut työntekijälähtöisen, uuden ajan turvallisen ja inhimillisen työkulttuurin tukemiseen ja kehittämiseen asiakasorganisaation lähtökohdista. Päivi toimii myös palvelututkimusta edistävässä Palvelupulssi -verkostossa fasilitaattorina, tervettä organisaatiokulttuuria edistävässä Iloa ja toivoa -verkostossa sekä Teal Suomi -yhteisössä.